Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh ngành y tế ngày càng phát triển, động lực làm việc (ĐLLV) của cán bộ y tế đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe cộng đồng. Tại Trung tâm Cấp cứu 115 Thành phố Hồ Chí Minh (TT115), nhu cầu cấp cứu ngoại viện tăng mạnh với số cuộc gọi cấp cứu từ 8.787 năm 2015 lên 31.081 năm 2019, tương đương mức tăng khoảng 353%. Tuy nhiên, tình trạng cán bộ y tế (CBYT) xin thôi việc vẫn ở mức cao, đặc biệt năm 2018 có 13 CBYT nghỉ việc, trong đó 7 bác sĩ chiếm 35% tổng số bác sĩ của trung tâm. Mức lương trung bình 6,5 triệu đồng/tháng và cơ hội phát triển nghề nghiệp hạn chế được xác định là những nguyên nhân chính ảnh hưởng đến ĐLLV.

Nghiên cứu nhằm mục tiêu mô tả thực trạng ĐLLV của CBYT tại TT115 năm 2020 và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào đội ngũ bác sĩ, điều dưỡng, y sĩ đang công tác tại TT115 trong khoảng thời gian từ tháng 3 đến tháng 9 năm 2020. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc đề xuất các giải pháp nâng cao ĐLLV, góp phần ổn định nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả hoạt động cấp cứu ngoại viện tại thành phố lớn như TP. Hồ Chí Minh.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg, phân chia các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV thành hai nhóm: yếu tố duy trì (lương, thưởng, điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp, chính sách quản lý) và yếu tố thúc đẩy (công việc có ý nghĩa, thách thức công việc, cơ hội thăng tiến, sự ghi nhận thành tích). Bên cạnh đó, học thuyết nhu cầu của Maslow với tháp nhu cầu 5 cấp độ (sinh học, an toàn, xã hội, được tôn trọng, tự thể hiện) cũng được vận dụng để hiểu rõ nhu cầu thúc đẩy ĐLLV. Ngoài ra, học thuyết công bằng của Stacy Adams và học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom được sử dụng để giải thích mối quan hệ giữa đầu vào - đầu ra và kỳ vọng của CBYT trong công việc.

Ba khái niệm chính được đo lường trong nghiên cứu gồm:

  • Hài lòng với công việc: mức độ thỏa mãn của CBYT với công việc hiện tại.
  • Cam kết với tổ chức: sự gắn bó và tự hào khi làm việc tại TT115.
  • Sự tận tâm: thái độ nghiêm túc, trách nhiệm và hiệu quả trong công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế cắt ngang kết hợp phương pháp định lượng và định tính. Cỡ mẫu định lượng gồm toàn bộ 90 CBYT (13 bác sĩ, 58 điều dưỡng, 19 y sĩ) đang công tác tại TT115, được chọn theo tiêu chuẩn đã ký hợp đồng và có thời gian công tác từ 6 tháng trở lên. Phương pháp chọn mẫu toàn bộ nhằm đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy cao.

Dữ liệu định lượng được thu thập qua phiếu khảo sát dựa trên bộ công cụ của Mbindyo và cộng sự (2009), gồm 10 tiểu mục thuộc 3 nhóm yếu tố ĐLLV, đánh giá theo thang điểm Likert 5 mức độ. Dữ liệu định tính được thu thập qua phỏng vấn sâu với 1 giám đốc, 4 trưởng phòng, 10 bác sĩ, 10 điều dưỡng, 10 y sĩ và chủ tịch công đoàn, nhằm làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV.

Thời gian nghiên cứu từ tháng 3 đến tháng 9 năm 2020 tại TT115. Dữ liệu định lượng được xử lý bằng phần mềm SPSS 20 với các phân tích thống kê mô tả, kiểm định chi bình phương và phân tích hồi quy logistic để xác định mối liên quan giữa các yếu tố nghề nghiệp và ĐLLV. Dữ liệu định tính được phân tích theo chủ đề để bổ sung và giải thích kết quả định lượng.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng ĐLLV chung của CBYT tại TT115: Tỷ lệ CBYT có ĐLLV chung chỉ đạt 37,8%. Trong đó, khía cạnh "hài lòng với công việc" thấp nhất với 32,2%, "cam kết với tổ chức" đạt 57,8%, và "sự tận tâm" cao nhất với 74,4%. Điểm trung bình ĐLLV chung là khoảng 3,78/5.

  2. Mối liên quan giữa ĐLLV và các yếu tố nghề nghiệp:

    • CBYT có trình độ đại học trở lên có khả năng có ĐLLV trong khía cạnh hài lòng với công việc cao hơn 3,9 lần so với trình độ trung cấp/cao đẳng (p < 0,01).
    • Thu nhập bình quân trên 7 triệu đồng/tháng làm tăng khả năng có ĐLLV chung lên 5,8 lần (p < 0,001).
    • Thời gian công tác từ 5 năm trở lên làm tăng khả năng có ĐLLV chung lên 9 lần (p < 0,001).
    • CBYT làm việc ở vị trí hành chính có ĐLLV cao hơn 3,7 lần so với vị trí lâm sàng (p = 0,03).

  3. Các yếu tố duy trì ảnh hưởng đến ĐLLV:

    • Phương pháp giám sát qua điện thoại và sơ đồ lịch trình được đánh giá tích cực, giúp CBYT an tâm khi làm nhiệm vụ ngoại viện.
    • Lương, thưởng và phúc lợi có tác động vừa tích cực vừa tiêu cực; thu nhập tăng thêm theo Nghị quyết số 03/2018/NQ-HĐND tạo động lực nhưng mức lương cơ bản còn thấp.
    • Điều kiện làm việc được cải thiện với cơ sở vật chất hiện đại, không gian làm việc thoáng đãng và khu vực thể thao giúp nâng cao sức khỏe và tinh thần.
    • Quan hệ đồng nghiệp và lãnh đạo thân thiện, hỗ trợ lẫn nhau, tạo môi trường làm việc tích cực.
    • Một số chính sách quản lý còn khắt khe, đặc biệt là quản lý giờ làm việc theo kiểu hành chính gây cảm giác gò bó.

  4. Các yếu tố thúc đẩy ĐLLV:

    • Công việc có ý nghĩa xã hội cao, CBYT cảm thấy tự hào và có động lực khi biết công việc góp phần cứu người.
    • Thách thức công việc đòi hỏi kỹ năng chuyên môn và giao tiếp, thúc đẩy CBYT không ngừng nâng cao năng lực.
    • Cơ hội thăng tiến được tạo điều kiện qua các khóa đào tạo ngắn và dài hạn, tuy nhiên ưu tiên cho CBYT có thâm niên khiến một số cán bộ trẻ nản lòng.
    • Sự ghi nhận thành tích qua khen thưởng, tuyên dương hàng tuần, hàng tháng và cuối năm tạo động lực tích cực.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy ĐLLV của CBYT tại TT115 còn ở mức thấp, đặc biệt trong khía cạnh hài lòng với công việc, phản ánh những khó khăn về thu nhập và điều kiện làm việc. So với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, tỷ lệ ĐLLV chung thấp hơn nhiều nghiên cứu tại các bệnh viện lớn, phù hợp với đặc thù trung tâm cấp cứu ngoại viện có áp lực công việc cao và thu nhập hạn chế.

Mối liên quan có ý nghĩa giữa thu nhập, thời gian công tác và vị trí công tác với ĐLLV phù hợp với học thuyết Herzberg và Vroom, cho thấy yếu tố tài chính và sự ổn định nghề nghiệp là động lực quan trọng. Các yếu tố duy trì như phương pháp giám sát và quan hệ đồng nghiệp tích cực góp phần giảm bớt áp lực công việc, trong khi các chính sách quản lý hành chính cần được điều chỉnh để tạo môi trường làm việc thoải mái hơn.

Các yếu tố thúc đẩy như công việc có ý nghĩa và sự ghi nhận thành tích là điểm mạnh của TT115, giúp CBYT duy trì sự tận tâm và cam kết với tổ chức. Tuy nhiên, hạn chế về cơ hội thăng tiến và chính sách đào tạo ưu tiên thâm niên làm giảm động lực của cán bộ trẻ, cần được xem xét điều chỉnh.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ thanh thể hiện tỷ lệ ĐLLV theo từng khía cạnh và bảng phân tích hồi quy logistic minh họa mối liên quan giữa các yếu tố nghề nghiệp và ĐLLV, giúp trực quan hóa kết quả nghiên cứu.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện chính sách thu nhập và phúc lợi: Tăng mức lương cơ bản và đảm bảo thu nhập tăng thêm ổn định, nhằm nâng cao mức sống và giảm tỷ lệ nghỉ việc. Thời gian thực hiện: 1-2 năm. Chủ thể: Ban lãnh đạo TT115 phối hợp với Sở Y tế TP. Hồ Chí Minh.

  2. Điều chỉnh chính sách quản lý giờ làm việc: Giảm bớt các quy định hành chính gò bó, tạo sự linh hoạt cho CBYT trong giờ hành chính để tăng sự hài lòng và giảm áp lực công việc. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng. Chủ thể: Ban giám đốc TT115.

  3. Mở rộng cơ hội đào tạo và thăng tiến cho cán bộ trẻ: Xây dựng tiêu chí xét duyệt đào tạo và thăng tiến công bằng, không chỉ dựa trên thâm niên mà còn dựa trên năng lực và thành tích. Thời gian thực hiện: 1 năm. Chủ thể: Phòng Tổ chức Hành chính và Ban lãnh đạo TT115.

  4. Tăng cường các hoạt động ghi nhận và khen thưởng: Đẩy mạnh các chương trình khen thưởng, tuyên dương thành tích hàng tuần, hàng tháng và cuối năm nhằm tạo động lực tích cực cho CBYT. Thời gian thực hiện: liên tục. Chủ thể: Ban lãnh đạo TT115 và Công đoàn.

  5. Nâng cao điều kiện làm việc và môi trường làm việc: Tiếp tục đầu tư trang thiết bị y tế, cải thiện không gian làm việc và khu vực giải trí để nâng cao sức khỏe và tinh thần CBYT. Thời gian thực hiện: 2 năm. Chủ thể: Ban lãnh đạo TT115 và Sở Y tế.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo các trung tâm cấp cứu và bệnh viện: Để hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của CBYT, từ đó xây dựng chính sách quản lý nhân sự hiệu quả, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao chất lượng dịch vụ.

  2. Nhà quản lý nhân sự ngành y tế: Áp dụng các mô hình và kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, khen thưởng và phát triển nghề nghiệp phù hợp với đặc thù ngành y tế.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản lý bệnh viện, y tế công cộng: Tham khảo phương pháp nghiên cứu kết hợp định lượng và định tính, cũng như các khung lý thuyết về động lực làm việc trong môi trường y tế.

  4. Cán bộ y tế và nhân viên y tế tại các cơ sở y tế: Nhận thức về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó chủ động nâng cao sự tận tâm và cam kết với tổ chức, góp phần cải thiện môi trường làm việc.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao quan trọng trong ngành y tế?
    ĐLLV là các nhân tố kích thích người lao động tích cực làm việc để đạt hiệu quả cao. Trong ngành y tế, ĐLLV giúp nâng cao chất lượng chăm sóc, giảm nghỉ việc và tăng sự hài lòng của nhân viên.

  2. Phương pháp nào được sử dụng để đo lường ĐLLV trong nghiên cứu này?
    Nghiên cứu sử dụng bộ công cụ của Mbindyo gồm 10 tiểu mục thuộc 3 nhóm yếu tố: hài lòng với công việc, cam kết với tổ chức và sự tận tâm, đánh giá theo thang điểm Likert 5 mức độ.

  3. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến ĐLLV của CBYT tại TT115?
    Thu nhập bình quân trên 7 triệu đồng/tháng và thời gian công tác từ 5 năm trở lên có ảnh hưởng tích cực mạnh mẽ đến ĐLLV chung, làm tăng khả năng có ĐLLV lên lần lượt 5,8 và 9 lần.

  4. Tại sao CBYT trẻ lại có động lực làm việc thấp hơn?
    Do chính sách đào tạo và thăng tiến ưu tiên thâm niên, CBYT trẻ dù có năng lực tốt nhưng ít được tạo điều kiện phát triển, dẫn đến nản lòng và giảm động lực.

  5. Làm thế nào để cải thiện ĐLLV cho CBYT trong các trung tâm cấp cứu?
    Cần cải thiện thu nhập, điều kiện làm việc, chính sách quản lý linh hoạt, mở rộng cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng thời tăng cường ghi nhận thành tích để tạo động lực bền vững.

Kết luận

  • ĐLLV chung của CBYT tại TT115 năm 2020 chỉ đạt 37,8%, với khía cạnh hài lòng công việc thấp nhất (32,2%).
  • Thu nhập, thời gian công tác và vị trí công tác là các yếu tố nghề nghiệp có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến ĐLLV.
  • Các yếu tố duy trì như phương pháp giám sát, quan hệ đồng nghiệp tích cực và điều kiện làm việc tốt góp phần nâng cao ĐLLV.
  • Các yếu tố thúc đẩy như công việc có ý nghĩa, thách thức công việc, cơ hội thăng tiến và sự ghi nhận thành tích là điểm mạnh cần phát huy.
  • Đề xuất cải thiện chính sách thu nhập, quản lý giờ làm việc, mở rộng đào tạo và thăng tiến, cùng tăng cường khen thưởng nhằm nâng cao ĐLLV bền vững.

Tiếp theo, các cơ quan quản lý và lãnh đạo TT115 cần triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 1-2 năm để ổn định nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả hoạt động cấp cứu ngoại viện, góp phần bảo vệ sức khỏe cộng đồng. Đề nghị các nhà quản lý và cán bộ y tế quan tâm nghiên cứu và áp dụng kết quả này để phát triển bền vững nguồn nhân lực y tế.