Tổng quan nghiên cứu

Động lực làm việc của bác sĩ là yếu tố then chốt ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng khám chữa bệnh và sự hài lòng của người bệnh. Tại Bệnh viện quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh, với quy mô 325 giường bệnh và hơn 120 bác sĩ, việc duy trì và nâng cao động lực làm việc của đội ngũ y tế là nhiệm vụ cấp thiết nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động bệnh viện. Nghiên cứu được thực hiện trong giai đoạn từ tháng 3 đến tháng 8 năm 2018, với mục tiêu mô tả thực trạng động lực làm việc của bác sĩ và phân tích các yếu tố ảnh hưởng tại bệnh viện này. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho lãnh đạo bệnh viện xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế và sự ổn định nguồn nhân lực. Theo khảo sát với 121 bác sĩ, điểm trung bình động lực làm việc chung là 3,8 trên thang điểm 5, cho thấy động lực làm việc chưa cao. Trong đó, yếu tố sự tận tâm đạt điểm trung bình cao nhất 4,03 (76%), trong khi yếu tố cam kết với tổ chức thấp nhất với 3,65 (43%). Nghiên cứu cũng chỉ ra mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa thu nhập, người thu nhập chính trong gia đình với động lực làm việc của bác sĩ (p < 0,05). Các yếu tố như nhà lãnh đạo, đồng nghiệp, môi trường làm việc, đào tạo và hệ thống chi trả có tác động tích cực, trong khi điều kiện làm việc lại ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai học thuyết tạo động lực làm việc nổi bật:

  • Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow: Phân chia nhu cầu con người thành 5 tầng từ nhu cầu sinh lý cơ bản đến nhu cầu tự thể hiện bản thân. Khi các nhu cầu cấp thấp được đáp ứng, nhu cầu cấp cao hơn sẽ trở thành động lực thúc đẩy hành vi làm việc.

  • Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg: Phân biệt giữa yếu tố duy trì (thu nhập, điều kiện làm việc, quản lý) và yếu tố thúc đẩy (thành đạt, thăng tiến, trách nhiệm). Yếu tố duy trì giúp ngăn ngừa sự không hài lòng, còn yếu tố thúc đẩy tạo ra sự hài lòng và động lực làm việc.

Ngoài ra, nghiên cứu sử dụng bộ công cụ đánh giá động lực làm việc của Mbindyo, bao gồm 3 yếu tố chính: hài lòng với công việc, cam kết với tổ chức và sự tận tâm, với 10 tiểu mục cụ thể. Các khái niệm chuyên ngành như quản lý nguồn nhân lực y tế, động lực làm việc, công cụ tài chính và phi tài chính tạo động lực cũng được áp dụng để phân tích.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế mô tả cắt ngang kết hợp phương pháp định lượng và định tính. Tổng số 121 bác sĩ đang công tác tại Bệnh viện quận Tân Phú được khảo sát bằng bộ câu hỏi tự điền dựa trên thang đo Likert 5 cấp độ. Độ tin cậy của bộ công cụ được kiểm định với hệ số Cronbach’s Alpha ≥ 0,7 cho từng yếu tố.

Phương pháp chọn mẫu định lượng là lấy mẫu toàn bộ bác sĩ đủ tiêu chuẩn (thời gian công tác ≥ 1 năm). Phương pháp định tính gồm 4 cuộc phỏng vấn sâu với lãnh đạo bệnh viện và 2 cuộc thảo luận nhóm với bác sĩ lâm sàng và cận lâm sàng nhằm làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Dữ liệu định lượng được nhập liệu và phân tích bằng phần mềm SPSS 18, sử dụng thống kê mô tả và kiểm định mối liên quan giữa các biến. Dữ liệu định tính được ghi âm, ghi chép và phân tích theo chủ đề nhằm bổ sung và giải thích kết quả định lượng.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Động lực làm việc chung của bác sĩ còn thấp: Chỉ 37,2% bác sĩ có động lực làm việc theo tiêu chuẩn ≥ 40 điểm trên thang 50 điểm. Điểm trung bình động lực làm việc chung là 3,8/5.

  2. Yếu tố sự tận tâm đạt điểm cao nhất: Trung bình 4,03 điểm (76%), với 82,6% bác sĩ cho rằng họ hoàn thành tốt nhiệm vụ và 81% chấp hành giờ giấc làm việc nghiêm túc.

  3. Yếu tố cam kết với tổ chức thấp nhất: Trung bình 3,65 điểm (43%), trong đó chỉ 47,1% bác sĩ cảm thấy bệnh viện truyền cảm hứng làm việc tốt, còn 57% vui vì làm việc tại bệnh viện này hơn nơi khác.

  4. Thu nhập và người thu nhập chính trong gia đình ảnh hưởng đáng kể đến động lực: Mối liên quan có ý nghĩa thống kê với p lần lượt là 0,001 và 0,013 < 0,05.

  5. Các yếu tố ảnh hưởng tích cực: Hệ thống chi trả công bằng, cơ hội thăng tiến rõ ràng, nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ, mối quan hệ đồng nghiệp thân thiện, lãnh đạo sâu sát và lắng nghe nhân viên.

  6. Yếu tố ảnh hưởng tiêu cực: Điều kiện làm việc chưa đáp ứng kỳ vọng, cơ sở vật chất và trang thiết bị còn hạn chế, chính sách khen thưởng chưa rõ ràng và chưa đủ sức khích lệ.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy động lực làm việc của bác sĩ tại Bệnh viện quận Tân Phú chưa đạt mức cao, tương tự các nghiên cứu trong nước và quốc tế. Yếu tố sự tận tâm cao phản ánh tinh thần trách nhiệm nghề nghiệp của bác sĩ, trong khi yếu tố cam kết với tổ chức thấp cho thấy cần cải thiện môi trường làm việc và văn hóa tổ chức để tăng sự gắn bó.

Thu nhập là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực, phù hợp với học thuyết Herzberg về yếu tố duy trì. Tuy nhiên, thu nhập hiện tại chưa đáp ứng kỳ vọng, khiến nhiều bác sĩ phải làm thêm ngoài giờ. Điều này cũng phù hợp với báo cáo ngành y tế cho thấy tỷ lệ bác sĩ xin nghỉ việc tại bệnh viện chiếm 12% năm 2017.

Mối quan hệ đồng nghiệp và sự hỗ trợ từ lãnh đạo được đánh giá tích cực, góp phần tạo môi trường làm việc thân thiện, giảm áp lực công việc. Tuy nhiên, điều kiện làm việc và trang thiết bị còn hạn chế là rào cản lớn, cần được đầu tư nâng cấp.

Việc tổ chức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn được đánh giá cao, tạo động lực phát triển nghề nghiệp cho bác sĩ. Các chính sách thăng tiến và khen thưởng cần minh bạch, công bằng hơn để khuyến khích sự nỗ lực và gắn bó lâu dài.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố điểm động lực làm việc theo từng yếu tố và bảng so sánh tỷ lệ bác sĩ có động lực theo các nhóm nhân khẩu học, giúp minh họa rõ nét hơn các phát hiện.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường nguồn thu và cải thiện hệ thống chi trả

    • Triển khai thêm các dịch vụ kỹ thuật và khám dịch vụ ngoài giờ để tăng nguồn thu.
    • Xây dựng chính sách trả lương theo chất lượng và hiệu quả công việc, tránh “cào bằng”.
    • Thời gian thực hiện: 1-2 năm.
    • Chủ thể: Ban Giám đốc bệnh viện phối hợp phòng Tài chính – Kế toán.

  2. Xây dựng chính sách thu hút và giữ chân bác sĩ giỏi

    • Áp dụng chính sách đặc biệt cho bác sĩ có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm lâu năm.
    • Tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng, công khai và minh bạch.
    • Thời gian thực hiện: 1 năm.
    • Chủ thể: Ban Giám đốc, phòng Nhân sự.

  3. Nâng cao điều kiện làm việc và đầu tư trang thiết bị

    • Cải thiện cơ sở vật chất, trang thiết bị y tế hiện đại, đảm bảo môi trường làm việc an toàn, tiện nghi.
    • Thời gian thực hiện: 3-5 năm theo kế hoạch đầu tư dài hạn.
    • Chủ thể: Ban Giám đốc, phòng Kế hoạch tổng hợp.

  4. Tăng cường đào tạo và phát triển chuyên môn

    • Tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn, dài hạn, phối hợp với bệnh viện tuyến trên.
    • Hỗ trợ tài chính và thời gian cho bác sĩ tham gia đào tạo.
    • Thời gian thực hiện: liên tục hàng năm.
    • Chủ thể: Phòng Đào tạo, Ban Giám đốc.

  5. Thúc đẩy văn hóa tổ chức tích cực và lắng nghe nhân viên

    • Tổ chức các buổi họp định kỳ để lắng nghe ý kiến, nguyện vọng của bác sĩ.
    • Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sự hỗ trợ giữa đồng nghiệp.
    • Thời gian thực hiện: ngay lập tức và duy trì thường xuyên.
    • Chủ thể: Ban Giám đốc, trưởng các khoa phòng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo và quản lý bệnh viện

    • Hỗ trợ xây dựng chính sách nhân sự, cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực.

  2. Nhà hoạch định chính sách y tế

    • Cung cấp dữ liệu thực tiễn về động lực làm việc của bác sĩ tại bệnh viện công lập, làm cơ sở cho các chính sách phát triển nhân lực y tế.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản lý bệnh viện, y tế công cộng

    • Tham khảo phương pháp nghiên cứu kết hợp định lượng và định tính, cũng như các khung lý thuyết về động lực làm việc.

  4. Bác sĩ và nhân viên y tế

    • Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó chủ động đề xuất cải thiện môi trường làm việc và phát triển nghề nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc của bác sĩ tại Bệnh viện quận Tân Phú hiện nay như thế nào?
    Động lực làm việc chung của bác sĩ còn thấp, chỉ khoảng 37,2% có động lực làm việc theo tiêu chuẩn nghiên cứu. Yếu tố sự tận tâm cao nhất với 76%, trong khi cam kết với tổ chức thấp nhất với 43%.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của bác sĩ?
    Thu nhập và người thu nhập chính trong gia đình có mối liên quan có ý nghĩa thống kê với động lực làm việc (p < 0,05). Ngoài ra, môi trường làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp và cơ hội đào tạo cũng đóng vai trò quan trọng.

  3. Bệnh viện đã có những chính sách gì để tăng động lực làm việc?
    Bệnh viện có chính sách chi trả lương theo ngạch bậc, thu nhập tăng thêm, khen thưởng thi đua và tạo điều kiện đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn. Tuy nhiên, các chính sách này còn hạn chế về tính công bằng và sức hấp dẫn.

  4. Làm thế nào để cải thiện động lực làm việc của bác sĩ tại bệnh viện?
    Cần tăng cường nguồn thu để cải thiện thu nhập, xây dựng chính sách thăng tiến rõ ràng, nâng cấp điều kiện làm việc, đẩy mạnh đào tạo và phát triển chuyên môn, đồng thời tạo môi trường làm việc thân thiện, lắng nghe nhân viên.

  5. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
    Nghiên cứu kết hợp mô tả cắt ngang định lượng với 121 bác sĩ tham gia khảo sát và định tính với 4 phỏng vấn sâu và 2 thảo luận nhóm. Dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS và phương pháp phân tích chủ đề cho dữ liệu định tính.

Kết luận

  • Động lực làm việc của bác sĩ tại Bệnh viện quận Tân Phú năm 2018 còn thấp, chỉ đạt 37,2% theo tiêu chuẩn nghiên cứu.
  • Yếu tố sự tận tâm có điểm trung bình cao nhất (4,03), trong khi yếu tố cam kết với tổ chức thấp nhất (3,65).
  • Thu nhập và người thu nhập chính trong gia đình ảnh hưởng có ý nghĩa đến động lực làm việc.
  • Các yếu tố tích cực gồm lãnh đạo, đồng nghiệp, môi trường làm việc, đào tạo và hệ thống chi trả; điều kiện làm việc là yếu tố tiêu cực.
  • Đề xuất các giải pháp cải thiện hệ thống chi trả, chính sách thăng tiến, nâng cao điều kiện làm việc, đào tạo và phát triển văn hóa tổ chức.

Next steps: Triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 1-2 năm, đồng thời tiếp tục nghiên cứu đánh giá hiệu quả các biện pháp này.

Call to action: Lãnh đạo bệnh viện và các nhà quản lý nhân lực y tế cần ưu tiên cải thiện động lực làm việc để nâng cao chất lượng dịch vụ và giữ chân đội ngũ bác sĩ tài năng.