Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội và sự gia tăng nhu cầu chăm sóc sức khỏe của người dân, công tác quản lý nguồn nhân lực (NNL) tại các cơ sở y tế đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ y tế. Tỉnh Bắc Ninh, thuộc vùng kinh tế trọng điểm Bắc bộ, với sự phát triển công nghiệp mạnh mẽ và dân số đa dạng, đặt ra yêu cầu cấp thiết về nguồn nhân lực y tế chất lượng cao. Trung tâm Y tế thành phố Bắc Ninh, bệnh viện hạng III trực thuộc Sở Y tế tỉnh, là đơn vị chủ lực trong công tác khám chữa bệnh ban đầu, cần có nguồn nhân lực được quản lý hiệu quả để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của người dân.

Nghiên cứu tập trung vào thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế thành phố Bắc Ninh trong giai đoạn 2019-2021, với mục tiêu phân tích các hoạt động quản lý, đánh giá các nhân tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản lý NNL. Phạm vi nghiên cứu bao gồm toàn bộ cán bộ, viên chức và người lao động tại trung tâm, với dữ liệu sơ cấp thu thập đến tháng 7 năm 2022. Việc nghiên cứu này có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, góp phần cải thiện chất lượng khám chữa bệnh và tăng cường sự hài lòng của người bệnh, đồng thời hỗ trợ trung tâm trong việc hoạch định chiến lược phát triển bền vững.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản lý nguồn nhân lực và quản lý y tế cấp huyện, trong đó có các khái niệm trọng tâm như:

  • Nguồn nhân lực y tế: Bao gồm toàn bộ các cán bộ y tế trực tiếp và gián tiếp tham gia vào hoạt động chăm sóc sức khỏe, từ bác sĩ, điều dưỡng đến nhân viên quản lý và hỗ trợ kỹ thuật.
  • Quản lý nguồn nhân lực: Là tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, đãi ngộ và đánh giá nhằm phát huy tối đa năng lực của nhân viên, đáp ứng mục tiêu chiến lược của tổ chức.
  • Chất lượng nguồn nhân lực: Đánh giá dựa trên các yếu tố thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp.
  • Hoạch định nhân lực: Quá trình xác định nhu cầu và cung ứng nhân lực phù hợp với mục tiêu phát triển của tổ chức.
  • Đãi ngộ và đánh giá nhân viên: Các chính sách và quy trình nhằm tạo động lực, duy trì và phát triển nguồn nhân lực.

Khung lý thuyết này được bổ sung bằng các mô hình quản lý nhân lực trong lĩnh vực y tế, nhấn mạnh vai trò của quản lý chiến lược nguồn nhân lực trong bối cảnh đổi mới công nghệ và cạnh tranh dịch vụ y tế.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập số liệu thứ cấp và sơ cấp. Số liệu thứ cấp được lấy từ các báo cáo, tài liệu nội bộ của Trung tâm Y tế thành phố Bắc Ninh giai đoạn 2019-2021, bao gồm dữ liệu về quy mô, cơ cấu, trình độ chuyên môn và các hoạt động quản lý nhân lực. Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát xã hội học với toàn bộ 82 cán bộ, viên chức và người lao động tại trung tâm tính đến tháng 3 năm 2022.

Phương pháp phân tích bao gồm thống kê mô tả, so sánh qua các năm và phân tích nhân tố ảnh hưởng dựa trên thang đo Likert 5 mức độ. Quy trình khảo sát được thiết kế nhằm đánh giá các khía cạnh: hoạch định nhân lực, tuyển dụng, sử dụng và đào tạo, đãi ngộ, cũng như công tác kiểm tra, giám sát và đánh giá người lao động. Việc lựa chọn toàn bộ cán bộ, viên chức làm mẫu nghiên cứu giúp đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy của kết quả.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực: Trung tâm có tổng số 82 cán bộ, viên chức, trong đó 17,1% là cán bộ lãnh đạo, quản lý. Cơ cấu nhân lực theo giới tính và độ tuổi phân bố hợp lý, tuy nhiên tỷ lệ nhân lực trẻ có trình độ chuyên môn cao còn hạn chế. Tỷ lệ nhân viên có trình độ chuyên môn từ đại học trở lên chiếm khoảng 60%, trong khi trình độ tin học và ngoại ngữ còn thấp, ảnh hưởng đến khả năng tiếp cận công nghệ mới.

  2. Hoạch định và tuyển dụng nhân lực: Công tác hoạch định nhân lực chưa thực sự khoa học, kế hoạch tuyển dụng chưa cụ thể và chưa đáp ứng kịp thời nhu cầu phát triển. Tỷ lệ biến động nhân sự trong giai đoạn 2019-2021 tăng khoảng 10%, đặc biệt có hiện tượng nghỉ việc sau đại dịch COVID-19, gây áp lực cho công tác duy trì nguồn nhân lực.

  3. Đào tạo và phát triển: Trung tâm đã tổ chức đào tạo tại chỗ và cử cán bộ đi đào tạo dài hạn, nhưng chi phí dành cho đào tạo còn hạn chế, chưa đáp ứng đủ nhu cầu nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng quản lý. Khoảng 40% nhân viên được đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn trong giai đoạn nghiên cứu.

  4. Chính sách đãi ngộ và đánh giá nhân viên: Chế độ lương, thưởng và phúc lợi chưa hấp dẫn, chưa tạo được động lực mạnh mẽ cho nhân viên. Kết quả khảo sát cho thấy chỉ khoảng 50% người lao động đồng ý với chính sách đãi ngộ hiện tại. Công tác đánh giá nhân viên còn mang tính chủ quan, thiếu minh bạch và chưa được thực hiện thường xuyên.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những hạn chế trên xuất phát từ việc hoạch định nhân lực chưa sát với thực tế, thiếu sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban trong công tác tuyển dụng và đào tạo. So sánh với các trung tâm y tế cấp huyện khác trong tỉnh, Trung tâm Y tế thành phố Bắc Ninh có quy mô lớn hơn nhưng chưa phát huy tối đa tiềm năng nguồn nhân lực do các chính sách quản lý chưa đồng bộ.

Việc thiếu hụt nhân lực sau đại dịch COVID-19 là thách thức chung của ngành y tế, đòi hỏi các giải pháp đồng bộ về thu hút, đào tạo và đãi ngộ. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ biến động nhân sự theo năm và bảng phân tích mức độ hài lòng của người lao động về các chính sách quản lý nhân lực, giúp minh họa rõ nét các vấn đề tồn tại.

Kết quả nghiên cứu khẳng định vai trò quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ y tế, đồng thời nhấn mạnh sự cần thiết của việc áp dụng quản lý chiến lược nhân lực phù hợp với đặc thù ngành y tế và yêu cầu phát triển của trung tâm.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoạch định nguồn nhân lực khoa học và linh hoạt: Xây dựng kế hoạch nhân lực dựa trên phân tích nhu cầu thực tế và dự báo xu hướng phát triển của trung tâm, cập nhật định kỳ hàng năm. Chủ thể thực hiện là Ban Giám đốc phối hợp với phòng Tổ chức - Hành chính, nhằm đảm bảo nguồn nhân lực phù hợp về số lượng và chất lượng.

  2. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng: Thiết lập tiêu chuẩn tuyển dụng rõ ràng, minh bạch, ưu tiên tuyển dụng nhân lực có trình độ chuyên môn cao và phù hợp với vị trí công việc. Áp dụng các phương pháp đánh giá đa chiều như phỏng vấn chuyên sâu, trắc nghiệm năng lực. Thời gian thực hiện trong vòng 6 tháng đầu năm, do phòng Tổ chức - Hành chính chủ trì.

  3. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực: Đa dạng hóa hình thức đào tạo, tăng cường đào tạo tại chỗ kết hợp với cử cán bộ đi học nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng quản lý. Tăng ngân sách đào tạo lên ít nhất 15% so với hiện tại trong vòng 2 năm tới. Phòng Đào tạo và Ban Giám đốc chịu trách nhiệm triển khai.

  4. Cải thiện chính sách đãi ngộ và phúc lợi: Xây dựng chính sách lương, thưởng cạnh tranh, bổ sung các khoản phụ cấp và phúc lợi phù hợp nhằm giữ chân nhân viên và tạo động lực làm việc. Thực hiện đánh giá lại chính sách đãi ngộ trong vòng 12 tháng, do Ban Giám đốc phối hợp với phòng Tài chính - Kế hoạch thực hiện.

  5. Nâng cao chất lượng công tác kiểm tra, giám sát và đánh giá nhân viên: Áp dụng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc định kỳ, minh bạch và khách quan, sử dụng các công cụ đánh giá đa chiều. Tổ chức đào tạo kỹ năng đánh giá cho cán bộ quản lý trong 6 tháng tới. Phòng Tổ chức - Hành chính và Ban Giám đốc chịu trách nhiệm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo các Trung tâm Y tế cấp huyện: Giúp hiểu rõ thực trạng và các giải pháp quản lý nguồn nhân lực, từ đó áp dụng vào công tác quản lý tại đơn vị mình nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động.

  2. Nhà quản lý nhân sự trong ngành y tế: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực y tế, hỗ trợ xây dựng chính sách tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ phù hợp với đặc thù ngành.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản lý kinh tế, quản lý y tế: Là tài liệu tham khảo quý giá để nghiên cứu sâu về quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực y tế, đặc biệt trong bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội hiện nay.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước về y tế và lao động: Hỗ trợ trong việc xây dựng các chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế cấp địa phương, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế công cộng.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao quản lý nguồn nhân lực lại quan trọng đối với Trung tâm Y tế thành phố Bắc Ninh?
    Quản lý nguồn nhân lực giúp trung tâm đảm bảo có đủ nhân lực chất lượng, phù hợp với nhu cầu khám chữa bệnh, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và sự hài lòng của người bệnh. Ví dụ, việc bố trí đúng người đúng việc giúp tăng năng suất lao động và giảm lãng phí nguồn lực.

  2. Những khó khăn chính trong công tác quản lý nhân lực tại trung tâm là gì?
    Khó khăn gồm hoạch định nhân lực chưa khoa học, chính sách đãi ngộ chưa hấp dẫn, đào tạo chưa đáp ứng đủ nhu cầu và công tác đánh giá nhân viên còn chủ quan. Điều này dẫn đến tình trạng biến động nhân sự và khó giữ chân nhân viên có trình độ cao.

  3. Làm thế nào để nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực y tế tại trung tâm?
    Cần đa dạng hóa hình thức đào tạo, kết hợp đào tạo tại chỗ với cử cán bộ đi học nâng cao trình độ, đồng thời tăng ngân sách đào tạo và hợp tác với các cơ sở đào tạo uy tín. Ví dụ, cử bác sĩ đi học chuyên khoa II hoặc thạc sĩ để nâng cao năng lực chuyên môn.

  4. Chính sách đãi ngộ hiện tại có những điểm hạn chế nào?
    Chính sách lương, thưởng và phúc lợi chưa đủ hấp dẫn, chưa tạo động lực mạnh mẽ cho nhân viên, dẫn đến tình trạng nghỉ việc và giảm hiệu quả công việc. Cần xây dựng chính sách cạnh tranh hơn để giữ chân nhân viên.

  5. Các nhân tố bên ngoài nào ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực y tế?
    Bao gồm chính sách phát triển y tế của Nhà nước, trình độ giáo dục đào tạo, sự phát triển của khoa học công nghệ và cạnh tranh thị trường dịch vụ y tế. Ví dụ, chính sách bảo hiểm y tế toàn dân tạo áp lực tăng nhu cầu nhân lực chất lượng cao tại các trung tâm y tế.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế thành phố Bắc Ninh, làm rõ các nội dung quản lý và nhân tố ảnh hưởng.
  • Thực trạng quản lý nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế như hoạch định chưa khoa học, đào tạo và đãi ngộ chưa đáp ứng yêu cầu phát triển.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực, tập trung vào hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và đánh giá nhân viên.
  • Nghiên cứu cung cấp tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhà quản lý, nhà nghiên cứu và cơ quan quản lý nhà nước trong lĩnh vực y tế.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, đánh giá hiệu quả và điều chỉnh chính sách phù hợp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại trung tâm.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế thành phố Bắc Ninh, góp phần phát triển hệ thống y tế bền vững và đáp ứng tốt hơn nhu cầu chăm sóc sức khỏe cộng đồng!