Chương 1: TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VE TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIÁO VIÊN 1. Tổng quan tài liệu nghiên cứu về tạo động lực làm việc 1. Các nghiên cứu thế giới Hiện nay có nhiều khái niệm khác nhau về động lực làm việc với các quan điểm khác nhau của các tác giả, nhưng vẫn có những điểm chung cơ ban. Theo Mitchell (1999), động lực làm việc là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn dé gắn kết các hành vi của mình.
Đã có khá nhiều đề tài nghiên cứu về công tác tạo động lực cho viên chức, đặc biệt là đội ngũ giáo viên, với những đóng góp cả về lý luận và về thực tiễn. Theo Boeve (2007), các yếu tố tạo động lực làm việc cho giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường đại học Y tại Mỹ được dựa trên học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg (1968), bổ sung cho học thuyết của Herzberg về các yếu tố tạo động lực bên trong và bên ngoài. Ông còn sử dụng chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall (1969) trong nghiên cứu của mình. Có 2 nhóm nhân tố làm hài lòng công việc: thứ nhất là nhóm nhân tố nội tại bao gồm bản chat công việc và cơ hội thăng tiến; thứ hai là nhóm nhân tổ bên ngoài bao gồm tiền lương, sự hỗ trợ giám sát của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp.
Tóm lại, động lực làm việc tác động rất lớn đến việc thực hiện công việc của bản thân mỗi người lao động. Hiệu quả công việc như một hàm số đánh giá năng lực và động lực làm việc. Năng lực làm việc của mỗi cá nhân phụ thuộc vào các yêu tố như: giáo dục, kinh nghiệm, kỹ năng được huấn luyện. Động lực làm việc được cải thiện một cách nhanh chóng và thường xuyên được duy trì so với năng lực làm việc.
Như vậy: Động lực là tất cả những gì thôi thúc, khuyến khích, động viên người lao động tự nguyện thực hiện những hành vi nhằm đạt được mục tiêu nhất Mối quan hệ chặt chẽ, mật thiết giữa lợi ích và nhu cầu. Khi nhu cầu con người xuất hiện, họ sẽ tìm cách dé thoả mãn nhu cầu, đạt được sự thoả mãn về nhu cầu thì lợi ích sẽ đạt kết quả cao. Khi chưa rút ngắn được khoảng cách giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu thì nó sẽ thôi thúc con người hành động để rút ngắn khoảng cách đó. Đây chính là động lực rút ngăn khoảng cách đề đem lại lợi ích cao nhất.
Con người là yếu tố quan trọng nhất cấu thành nên tô chức, vận hành tô chức và quyết định sự thành bại của tô chức. Vì vậy, nguồn nhân lực được coi là nguồn quan trọng nhất của tô chức. Dẫu vậy, không phải ở đâu, không phải lúc nào, con người cũng luôn luôn hăng say và tận tụy làm việc. Muốn người lao động làm việc hăng say hơn, nhằm tăng năng suất và chất lượng, hiệu quả lao động, chúng ta phải tạo cho người lao động sự hứng thú với công việc như thế các nhiệm vụ sẽ được giải quyết nhanh chóng, có hiệu quả, năng suất lao động sẽ cao hơn.
Như vậy, việc tạo động lực làm việc cho người lao động là vô cùng quan trọng. Có rất nhiều công trình trên thế giới và ở Việt Nam đã nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động. Các quan điểm về tạo động lực trong các nghiên cứu của nhiều nhà khoa học. Một số tác giả có công trình nghiên cứu tiêu biểu về công tác tạo động lực của nước ngoài như: Heller (2007) đã giới thiệu những ứng dụng các lý thuyết động viên và duy trì một môi trường tích cực ở nơi làm việc.
Tác giả đã mô tả trong cuỗn sách các nhu cầu, đưa ra các chế độ khuyến khích, cách thức sử dụng đồng thời nhiều kỹ năng dé tăng sự thỏa mãn công việc của người lao động. Bruce (2008) nêu van đề động cơ thúc đây đội ngũ nhân viên và tô chức và những ví dụ cụ thể minh họa cho từng vấn đề. Schieb và Karabenick (2011) đã cung cấp thông tin về động lực giáo viên công tác trong lĩnh vực toán học và khoa học nói chung. Bài viết đã phân tích rất nhiều các yếu tố làm ảnh hưởng đến tạo động lực cho giáo viên như phần thưởng thích đáng, quyền tự chủ của giáo viên, hỗ trợ hành chính và chính sách giáo dục, trong đó yếu t6 quan trọng nhất là quyền tự chủ của giáo viên.
Tuy nhiên, bài viết còn chưa nêu ra được các giải pháp để cải cách chương trình giảng dạy và tạo động lực cho giáo viên. Nghiên cứu của Shiraz và Rashid (2011) với đề tài ““Những tác động cua quy chế khen thưởng và đánh giá trong động lực lao động và sự hải lòng” tập trung nghiên cứu vai trò của cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo dé tạo động lực và hài lòng cho nhân viên. Kết quả nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ và sự khác nhau về động lực làm việc với sự hài lòng, cụ thể hơn là sự khác nhau giữa cơ hội thăng tiễn và phong cách lãnh đạo trong tạo động lực lao động. Có thể thấy các tài liệu trên đã khái quát những nhu cầu khác nhau của người lao động trong tổ chức; các động cơ thúc đây đội ngũ nhân viên làm việc hiệu quả nhằm tăng doanh thu, năng suất, lợi nhuận.
Đối với đội ngũ giáo viên các nghiên cứu đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho giáo viên. Tuy nhiên, các phương thức nhằm tăng cường công tác tạo động lực cho giáo viên chưa được đề cập cụ thể, theo hệ thống. Các nghién cứu trong nước Ở nước ta có nhiều nghiên cứu về vấn đề tạo động lực cho người lao động. Tuy nhiên, vấn đề tạo động lực cho giáo viên tại trường THCS chưa được chú trọng.
Với đề tài này, tác giả xin trình bày một số công trình tiêu biểu sau: Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điền (2011) đã cung cấp các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức bao gồm các khái niệm, chức năng, nhiệm vụ của quản trị nhân lực; cách thức thúc đây, 6 động viên nhân viên; trả công lao động; đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân vién,. từ khi người lao động bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động, những kiến thức vừa mang tính lý luận vừa mang tính thực tiễn của Việt Nam. Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động dé tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tô chức. Động lực lao động xuất phát từ bản thân, nó thôi thúc người lao đông nỗ lực làm việc dé đạt tới mục tiêu đã dé ra.
Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) cung cấp cho người học theo hướng tiếp cận trực diện và thực tiễn của công tác quản trị nhân lực từ hoạch định nguồn nhân lực, tổ chức bộ máy, tạo động lực cho người lao động, kiểm soát nhân lực. Ngoài ra, trong phần tạo động động lực các tác giả nêu ra cách tiếp cận mới theo hướng xây dựng kế hoạch, triển khai và đánh giá tạo động lực. Trần Kim Dung (2015) nhằm trang bị những kiến thức về hoạch định nhân lực, phân tích công việc, đưa ra quá trình tuyển dụng cho các tô chức, công ty; cách thức trắc nghiệm và phỏng vấn để tuyển dụng nhân sự mới; cách thức dé định hướng va phát trién nghề nghiệp; hoạt động dao tạo và phát triển nguồn nhân lực; cách thức đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên bao gồm các huấn luyện kỹ năng thực hành về quản trị nguồn lực con người bao gồm: hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân lực, đánh giá năng lực thực hiện công việc, thù lao lao động và quan hệ lao động; cách thức quản trị nguồn nhân lực quốc tế. Phạm Đỗ Nhật Tiến, 2009, vấn đề tạo động lực cho giáo viên được xét từ hai góc độ: thứ nhất là mối quan hệ giữa động lực với nhu cầu, thứ hai là mối quan hệ giữa động lực với các đặc trưng của nghề dạy học.
Mối liên hệ giữa yếu tô nhu cau - động lực - vị thế ngành nghé được đề cập trong nghiên cứu. Ngoài các bài báo khoa học đã được xuât bản còn là các luận văn thạc sĩ 7 về chủ đề tạo động lực, như: Hoàng Thị Huế (2014) “Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty cô phan Cao nguyên Việt Nam”. Tác giả chỉ ra các yêu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động như: yếu tô bản thân, yếu tổ môi trường bên trong và bên ngoài, công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động để đưa ra các giải pháp tạo động lực. Nguyễn Văn Đạo (2015) “Hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phan công nghệ Apro”.
Nghiên cứu đã đưa ra các khái niệm về tạo động lực, những tiêu chí về tạo động lực cho người lao động. Phân tích, đánh giá thực trạng chính sách của công ty. Tuy nhiên so với lý thuyết mà tác giả đưa ra thì các phân tích chưa logic và phù hợp. Nguyễn Diệu Linh (2016) “Tạo động lực cho Người lao động tại Công ty Cổ phan Dau tu Xay dựng Ha tang Hong Hà”.
Đề tài đã hệ thống một số lý thuyết nhu cầu được sử dụng trong tạo động lực làm việc cho người lao động. Sử dụng các lý thuyết về nhu cầu dé nghiên cứu các nhân tổ bên trong và bên ngoài tác động đến động lực làm việc từ đó đưa ra giải pháp tạo động lực cho công ty. Tran Văn Tuệ (2016) “Tạo động lực cho nhân viên bán hàng tại công ty TNHH nhà nước MTV thương mại và xuất khẩu Viettel”. Đề tài nghiên cứu thực trạng các biện pháp tạo động lực cho người lao động của công ty như: Tạo động lực qua tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, bé trí sử dụng lao động và cải thiện điều kiện lao động, chính sách quy chế, đánh giá kết quả công việc, văn hóa công ty và đưa ra được các giải pháp chính, giải pháp hỗ trợ theo thực trạng và định hướng phát triển của công ty.
Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu các chế độ chính sách mà công ty đang áp dụng. Các đề tài tập trung nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung và cho giáo viên nói riêng đã khái quát được những vấn đề lý thuyết về tạo động lực làm việc.