Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực y tế đóng vai trò then chốt trong việc cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho cộng đồng. Tại Trung tâm Y tế (TTYT) huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định, với quy mô 140 giường bệnh và công suất sử dụng giường bệnh năm 2016 đạt 151,5%, đội ngũ nhân viên y tế (NVYT) gồm 295 người đang hoạt động trong nhiều lĩnh vực chuyên môn và quản lý. Tuy nhiên, theo kết quả nghiên cứu năm 2017, chỉ khoảng 57,5% NVYT tại đây có động lực làm việc, trong đó tỷ lệ động lực làm việc ở tuyến TTYT thấp hơn tuyến trạm y tế (54,9% so với 60,2%). Đặc biệt, bộ phận lâm sàng và cận lâm sàng có tỷ lệ động lực làm việc thấp hơn bộ phận dự phòng và hành chính (47,7% so với 61,4%). Động lực làm việc là yếu tố quyết định hiệu suất và chất lượng dịch vụ y tế, ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng của người bệnh và hiệu quả hoạt động của đơn vị. Nghiên cứu nhằm mục tiêu mô tả thực trạng động lực làm việc của NVYT tại TTYT huyện Phù Mỹ năm 2017, đồng thời phân tích và đề xuất các giải pháp cải thiện nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực y tế, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe tại địa phương. Phạm vi nghiên cứu bao gồm toàn bộ NVYT tại TTYT huyện Phù Mỹ và 19 trạm y tế xã, thị trấn trong huyện, thực hiện trong giai đoạn từ tháng 1 đến tháng 9 năm 2017. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp bằng chứng khoa học cho các nhà quản lý y tế địa phương và ngành y tế tỉnh Bình Định trong việc xây dựng chính sách nhân lực phù hợp, nâng cao động lực làm việc và hiệu quả công tác chăm sóc sức khỏe cộng đồng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết về động lực làm việc, trong đó nổi bật là học thuyết hai yếu tố của Herzberg và thuyết nhu cầu của Maslow. Herzberg phân chia các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc thành hai nhóm: nhóm các yếu tố tạo động lực như sự thành đạt, sự thừa nhận, trách nhiệm và thăng tiến; nhóm các yếu tố duy trì như chính sách tổ chức, tiền lương, điều kiện làm việc. Maslow đề xuất hệ thống nhu cầu theo thứ bậc gồm nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự hoàn thiện, trong đó nhu cầu thấp hơn phải được thỏa mãn trước khi nhu cầu cao hơn phát huy tác dụng. Ngoài ra, học thuyết tăng cường tích cực của Skinner nhấn mạnh vai trò của khen thưởng và phạt trong việc duy trì hành vi làm việc tích cực. Nghiên cứu cũng sử dụng thang đo động lực làm việc gồm 7 nhóm nội dung với 23 tiểu mục, đánh giá các khía cạnh như động lực chung, sức khỏe, hài lòng với công việc và đồng nghiệp, khả năng bản thân, cam kết với tổ chức, sự tận tâm và tuân thủ giờ giấc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế mô tả cắt ngang kết hợp phương pháp định lượng và định tính. Phương pháp định lượng thu thập dữ liệu qua phát vấn toàn bộ 295 NVYT đang làm việc tại TTYT huyện Phù Mỹ và 19 trạm y tế xã, thị trấn, đạt tỷ lệ tham gia 96,1%. Bộ câu hỏi gồm 23 tiểu mục thuộc 7 nhóm yếu tố động lực, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ. Dữ liệu được nhập bằng phần mềm Epi Data 3.1 và phân tích bằng SPSS 20.0 với các phân tích mô tả, so sánh tỷ lệ và kiểm định chi bình phương (χ2) với mức ý nghĩa p<0,05. Phương pháp định tính bao gồm 10 cuộc phỏng vấn sâu với đại diện lãnh đạo, trưởng các khoa, phòng, đội, trạm y tế và 5 cuộc thảo luận nhóm với 30 NVYT nhằm làm rõ các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp cải thiện động lực làm việc. Cỡ mẫu định tính được chọn theo phương pháp chủ đích nhằm đảm bảo đại diện các nhóm chức vụ và bộ phận công tác. Thời gian nghiên cứu từ tháng 1 đến tháng 9 năm 2017 tại huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định. Các biện pháp đạo đức nghiên cứu được tuân thủ nghiêm ngặt, đảm bảo tính ẩn danh và tự nguyện của người tham gia.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tỷ lệ động lực làm việc chung của NVYT: Chỉ khoảng 57,5% NVYT tại TTYT huyện Phù Mỹ có động lực làm việc, trong đó tuyến TTYT thấp hơn tuyến trạm y tế (54,9% so với 60,2%). Bộ phận lâm sàng và cận lâm sàng có tỷ lệ động lực làm việc thấp hơn bộ phận dự phòng và hành chính (47,7% so với 61,4%). Nhóm cán bộ quản lý có tỷ lệ động lực làm việc cao hơn nhóm chuyên môn đơn thuần (60,8% so với 54,2%).

  2. Động lực theo nhóm yếu tố: Tỷ lệ NVYT có động lực làm việc dao động từ 32,4% đến 78,6% theo từng nhóm yếu tố. Yếu tố có tỷ lệ động lực cao nhất là sự tận tâm với công việc (78,6%), trong khi yếu tố sức khỏe có tỷ lệ thấp nhất (16,1%). Các yếu tố hài lòng với công việc và đồng nghiệp, khả năng bản thân và giá trị công việc, cam kết với tổ chức đều có tỷ lệ động lực trung bình từ 40-60%.

  3. Đặc điểm nhân khẩu học và công việc: Nữ giới chiếm 67,1%, nhóm tuổi 31-40 chiếm 34,9%. Đa số NVYT có trình độ trung cấp trở xuống (64,4%) và thu nhập dưới 5 triệu đồng/tháng chiếm 59,7%. Thời gian công tác chủ yếu từ 5 đến dưới 10 năm (28,8%). Tỷ lệ NVYT làm công tác chuyên môn chiếm 66,1%, biên chế chiếm 83,1%.

  4. Các giải pháp cải thiện động lực làm việc: Bao gồm phân công công việc phù hợp với năng lực và sở trường, ưu tiên bộ phận lâm sàng và cận lâm sàng; tăng tiền lương, tiền thưởng, đặc biệt phụ cấp trực và thâm niên; cải thiện môi trường làm việc, cơ sở vật chất; ghi nhận và khuyến khích đóng góp của NVYT; đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn; tạo cơ hội thăng tiến và thu hút nhân lực.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy động lực làm việc của NVYT tại TTYT huyện Phù Mỹ còn ở mức thấp, đặc biệt ở các bộ phận chuyên môn lâm sàng và cận lâm sàng, điều này tương đồng với các nghiên cứu trong nước và quốc tế cho thấy yếu tố tài chính, môi trường làm việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp là những nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc. Tỷ lệ động lực thấp ở nhóm sức khỏe phản ánh tình trạng áp lực công việc, điều kiện làm việc độc hại và thu nhập chưa tương xứng, gây ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần và hiệu suất lao động. So sánh với nghiên cứu tại các bệnh viện khác ở Việt Nam, tỷ lệ động lực làm việc tương tự hoặc thấp hơn, cho thấy nhu cầu cải thiện chính sách đãi ngộ và quản lý nhân lực y tế là cấp thiết. Việc ưu tiên tăng lương, thưởng và cải thiện điều kiện làm việc được xem là giải pháp thiết thực, đồng thời cần kết hợp với các biện pháp phi tài chính như tạo cơ hội thăng tiến, đào tạo nâng cao năng lực và xây dựng văn hóa tổ chức tích cực để duy trì động lực lâu dài. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố tỷ lệ động lực theo nhóm yếu tố và bảng so sánh tỷ lệ động lực giữa các bộ phận, tuyến công tác nhằm minh họa rõ nét sự khác biệt và ưu tiên giải pháp.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Phân công công việc phù hợp: Điều chỉnh phân công công việc dựa trên năng lực, sở trường và khối lượng công việc của NVYT, ưu tiên bộ phận lâm sàng và cận lâm sàng. Thời gian thực hiện: 6 tháng; Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc TTYT phối hợp phòng Tổ chức - Hành chính.

  2. Tăng cường chính sách tiền lương và thưởng: Đề xuất tăng phụ cấp trực, phụ cấp thâm niên và tiền thưởng cho NVYT, đặc biệt tuyến TTYT và bộ phận chuyên môn. Thời gian thực hiện: 12 tháng; Chủ thể thực hiện: Sở Y tế tỉnh Bình Định phối hợp với các cơ quan quản lý nhà nước.

  3. Cải thiện môi trường làm việc và cơ sở vật chất: Nâng cấp trang thiết bị, cải thiện điều kiện làm việc nhằm tạo môi trường an toàn, thân thiện cho NVYT. Thời gian thực hiện: 12-18 tháng; Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc TTYT và Sở Y tế.

  4. Ghi nhận và khuyến khích đóng góp của NVYT: Xây dựng hệ thống khen thưởng, công nhận thành tích công khai, minh bạch, tạo động lực tinh thần cho NVYT. Thời gian thực hiện: liên tục; Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc TTYT và các trưởng khoa, phòng.

  5. Đào tạo và phát triển chuyên môn: Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng quản lý cho NVYT, ưu tiên tuyến TTYT. Thời gian thực hiện: hàng năm; Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và Ban Giám đốc TTYT.

  6. Tạo cơ hội thăng tiến và thu hút nhân lực: Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, chính sách thu hút nhân tài nhằm giữ chân và phát triển nguồn nhân lực y tế. Thời gian thực hiện: 12 tháng; Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc TTYT và Sở Y tế.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản lý y tế tại các trung tâm y tế huyện và trạm y tế xã: Nghiên cứu cung cấp dữ liệu thực tiễn và giải pháp thiết thực để nâng cao động lực làm việc, từ đó cải thiện hiệu quả quản lý nhân lực và chất lượng dịch vụ y tế.

  2. Các nhà hoạch định chính sách y tế cấp tỉnh và trung ương: Luận văn cung cấp bằng chứng khoa học về thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVYT, hỗ trợ xây dựng chính sách tiền lương, thưởng và phát triển nguồn nhân lực y tế.

  3. Giảng viên và sinh viên ngành quản lý y tế, y tế công cộng: Tài liệu tham khảo hữu ích về phương pháp nghiên cứu kết hợp định lượng và định tính trong lĩnh vực quản lý nhân lực y tế, cũng như các lý thuyết động lực làm việc ứng dụng trong thực tiễn.

  4. Các tổ chức nghiên cứu và phát triển y tế: Cung cấp cơ sở dữ liệu và phân tích chuyên sâu về động lực làm việc của NVYT tại tuyến y tế cơ sở, làm nền tảng cho các nghiên cứu tiếp theo về quản lý nhân lực y tế và cải thiện chất lượng dịch vụ.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc của nhân viên y tế là gì?
    Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của NVYT nhằm tăng cường nỗ lực để đạt được mục tiêu công việc, góp phần nâng cao hiệu suất và chất lượng dịch vụ y tế. Ví dụ, NVYT có động lực cao thường chủ động, tận tâm và sáng tạo trong công việc.

  2. Tại sao động lực làm việc của NVYT tại TTYT huyện Phù Mỹ còn thấp?
    Nguyên nhân chính bao gồm thu nhập thấp, điều kiện làm việc khó khăn, áp lực công việc cao và thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp. Kết quả nghiên cứu cho thấy chỉ 57,5% NVYT có động lực làm việc, thấp hơn so với các khu vực khác.

  3. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVYT?
    Bao gồm yếu tố tài chính (lương, thưởng), môi trường làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, sự công nhận từ lãnh đạo và đồng nghiệp, cũng như sức khỏe và sự tận tâm với công việc.

  4. Giải pháp nào hiệu quả để cải thiện động lực làm việc của NVYT?
    Các giải pháp gồm tăng lương, thưởng, cải thiện điều kiện làm việc, phân công công việc phù hợp, đào tạo nâng cao trình độ, tạo cơ hội thăng tiến và xây dựng văn hóa tổ chức tích cực.

  5. Làm thế nào để đánh giá động lực làm việc của NVYT một cách chính xác?
    Sử dụng thang đo động lực làm việc với các nhóm yếu tố cụ thể, kết hợp phương pháp định lượng (phát vấn) và định tính (phỏng vấn sâu, thảo luận nhóm) để thu thập dữ liệu toàn diện và khách quan.

Kết luận

  • Động lực làm việc của NVYT tại Trung tâm Y tế huyện Phù Mỹ năm 2017 còn ở mức thấp, chỉ khoảng 57,5% có động lực làm việc.
  • Tỷ lệ động lực làm việc thấp nhất thuộc về yếu tố sức khỏe (16,1%), cao nhất là sự tận tâm với công việc (78,6%).
  • Các yếu tố ảnh hưởng chính gồm thu nhập, điều kiện làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp và sự công nhận từ tổ chức.
  • Nghiên cứu đề xuất các giải pháp thiết thực như tăng lương, thưởng, cải thiện môi trường làm việc, đào tạo và tạo cơ hội thăng tiến.
  • Các bước tiếp theo cần triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 12-18 tháng, đồng thời tiếp tục nghiên cứu đánh giá hiệu quả và mở rộng phạm vi nghiên cứu.

Kêu gọi hành động: Các nhà quản lý y tế và cơ quan chức năng cần ưu tiên thực hiện các giải pháp cải thiện động lực làm việc của NVYT để nâng cao chất lượng dịch vụ y tế, góp phần bảo vệ và nâng cao sức khỏe cộng đồng tại huyện Phù Mỹ và các địa phương tương tự.