Chương 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU 1. Một số khái niệm liên quan về động lực làm việc 1. Nhu cầu của người lao động Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người, là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau [15].
Động cơ của con người Động cơ là động lực thúc đẩy con người hoạt động nhằm đáp ứng các nhu cầu đặt ra thỏa mãn lợi ích mong muốn, động cơ kéo theo sự nổ lực kiên trì phấn đấu để đạt được mục đích, động cơ càng lớn càng thôi thúc con người hành động vươn lên đạt mục tiêu hay lợi ích cụ thể để thỏa mãn nhu cầu cá nhân. Động cơ là mục tiêu chủ quan của con người, nhằm đáp ứng nhu cầu đặt ra. Người ta chia động cơ thành hai loại: Động cơ cảm tính: gắn liền với trạng thái hứng thú làm việc; Động cơ lý tính: biểu hiện của sự nhận thức rõ ràng, mục tiêu cụ thể [15]. Động lực làm việc Theo quan điểm của một số nhà nghiên cứu về động lực của Việt Nam “Động lực là cái thúc đẩy, là cái gia tăng sự phát triển, có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó”; “ động lực là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [17]; “động lực là sự thúc đẩy khiến cho con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao” [21].
Động lực cá nhân là “mong muốn nội tại của mỗi con người mà thôi thúc họ hành động để đạt được mục tiêu” [34]. Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Do đó, hành vi có động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như văn hóa của tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và các chính sách về nhân lực cũng như sự thực hiện các chính sách đó. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng đóng vai trò 5 quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ, chẳng hạn nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị [42].
Động lực là mức độ của một cá nhân sẵn sàng để phát huy và duy trì một nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu của tổ chức [53]. Động lực làm việc là một động cơ có ý thức hay vô thức khơi gợi và hướng hành động vào việc đạt được mục tiêu mong đợi [34]. Theo phân tích của Kleinginna, học giả Madsen lại sử dụng các cụm từ thường gặp khi định nghĩa động lực để đưa ra khái niệm rất ngắn gọn: "Động lực – đó chính là động cơ thúc đẩy hành vi" [25]. Từ công thức hiệu suất lao động của Carter,S.,Shelton, M [45], chúng ta có thể nhận thấy tầm quan trọng của động lực trong mối quan hệ với hiệu suất lao động: P = A x R x M, trong đó: P là Hiệu suất làm việc – Performance; A là khả năng/năng lực làm việc – Ability; R là nguồn lực – Resource; M là động lực làm việc – Motivation.
Giả sử trong trường hợp người lao động có khả năng làm việc tốt (A), có các nguồn lực, điều kiện để thực thi công việc tốt (R) nhưng nếu động lực làm việc không tốt (M = 0) thì hiệu suất lao động cũng không thể tốt, thậm chí bằng không (P = 0) [25]. Tóm lại: Động lực có thể được hiểu là sự thúc đẩy từ bên trong chủ thể (người lao động) hoặc do sự tác động từ bên ngoài tới chủ thể khiến họ tự nguyện nỗ lực, phấn đấu vì mục tiêu hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của đơn vị [25]. Học thuyết về động lực Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có một kết luận chung: việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức.
Học thuyết hai yếu tố của F. Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thõa mãn công việc và tạo động lực. Herzberg chia các yếu tố tạo nên động lực lao động và sự thỏa mãn công việc thành 2 nhóm: 6 Nhóm 1: Bao gồm các yếu tố then chốt đề tạo động lực trong làm việc: Sự thành đạt; sự thừa nhận thành tích; bản chất bên trong của công việc; trách nhiệm lao động; sự thăng tiến. Đó là các yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu bản thân của người lao động.
Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực trong làm việc. Nhóm 2: Bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức: Các chính sách và quản trị của tổ chức; sự giám sát công việc; tiền lương; các quan hệ con người; các điều kiện làm việc. Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên chỉ riêng sự hiện diện của chúng thì sẽ tạo ra động lực và sự thỏa mãn công việc [16].
Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow: Một người bắt đầu hoạt động thường có động cơ là nhằm thỏa mãn những nhu cầu còn chưa được bù đắp. Ngược lại, khi một nhu cầu đã được thỏa mãn, thì động cơ làm việc cũng biến mất theo. Nhu cầu và động cơ lúc nào cũng đi kèm với nhau. Có năm loại nhu cầu ảnh hướng lên động cơ được xếp theo thứ tự từ thấp đến cao trên một kim tự tháp có 5 cấp bậc [20]: Nhu cầu tự hoàn thiện Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý Hình 1.
Bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow (Maslow 1943) 7 Nguyên tắc hoạt động của tháp nhu cầu này là: cho đến khi nào những nhu cầu ở phía dưới còn chưa được thỏa mãn thì thật khó mà tiếp tục lên các nhu cầu ở cấp cao hơn. Nhu cầu sinh lý: Là những yếu tố thiết yếu để tồn tại như thức ăn, không khí, nước, quần áo, chỗ trú ngụ. và đây là bậc thấp nhất trong mô hình bậc nhu cầu của Abraham Maslow. Trong một tổ chức nó thể hiện qua lương cơ bản, những vật dụng cơ bản để đảm bảo sống còn.
Nhu cầu an toàn: Bao gồm an ninh, những luật lệ để bảo vệ, tránh được những rủi ro. Trong một tổ chức, nó có thể là điều kiện làm việc, hợp đồng làm việc, chính sách về bảo hiểm xã hội, chính sách an toàn tại nơi làm việc, chế độ hưu, chính sách y tế cũng như những chính sách an toàn khác. Nhu cầu xã hội: Là những nhu cầu có mối quan hệ tốt với những người xung quanh, được là thành viên đầy đủ trong một nhóm, được tin yêu. Trong tổ chức, những nhu cầu này được thể hiện qua mong đợi có mối quan hệ tốt đối với đồng nghiệp, được tham gia công việc trong nhóm, có mối quan hệ tích cực với cấp trên.
Nhu cầu được tôn trọng: Là những mong đợi được coi trọng từ mình và từ những người xung quanh. Nó bao gồm những nhu cầu như sự khen thưởng đặc biệt, những phần thưởng trong công việc hay xã hội, sự thăng tiến, quyền lực, những thành quả đạt được. Nhu cầu này khó được thỏa mãn vì nó phụ thuộc nhiều vào không chỉ ý kiến của những người xung quanh mà còn vào khả năng truyền đạt những ý kiến đó đối với những nỗ lực của cá nhân khi thực hiện tốt một công việc nào đấy. Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow, nó bao gồm cả nhu cầu được phát triển cá nhân và tự hoàn thiện.
Một cá nhân khi thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng sẽ cảm thấy mong muốn được thể hiện sự sáng tạo của mình trong công việc, sự phát triển của bản thân và được đối phó với những thách thức [33]. Để thấy rõ hơn mối quan hệ giữa hệ thống thứ bậc các nhu cầu theo cách nhìn chung và áp dụng vào môi trường làm việc của đơn vị.1: Mối quan hệ giữa hệ thống thứ bậc các nhu cầu theo cách nhìn chung và áp dụng vào môi trường làm việc của tổ chức [32], [33]: Cấp Theo cách nhìn chung Áp dụng vào đời sống nghề nghiệp độ Nhu cầu tự hoàn thiện: Phát Được tự chủ, sáng tạo và có quyền ra quyết triển tiềm năng sáng tạo, vượt định khi thực hiện nhiệm vụ. Được khuyến 5 lên chính mình trong hiệu suất khích, ghi nhận khi đạt được thành tích. Được làm việc.
xây dựng thành nhân vật hình mẫu, được để lại dấu ấn của mình. Nhu được tôn trọng: Chứng tỏ Được giữ các chức vụ quan trọng. Được độc năng lực của mình, gây được lập suy nghĩ và làm việc. Được khuyến khích, 4 ảnh hưởng, được xung quanh động viên của lãnh đạo chấp nhận và được tôn trọng.
Nhu cầu về xã hội: Là thành Được lãnh đạo, định hướng có hiệu quả. Được 3 viên của một nhóm. Được lắng làm việc trong môi trường làm việc thân thiện. nghe và được hiểu, chia sẻ.
Được kết giao tình bạn trong công việc. Nhu cầu về an toàn: Là sự kéo Được bảo đảm quyền có việc làm. Được 2 dài của các nhu cầu cấp 1 như hưởng phúc lợi xã hội: Lương hưu, trợ cấp. được bảo hiểm, có tiết kiệm.
Được trả lương theo lao động và đóng góp. Các nhu cầu về sinh lý: thở, Được đảm bảo các điều kiện làm việc tối thiểu ăn, uống, ngủ, sinh sôi. như không khí, tiếng ồn, nhiệt độ. Được đáp 1 ứng những nhu cầu thiết yếu như lương cơ bản, địa điểm làm việc.
Học thuyết tăng cường tích cực của B.Skinner: Cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, những hành vi không được thưởng hoặc bị phạt thì có xu hướng không lặp lại. Có ba loại hành vi tăng cường mà người lãnh đạo, quản lý có thể thực hiện để 9 tạo động lực cho người lao động đó là: - Khen thưởng nhân viên (tăng cường dương tính): Người lãnh đạo, quản lý khuyến khích nhân viên làm lại những gì mà anh ta làm tốt trước đó.