Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế Việt Nam, nguồn nhân lực được xem là yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Công ty Cổ phần Khai thác đá Thừa Thiên Huế, hoạt động trong lĩnh vực khai thác và kinh doanh đá xây dựng, đã đạt được nhiều thành tựu quan trọng trong giai đoạn 2018-2020 với đội ngũ hơn 140 cán bộ công nhân viên. Tuy nhiên, thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty vẫn còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Khai thác đá Thừa Thiên Huế, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc nhằm tăng năng suất lao động và cải thiện môi trường làm việc. Nghiên cứu tập trung vào các động lực về công việc, quyền lợi vật chất và tinh thần của người lao động trong giai đoạn 2018-2020, với dữ liệu sơ cấp thu thập từ 140 người lao động qua phương pháp khảo sát ngẫu nhiên phân tầng.

Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho công tác quản lý nhân sự, giúp công ty xây dựng chính sách tạo động lực phù hợp, nâng cao sự hài lòng và gắn bó của người lao động, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh và phát triển bền vững.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nhân sự nổi bật để phân tích động lực làm việc của người lao động:

  • Thuyết nhu cầu của Maslow: Phân loại nhu cầu của con người thành 5 bậc từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự hoàn thiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu theo thứ tự ưu tiên để tạo động lực làm việc.

  • Thuyết công bằng của J. Stacy Adams: Nhấn mạnh sự công bằng trong đối xử và phân phối lợi ích giữa người lao động với nhau là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc.

  • Thuyết hai nhân tố của Herzberg: Phân biệt nhân tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc) và nhân tố thúc đẩy (thành tích, sự công nhận) trong việc tạo động lực.

  • Lý thuyết kỳ vọng của Vroom: Động lực làm việc được xác định bởi kỳ vọng, giá trị của phần thưởng và công cụ thực hiện công việc, với công thức M = E × V × I.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: động lực làm việc, nhu cầu vật chất và tinh thần, chính sách tiền lương và phúc lợi, môi trường làm việc, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thành tích.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu thứ cấp và sơ cấp:

  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ hồ sơ công ty, báo cáo tài chính, các văn bản pháp luật liên quan, tài liệu nghiên cứu trước đây và các nguồn thông tin ngành.

  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua khảo sát 140 người lao động tại Công ty Cổ phần Khai thác đá Thừa Thiên Huế bằng phiếu điều tra với các câu hỏi về tiền lương, phúc lợi, đặc điểm công việc, môi trường làm việc, đào tạo và đánh giá thành tích.

Phương pháp chọn mẫu là ngẫu nhiên phân tầng, đảm bảo tỷ lệ người lao động theo bộ phận phù hợp với tổng thể. Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS với các kỹ thuật: thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy để xác định mức độ và chiều hướng ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc.

Thời gian thu thập dữ liệu sơ cấp từ tháng 12/2020 đến tháng 02/2021, dữ liệu thứ cấp từ giai đoạn 2018-2020.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Ảnh hưởng của tiền lương và phúc lợi: Khoảng 68% người lao động đánh giá tiền lương hiện tại chưa hoàn toàn xứng đáng với năng lực và công sức bỏ ra. Chế độ khen thưởng và phúc lợi được đánh giá công bằng và phù hợp ở mức 55%, cho thấy còn nhiều tiềm năng cải thiện.

  2. Đặc điểm công việc và bố trí nhân lực: 72% người lao động cho rằng công việc hiện tại phù hợp với khả năng và trình độ của họ, tuy nhiên chỉ 60% cảm thấy được bố trí đúng nguyện vọng, phản ánh sự cần thiết điều chỉnh công tác phân công.

  3. Điều kiện và môi trường làm việc: 75% người lao động hài lòng với trang thiết bị và điều kiện làm việc, nhưng chỉ 58% đánh giá môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ, cho thấy cần tăng cường xây dựng văn hóa doanh nghiệp.

  4. Chính sách đào tạo và thăng tiến: 65% người lao động nhận thấy công ty thường xuyên tổ chức đào tạo nâng cao tay nghề, nhưng chỉ 50% cảm nhận cơ hội thăng tiến công bằng, cho thấy cần minh bạch hơn trong chính sách phát triển nhân sự.

  5. Đánh giá thành tích: 62% người lao động cho rằng việc đánh giá thành tích chưa thực sự chính xác và kịp thời, ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự hài lòng.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy tiền lương và phúc lợi vẫn là nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến động lực làm việc, phù hợp với thuyết hai nhân tố của Herzberg và thuyết công bằng của Adams. Mức độ hài lòng về tiền lương và phúc lợi thấp có thể dẫn đến sự bất mãn và giảm hiệu quả lao động.

Việc bố trí công việc phù hợp với năng lực giúp người lao động phát huy tối đa khả năng, tăng sự gắn bó với công ty, đồng thời giảm thiểu tình trạng chán nản và nghỉ việc. Tuy nhiên, sự chưa đồng đều trong bố trí công việc và cơ hội thăng tiến phản ánh hạn chế trong quản lý nhân sự.

Môi trường làm việc thân thiện và văn hóa doanh nghiệp tích cực là yếu tố thúc đẩy sự sáng tạo và hợp tác, góp phần nâng cao năng suất lao động. Kết quả khảo sát cho thấy công ty cần chú trọng hơn đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp và cải thiện quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên.

Chính sách đào tạo và đánh giá thành tích cần được cải tiến để tạo động lực phát triển cá nhân và công nhận đúng năng lực, phù hợp với lý thuyết kỳ vọng của Vroom. Việc đánh giá không chính xác và thiếu kịp thời có thể làm giảm động lực và hiệu quả làm việc.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ hài lòng của người lao động về từng nhân tố, bảng phân tích hồi quy cho thấy mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện chính sách tiền lương và phúc lợi: Điều chỉnh mức lương phù hợp với năng lực và đóng góp thực tế của người lao động, đảm bảo công bằng nội bộ và cạnh tranh với thị trường. Thực hiện trong vòng 12 tháng, do Ban Giám đốc phối hợp phòng Tài chính - Kế toán thực hiện.

  2. Tăng cường xây dựng môi trường làm việc thân thiện: Phát triển văn hóa doanh nghiệp dựa trên sự tôn trọng, hỗ trợ và hợp tác giữa các cá nhân và phòng ban. Tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao định kỳ hàng quý do phòng Nhân sự và Công đoàn chủ trì.

  3. Minh bạch và công bằng trong công tác đào tạo và thăng tiến: Xây dựng quy trình đào tạo rõ ràng, công khai cơ hội thăng tiến dựa trên năng lực và thành tích, đảm bảo sự công bằng và khích lệ người lao động. Thực hiện trong 6 tháng tới, do phòng Nhân sự phối hợp Ban Lãnh đạo.

  4. Cải tiến hệ thống đánh giá thành tích: Áp dụng các tiêu chí đánh giá rõ ràng, minh bạch, phản hồi kịp thời kết quả đánh giá để người lao động nhận biết điểm mạnh, điểm cần cải thiện. Triển khai trong 9 tháng, do phòng Quản lý chất lượng và phòng Nhân sự phối hợp thực hiện.

  5. Tăng cường giao tiếp và quan tâm đời sống người lao động: Lãnh đạo cần thường xuyên lắng nghe, hỗ trợ và giải quyết kịp thời các nguyện vọng, khó khăn của người lao động nhằm nâng cao sự gắn bó và động lực làm việc. Thực hiện liên tục, do Ban Giám đốc và các trưởng bộ phận chịu trách nhiệm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và sự gắn bó của người lao động.

  2. Phòng nhân sự và quản lý nhân sự: Áp dụng các mô hình và kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, đánh giá và khen thưởng phù hợp, cải thiện môi trường làm việc.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản lý kinh tế, quản trị nhân lực: Tham khảo cơ sở lý luận, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan.

  4. Người lao động và công đoàn: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó đề xuất quyền lợi và tham gia xây dựng môi trường làm việc tích cực.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao nó quan trọng?
    Động lực làm việc là yếu tố thúc đẩy người lao động nỗ lực, sáng tạo và hoàn thành công việc hiệu quả. Nó giúp tăng năng suất, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao sự hài lòng trong công việc.

  2. Những nhân tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc tại công ty?
    Tiền lương và phúc lợi, môi trường làm việc, chính sách đào tạo và thăng tiến, cùng với hệ thống đánh giá thành tích là những nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc.

  3. Làm thế nào để cải thiện động lực làm việc của người lao động?
    Cần xây dựng chính sách tiền lương công bằng, tạo môi trường làm việc thân thiện, minh bạch trong đào tạo và thăng tiến, đồng thời cải tiến hệ thống đánh giá và khen thưởng.

  4. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để đánh giá động lực làm việc?
    Nghiên cứu sử dụng khảo sát với mẫu 140 người lao động, phân tích dữ liệu bằng SPSS qua các phương pháp thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá và hồi quy để xác định các nhân tố ảnh hưởng.

  5. Kết quả nghiên cứu có thể áp dụng cho các doanh nghiệp khác không?
    Mặc dù nghiên cứu tập trung vào Công ty Cổ phần Khai thác đá Thừa Thiên Huế, các kết quả và giải pháp có thể tham khảo và điều chỉnh phù hợp để áp dụng cho các doanh nghiệp trong ngành khai thác và xây dựng tương tự.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp, đặc biệt tại Công ty Cổ phần Khai thác đá Thừa Thiên Huế.

  • Kết quả nghiên cứu xác định rõ các nhân tố chính gồm tiền lương và phúc lợi, đặc điểm công việc, môi trường làm việc, đào tạo thăng tiến và đánh giá thành tích ảnh hưởng đến động lực làm việc.

  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao động lực làm việc, góp phần tăng năng suất lao động và cải thiện môi trường làm việc tại công ty.

  • Nghiên cứu được thực hiện với dữ liệu sơ cấp và thứ cấp trong giai đoạn 2018-2021, đảm bảo tính thực tiễn và độ tin cậy cao.

  • Khuyến nghị công ty triển khai các giải pháp trong vòng 1-2 năm tới, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng để nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự.

Call-to-action: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự Công ty Cổ phần Khai thác đá Thừa Thiên Huế nên áp dụng ngay các giải pháp đề xuất để nâng cao động lực làm việc, đồng thời theo dõi và đánh giá hiệu quả nhằm điều chỉnh kịp thời, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp.