Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực y tế đóng vai trò then chốt trong hệ thống chăm sóc sức khỏe, đặc biệt trong bối cảnh đại dịch COVID-19 diễn biến phức tạp toàn cầu và tại Việt Nam. Theo số liệu thống kê, từ đầu năm 2022 đến tháng 6, có hơn 3.760 viên chức y tế xin thôi việc, trong đó điều dưỡng chiếm tới 70%. Tại Bệnh viện Đa khoa Trung tâm Tiền Giang, từ năm 2016 đến 2020 đã có 33 bác sĩ nghỉ việc hoặc nghỉ hưu sớm. Đại dịch COVID-19 đã làm tăng áp lực công việc lên nhân viên y tế, ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của họ. Nghiên cứu được thực hiện trên 270 nhân viên y tế tham gia điều trị viêm đường hô hấp cấp do SARS-CoV-2 tại Bệnh viện Đa khoa Trung tâm Tiền Giang trong giai đoạn từ tháng 4 đến tháng 10 năm 2022 nhằm đánh giá thực trạng động lực làm việc và phân tích các yếu tố ảnh hưởng. Mục tiêu nghiên cứu là cung cấp thông tin giúp lãnh đạo bệnh viện và ngành y tế xây dựng các chính sách duy trì và nâng cao động lực làm việc, góp phần nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe trong đại dịch. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong bối cảnh tỷ lệ nhân viên y tế có động lực làm việc chiếm khoảng 54,1%, với các yếu tố ảnh hưởng đa dạng từ cá nhân đến môi trường làm việc và đặc thù dịch bệnh.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai học thuyết chính về động lực làm việc: Thuyết nhu cầu của Maslow và Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg. Thuyết Maslow phân loại nhu cầu của con người thành năm cấp bậc từ nhu cầu sinh học đến nhu cầu tự hoàn thiện, giúp giải thích các yếu tố tạo động lực trong môi trường làm việc y tế. Thuyết Herzberg phân biệt các yếu tố duy trì (môi trường làm việc, lương thưởng) và yếu tố thúc đẩy (thành tích, sự công nhận, cơ hội thăng tiến) ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc. Ngoài ra, khung lý thuyết còn tham khảo mô hình nghiên cứu của Patrick Mbindyo và cộng sự về động lực làm việc của nhân viên y tế, bao gồm 6 nhóm yếu tố chính: động lực chung, quá tải công việc, mối quan hệ trong công việc, hài lòng với công việc, tuân thủ giờ làm việc và ý thức trách nhiệm. Các khái niệm chuyên ngành như động lực làm việc, nhân viên y tế, và các yếu tố ảnh hưởng đặc thù trong đại dịch COVID-19 cũng được làm rõ.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế mô tả cắt ngang kết hợp phương pháp định lượng và định tính. Cỡ mẫu định lượng là toàn bộ 270 nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa Trung tâm Tiền Giang tham gia điều trị COVID-19 tối thiểu 3 tháng trong giai đoạn từ tháng 4 đến tháng 10 năm 2022. Phương pháp chọn mẫu toàn bộ nhằm đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy của kết quả. Dữ liệu định lượng được thu thập qua bộ câu hỏi gồm 22 tiểu mục thuộc 6 nhóm yếu tố, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, nhập liệu bằng phần mềm Epidata 3.1 và phân tích bằng SPSS 22.0 với các phân tích mô tả và kiểm định chi bình phương, tỷ số chênh. Phần định tính gồm 10 cuộc phỏng vấn sâu với lãnh đạo bệnh viện và nhân viên y tế trực tiếp điều trị COVID-19 nhằm làm rõ các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc. Dữ liệu định tính được mã hóa và phân tích theo chủ đề. Nghiên cứu tuân thủ các quy định đạo đức nghiên cứu, đảm bảo bảo mật thông tin cá nhân và sự đồng thuận của người tham gia.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tỷ lệ động lực làm việc chung: Khoảng 54,1% nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa Trung tâm Tiền Giang có động lực làm việc tích cực khi tham gia điều trị COVID-19. Điểm trung bình yếu tố “sự tận tâm” cao nhất đạt 3,79 điểm, trong khi yếu tố “quá tải công việc” thấp nhất với 3,39 điểm.

  2. Ảnh hưởng của đặc điểm nhân khẩu học: Các yếu tố như nhóm tuổi, tình trạng hôn nhân, thu nhập chính trong gia đình, thu nhập trung bình/tháng và thâm niên công tác có mối liên quan có ý nghĩa thống kê với động lực làm việc (p < 0,05). Nhân viên y tế có thu nhập trên 6 triệu đồng/tháng chiếm 42,6%, và 72,97% có thâm niên công tác từ 5 năm trở lên.

  3. Các yếu tố thúc đẩy động lực: Mối quan hệ với đồng nghiệp, phong cách lãnh đạo, cung cấp thông tin kịp thời, chính sách công khai minh bạch, trang thiết bị y tế đầy đủ, văn hóa làm việc tích cực và đào tạo trực tuyến được xác định là những yếu tố tích cực ảnh hưởng đến động lực làm việc.

  4. Các yếu tố chưa ảnh hưởng hoặc tác động tiêu cực: Lương và thu nhập tăng thêm, sự gián đoạn trong đào tạo, lo lắng về nguy cơ nhiễm COVID-19, thời gian dành cho gia đình hạn chế và kiệt sức kéo dài không có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy động lực làm việc của nhân viên y tế chịu ảnh hưởng đa chiều, trong đó yếu tố tâm lý và môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng. Mức điểm cao ở yếu tố “sự tận tâm” phản ánh tinh thần trách nhiệm và cam kết nghề nghiệp của nhân viên y tế trong bối cảnh dịch bệnh. Tuy nhiên, điểm thấp ở yếu tố “quá tải công việc” cho thấy áp lực công việc lớn có thể làm giảm động lực, phù hợp với các nghiên cứu quốc tế về tác động tiêu cực của quá tải lên sức khỏe tâm thần và hiệu quả công việc. Mối liên hệ giữa đặc điểm nhân khẩu học và động lực làm việc cũng tương đồng với các nghiên cứu trong và ngoài nước, cho thấy thu nhập và thâm niên là những yếu tố quan trọng thúc đẩy sự gắn bó và nỗ lực làm việc. Việc phong cách lãnh đạo và chính sách minh bạch được đánh giá cao cho thấy vai trò của quản trị trong việc duy trì động lực. Các dữ liệu này có thể được trình bày qua biểu đồ cột so sánh điểm trung bình các yếu tố động lực và bảng phân tích mối liên quan nhân khẩu học với động lực làm việc.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách khen thưởng kịp thời và công bằng: Lãnh đạo bệnh viện cần thiết lập hệ thống khen thưởng minh bạch, ghi nhận thành tích và tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng nhằm nâng cao động lực làm việc. Thời gian thực hiện: trong vòng 6 tháng tới.

  2. Hỗ trợ đào tạo và phát triển nhân viên: Cung cấp các khóa đào tạo trực tuyến và tại chỗ, đặc biệt cho những nhân viên được cử đi học nhằm tăng sự gắn kết và nâng cao năng lực chuyên môn. Chủ thể thực hiện: phòng Tổ chức cán bộ, trong 12 tháng.

  3. Cải thiện môi trường làm việc và trang thiết bị: Đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị y tế đầy đủ, tạo điều kiện làm việc thuận lợi để giảm áp lực và tránh kiệt sức kéo dài. Thời gian thực hiện: 12-18 tháng, phối hợp giữa Ban Giám đốc và phòng Hành chính kỹ thuật.

  4. Xây dựng văn hóa làm việc tích cực: Tăng cường giao tiếp nội bộ, hỗ trợ tinh thần, tạo môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sự hợp tác giữa các bộ phận. Chủ thể: Ban lãnh đạo và các trưởng khoa, phòng, thực hiện liên tục.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo bệnh viện và phòng tổ chức cán bộ: Để xây dựng chính sách nhân sự, khen thưởng và đào tạo phù hợp, nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực y tế trong bối cảnh dịch bệnh.

  2. Nhà quản lý ngành y tế và các cơ quan hoạch định chính sách: Cung cấp dữ liệu thực tiễn về động lực làm việc của nhân viên y tế, làm cơ sở xây dựng các chính sách hỗ trợ và phát triển nguồn nhân lực y tế.

  3. Nhân viên y tế và các tổ chức công đoàn: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó chủ động đề xuất các giải pháp cải thiện điều kiện làm việc và phát triển nghề nghiệp.

  4. Các nhà nghiên cứu và học viên chuyên ngành quản lý y tế: Tham khảo phương pháp nghiên cứu kết hợp định lượng và định tính, cũng như các kết quả phân tích về động lực làm việc trong bối cảnh đại dịch COVID-19.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc của nhân viên y tế được đo lường như thế nào?
    Động lực được đánh giá qua bộ câu hỏi gồm 22 tiểu mục thuộc 6 nhóm yếu tố, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ. Điểm trung bình trên 3 được coi là có động lực. Ví dụ, yếu tố “sự tận tâm” đạt điểm trung bình 3,79 cho thấy mức động lực cao.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc?
    Mối quan hệ với đồng nghiệp, phong cách lãnh đạo và chính sách minh bạch được xác định là những yếu tố thúc đẩy động lực làm việc tích cực, phù hợp với các nghiên cứu quốc tế.

  3. Tại sao lương và thu nhập tăng thêm không ảnh hưởng tích cực đến động lực?
    Trong bối cảnh dịch bệnh, áp lực công việc và điều kiện làm việc có thể chi phối động lực nhiều hơn yếu tố tài chính, đặc biệt khi các khoản thu nhập tăng thêm chưa được thực hiện đồng đều hoặc chưa đáp ứng kỳ vọng.

  4. Làm thế nào để giảm quá tải công việc cho nhân viên y tế?
    Cần tăng cường nhân lực, cải thiện quy trình làm việc, sử dụng công nghệ hỗ trợ và phân bổ công việc hợp lý để giảm áp lực, tránh kiệt sức kéo dài, từ đó nâng cao động lực làm việc.

  5. Nghiên cứu có thể áp dụng cho các bệnh viện khác không?
    Mặc dù nghiên cứu tập trung tại Bệnh viện Đa khoa Trung tâm Tiền Giang, các kết quả và khuyến nghị có thể tham khảo và điều chỉnh phù hợp cho các bệnh viện khác trong bối cảnh đại dịch và quản lý nhân lực y tế.

Kết luận

  • Khoảng 54,1% nhân viên y tế tham gia điều trị COVID-19 tại Bệnh viện Đa khoa Trung tâm Tiền Giang có động lực làm việc tích cực.
  • Yếu tố “sự tận tâm” có điểm trung bình cao nhất, trong khi “quá tải công việc” là yếu tố gây áp lực lớn nhất.
  • Đặc điểm nhân khẩu học như tuổi, tình trạng hôn nhân, thu nhập và thâm niên công tác có ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc.
  • Các yếu tố thúc đẩy gồm mối quan hệ đồng nghiệp, phong cách lãnh đạo, chính sách minh bạch và trang thiết bị y tế đầy đủ.
  • Khuyến nghị tập trung vào chính sách khen thưởng công bằng, đào tạo liên tục, cải thiện môi trường làm việc và xây dựng văn hóa tổ chức tích cực.

Tiếp theo, cần triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 6-18 tháng và tiến hành đánh giá hiệu quả định kỳ. Các nhà quản lý và chuyên gia y tế được khuyến khích áp dụng kết quả nghiên cứu để nâng cao động lực làm việc, góp phần cải thiện chất lượng chăm sóc sức khỏe trong đại dịch và các tình huống khẩn cấp y tế khác.