Giải Quyết Vấn Đề Động Lực Nội Tại Thấp Của Nhân Viên Chức Năng Tại PepsiCo Foods Việt Nam

• Tác giả: Hoang Thi Thanh Lam
• Người hướng dẫn: Dr. Nguyen Phong Nguyen
• Trường học: University of Economics Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành: Master of Business Administration
• Đề tài: Dealing With Low Intrinsic Motivation Of Functional Employees In PepsiCo Foods Vietnam Company
• Loại tài liệu: Thesis
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

• Executive summary
• 1. Business overview
• 2. Symptoms
• 3. Problem identification

I. Tổng Quan Động Lực Nội Tại Nhân Viên PepsiCo Foods VN

Bài viết này tập trung phân tích vấn đề động lực nội tại nhân viên thấp tại PepsiCo Foods Việt Nam, một thách thức tiềm ẩn ảnh hưởng đến hiệu suất và văn hóa doanh nghiệp. Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp lý thuyết và dữ liệu thực tế từ phỏng vấn, khảo sát để xác định nguyên nhân và đề xuất giải pháp. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các bộ phận chức năng như Tài chính, Kế hoạch, Nhân sự, Mua hàng và Pháp lý. Báo cáo này đề xuất các hành động cụ thể trong vòng một năm, với ngân sách hạn chế, nhằm giải quyết vấn đề.

1.1. Giới Thiệu PepsiCo Foods Việt Nam và Bối Cảnh Thị Trường

PepsiCo Foods Việt Nam là một trong những nhà sản xuất thực phẩm hàng đầu tại Việt Nam, với thương hiệu nổi tiếng "Poca". Công ty hoạt động trong bối cảnh thị trường hàng tiêu dùng nhanh (FMCG) đầy tiềm năng nhưng cũng cạnh tranh khốc liệt. Việt Nam được đánh giá là một điểm đến đầu tư hấp dẫn, tuy nhiên, PepsiCo phải đối mặt với những thách thức để đạt được mục tiêu tăng trưởng, duy trì cơ cấu chi phí thấp. Hiệu suất làm việc nhân viên PepsiCo Foods Việt Nam đóng vai trò then chốt trong việc vượt qua những thách thức này.

1.2. Tầm Quan Trọng của Động Lực Nội Tại Đối Với Hiệu Suất

Động lực nội tại nhân viên là yếu tố then chốt để tăng năng suất, sự sáng tạo và gắn kết với công ty. Khi nhân viên có động lực nội tại, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn, chủ động hơn và sẵn sàng đóng góp vào sự thành công chung của tổ chức. Việc duy trì và nâng cao động lực nội tại là một trong những ưu tiên hàng đầu của PepsiCo Foods Việt Nam để đảm bảo sự phát triển bền vững. Nghiên cứu này nhằm mục đích tìm hiểu sâu hơn về thực trạng và đưa ra các giải pháp phù hợp với văn hóa doanh nghiệp PepsiCo Foods Việt Nam.

II. Thực Trạng Động Lực Nội Tại Thấp và Hậu Quả Tại PepsiCo VN

Nghiên cứu chỉ ra rằng động lực nội tại nhân viên chức năng tại PepsiCo Foods Việt Nam đang ở mức thấp, thể hiện qua tỷ lệ nghỉ việc cao, sự tham gia thụ động vào công việc, căng thẳng và giảm nhiệt huyết. Điều này dẫn đến việc ra quyết định chậm trễ hoặc sai lệch, ảnh hưởng đến doanh số và lợi nhuận của công ty, đồng thời làm giảm chất lượng công việc của cả công ty và nhân viên. Khảo sát nội bộ cho thấy sự cam kết (commitment) của nhân viên thấp hơn so với các yếu tố khác như sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết.

2.1. Triệu Chứng Tỷ Lệ Nghỉ Việc Thiếu Gắn Kết và Áp Lực Công Việc

Các cuộc phỏng vấn với các bên liên quan cho thấy một số triệu chứng đáng lo ngại. Tỷ lệ nghỉ việc đã tăng lên, đặc biệt là trong đội ngũ bán hàng và các bộ phận chức năng. Nhân viên cảm thấy áp lực công việc lớn, thiếu cân bằng giữa công việc và cuộc sống, và không nhận được sự công nhận xứng đáng cho những nỗ lực của họ. Sự tham gia thụ động vào công việc, thể hiện qua việc ít đóng góp ý kiến và thiếu chủ động giải quyết vấn đề, cũng là một dấu hiệu của động lực nội tại thấp.

2.2. Hậu Quả Ảnh Hưởng Đến Quyết Định Kinh Doanh và Lợi Nhuận

Hiệu suất làm việc nhân viên PepsiCo Foods Việt Nam bị ảnh hưởng tiêu cực bởi động lực nội tại thấp. Việc ra quyết định chậm trễ hoặc sai lệch, do thiếu thông tin đầu vào chất lượng từ nhân viên, có thể dẫn đến bỏ lỡ cơ hội kinh doanh hoặc đưa ra các chiến lược không hiệu quả. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến doanh số, lợi nhuận và khả năng cạnh tranh của công ty. Ngoài ra, môi trường làm việc căng thẳng và thiếu động lực có thể gây ra tình trạng kiệt sức (burnout) ở nhân viên, ảnh hưởng đến sức khỏe và tinh thần của họ.

2.3. Kết Quả Khảo Sát Cam Kết Thấp So Với Các Yếu Tố Khác

Kết quả khảo sát sức khỏe tổ chức (OHS) của PepsiCo cho thấy điểm số về sự cam kết (commitment) của nhân viên, đặc biệt là ở các bộ phận chức năng, thấp hơn đáng kể so với các yếu tố khác như sự hài lòng trong công việc, sự gắn kết, tính linh hoạt và sự phù hợp với mục tiêu chung của công ty. Điều này cho thấy nhân viên có thể hài lòng với công việc hiện tại nhưng không cảm thấy gắn bó sâu sắc với công ty và không có động lực nội tại mạnh mẽ để cống hiến hết mình.

III. Phân Tích Nguyên Nhân Yếu Tố Ảnh Hưởng Động Lực Nhân Viên

Nghiên cứu xác định hai nguyên nhân chính dẫn đến động lực nội tại nhân viên thấp tại PepsiCo Foods Việt Nam: đặc điểm công việc (job characteristics) và thiếu sự công nhận và khen thưởng bằng lời nói (lack of verbal recognition and rewards). Công việc có thể trở nên đơn điệu, thiếu thử thách và không mang lại cảm giác thành tựu cho nhân viên. Việc thiếu sự ghi nhận và đánh giá cao từ cấp trên có thể khiến nhân viên cảm thấy không được coi trọng và mất động lực.

3.1. Đặc Điểm Công Việc Thiếu Thử Thách và Cảm Giác Thành Tựu

Một số công việc trong các bộ phận chức năng có thể trở nên lặp đi lặp lại và thiếu thử thách, đặc biệt là khi nhân viên không có cơ hội để phát triển kỹ năng và đảm nhận các trách nhiệm mới. Điều này có thể dẫn đến sự nhàm chán và thiếu cảm giác thành tựu, ảnh hưởng tiêu cực đến động lực nội tại. Nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của việc thiết kế công việc một cách hấp dẫn, tạo cơ hội cho nhân viên sử dụng các kỹ năng khác nhau và đạt được những mục tiêu có ý nghĩa.

3.2. Thiếu Sự Công Nhận và Khen Thưởng Bằng Lời Nói

Sự công nhận và khen thưởng, đặc biệt là bằng lời nói, đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực nội tại của nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy được đánh giá cao và những nỗ lực của họ được ghi nhận, họ sẽ có xu hướng làm việc hiệu quả hơn và gắn bó hơn với công ty. Việc thiếu sự công nhận có thể khiến nhân viên cảm thấy không được coi trọng và mất động lực, đặc biệt là khi họ làm việc chăm chỉ và đạt được những kết quả tốt.

3.3. Ảnh Hưởng Của Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Viên PepsiCo Foods VN

Nghiên cứu cũng xem xét ảnh hưởng của chính sách đãi ngộ nhân viên PepsiCo Foods VN đến động lực nội tại. Mặc dù công ty có thể có các chính sách đãi ngộ cạnh tranh, nhưng nếu nhân viên không cảm thấy rằng họ được trả lương và thưởng công bằng so với đóng góp của họ, hoặc nếu họ không thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp, điều này có thể làm giảm động lực của họ. Việc xem xét lại và điều chỉnh các chính sách đãi ngộ có thể giúp cải thiện tình hình.

IV. Giải Pháp Nâng Cao Động Lực Nội Tại Cho Nhân Viên PepsiCo

Để giải quyết vấn đề động lực nội tại nhân viên thấp, nghiên cứu đề xuất ba giải pháp chính: đánh giá lại và ban hành mô tả công việc chi tiết (re-assessing and launching detail job description), cung cấp cho nhân viên các nhiệm vụ phụ ngoài giờ để phát triển kỹ năng mềm (offering functional employees extracurricular sub-task to develop their interpersonal skills), và cải thiện các hoạt động công nhận và khen thưởng bằng lời nói (improving verbally recognition and rewards activities).

4.1. Rà Soát và Xây Dựng Mô Tả Công Việc Chi Tiết và Rõ Ràng

Việc xây dựng mô tả công việc chi tiết và rõ ràng giúp nhân viên hiểu rõ vai trò, trách nhiệm và kỳ vọng của họ. Điều này tạo ra sự minh bạch và giúp nhân viên định hướng công việc một cách hiệu quả hơn. Mô tả công việc nên bao gồm các mục tiêu cụ thể, các kỹ năng cần thiết và các cơ hội phát triển nghề nghiệp. Đồng thời, việc này còn giúp cho nhân viên cảm thấy công việc của họ quan trọng, tăng thêm động lực làm việc từ xa.

4.2. Tạo Cơ Hội Phát Triển Kỹ Năng Mềm Thông Qua Nhiệm Vụ Phụ

Cung cấp cho nhân viên các nhiệm vụ phụ ngoài giờ làm việc, chẳng hạn như tham gia vào các dự án nhóm, tổ chức sự kiện hoặc tham gia các khóa đào tạo, giúp họ phát triển kỹ năng mềm như giao tiếp, làm việc nhóm và lãnh đạo. Điều này không chỉ giúp nhân viên trở nên linh hoạt và đa năng hơn mà còn tạo ra sự hứng thú và động lực trong công việc. Đồng thời, điều này giúp nhân viên giảm bớt áp lực công việc và có thêm thời gian cho các hoạt động khác.

4.3. Tăng Cường Công Nhận và Khen Thưởng Bằng Lời Nói Thường Xuyên

Việc công nhận và khen thưởng bằng lời nói, dù là những lời khen ngợi đơn giản hay những buổi lễ trao giải trang trọng, có tác dụng rất lớn trong việc thúc đẩy động lực nội tại của nhân viên. Các nhà quản lý nên chủ động tìm kiếm cơ hội để ghi nhận những thành tích và đóng góp của nhân viên, đồng thời cung cấp phản hồi xây dựng để giúp họ cải thiện hiệu suất. Phản hồi và công nhận là chìa khóa để xây dựng một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển.

V. Ứng Dụng Thực Tế Triển Khai Giải Pháp và Đánh Giá Hiệu Quả

Việc triển khai các giải pháp cần được thực hiện một cách có hệ thống và có kế hoạch. Cần có sự tham gia của tất cả các bên liên quan, từ ban lãnh đạo đến nhân viên, để đảm bảo sự thành công. Sau khi triển khai, cần đánh giá hiệu quả của các giải pháp để điều chỉnh và cải thiện. Nghiên cứu đề xuất một kế hoạch hành động cụ thể trong vòng một năm, với ngân sách được phê duyệt, để giải quyết vấn đề động lực nội tại thấp.

5.1. Kế Hoạch Hành Động Chi Tiết Trong Vòng Một Năm

Kế hoạch hành động cần bao gồm các bước cụ thể, thời gian thực hiện, người chịu trách nhiệm và các nguồn lực cần thiết. Ví dụ, việc rà soát và xây dựng mô tả công việc có thể được thực hiện trong vòng ba tháng, việc cung cấp các nhiệm vụ phụ trong vòng sáu tháng, và việc tăng cường công nhận và khen thưởng bằng lời nói cần được thực hiện thường xuyên liên tục. Việc giám sát và đánh giá tiến độ thực hiện là rất quan trọng.

5.2. Đo Lường và Đánh Giá Hiệu Quả của Các Giải Pháp

Việc đo lường động lực nhân viên và đánh giá hiệu quả của các giải pháp là cần thiết để xác định xem chúng có mang lại kết quả mong muốn hay không. Các chỉ số có thể được sử dụng để đánh giá bao gồm tỷ lệ nghỉ việc, mức độ tham gia công việc, sự hài lòng của nhân viên và hiệu suất làm việc. Việc thu thập phản hồi từ nhân viên cũng rất quan trọng để hiểu được tác động của các giải pháp đối với sự hài lòng trong công việc.

5.3. Sử Dụng Đánh Giá 360 Độ Để Phát Triển Lãnh Đạo

Sử dụng đánh giá 360 độ để cung cấp phản hồi toàn diện cho các nhà lãnh đạo về phong cách lãnh đạo và khả năng thúc đẩy động lực nội tại của nhân viên. Đánh giá 360 độ bao gồm phản hồi từ đồng nghiệp, cấp dưới và cấp trên, giúp các nhà lãnh đạo nhận diện điểm mạnh và điểm yếu của mình và phát triển các kỹ năng cần thiết để trở thành nhà lãnh đạo hiệu quả hơn.

VI. Kết Luận Tăng Động Lực Nội Tại Nâng Tầm PepsiCo Foods VN

Việc giải quyết vấn đề động lực nội tại nhân viên thấp là rất quan trọng để nâng cao hiệu suất, văn hóa doanh nghiệp và khả năng cạnh tranh của PepsiCo Foods Việt Nam. Bằng cách triển khai các giải pháp được đề xuất, công ty có thể tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được coi trọng, được thử thách và có cơ hội phát triển. Điều này sẽ giúp thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty.

6.1. Đầu Tư vào Động Lực Nhân Viên Lợi Ích Dài Hạn Cho Doanh Nghiệp

Việc đầu tư vào động lực nội tại nhân viên không chỉ mang lại lợi ích ngắn hạn mà còn mang lại lợi ích dài hạn cho doanh nghiệp. Khi nhân viên có động lực, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn, sáng tạo hơn và gắn bó hơn với công ty. Điều này sẽ giúp tăng năng suất, giảm chi phí và nâng cao khả năng cạnh tranh. Ngoài ra, một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển sẽ giúp thu hút và giữ chân nhân tài, tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững.

6.2. Tương Lai Của Quản Lý Động Lực Nhân Viên Tại PepsiCo Foods VN

Trong tương lai, việc quản lý động lực nhân viên tại PepsiCo Foods Việt Nam cần được tiếp cận một cách toàn diện và liên tục. Công ty cần theo dõi sát sao các xu hướng mới trong lĩnh vực quản lý nhân sự và áp dụng các phương pháp tiên tiến để duy trì và nâng cao động lực nội tại của nhân viên. Việc tạo ra một văn hóa doanh nghiệp khuyến khích sự học hỏi, sáng tạo và chia sẻ kiến thức là rất quan trọng để đảm bảo sự phát triển bền vững trong một thị trường cạnh tranh.

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh Việt Nam được đánh giá là một trong những điểm đến đầu tư hấp dẫn hàng đầu khu vực Đông Nam Á, đặc biệt trong lĩnh vực hàng tiêu dùng nhanh (FMCG), PepsiCo Foods Vietnam đã khẳng định vị thế là một trong những nhà sản xuất hàng đầu với thương hiệu chủ lực “Poca” và đội ngũ khoảng 300 nhân viên. Năm 2016, thị trường FMCG tại Việt Nam có sự tăng trưởng nominal giảm nhẹ trong quý 1, tuy nhiên ngành đồ uống vẫn duy trì mức tăng trưởng 39% trong năm 2015. PepsiCo đạt sản lượng 3.800 tấn trong nửa đầu năm 2016, tăng 28% so với cùng kỳ năm trước, nhưng vẫn còn nhiều thách thức để đạt mục tiêu 8.000 tấn cả năm.

Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề động lực nội tại thấp của nhân viên chức năng tại PepsiCo Foods Vietnam, bao gồm các phòng ban Tài chính, Kế hoạch, Nhân sự, Mua hàng và Pháp lý. Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định nguyên nhân, mức độ ảnh hưởng và đề xuất giải pháp phù hợp với chính sách và nguồn lực công ty trong vòng một năm với ngân sách khoảng 250 triệu đồng. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả làm việc, giảm tỷ lệ nghỉ việc cao (tăng 5% lên 20% trong năm 2016) và cải thiện văn hóa tổ chức, từ đó góp phần duy trì lợi thế cạnh tranh trong thị trường FMCG đầy biến động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết về động lực làm việc, đặc biệt là Lý thuyết Tự Quyết (Self-Determination Theory) của Ryan và Deci, phân biệt động lực nội tại (intrinsic motivation) và động lực ngoại tại (extrinsic motivation). Động lực nội tại được hiểu là sự hứng thú và thỏa mãn cá nhân khi thực hiện công việc, không phụ thuộc vào phần thưởng bên ngoài. Các khái niệm chính bao gồm: đặc điểm công việc (job characteristics), sự công nhận và khen thưởng (recognition and rewards), định hướng mục tiêu (goal orientation), và khí hậu động lực (motivational climate). Các nghiên cứu của Ismail et al., Oldham et al., và Cameron et al. cũng được tham khảo để làm rõ mối quan hệ giữa động lực nội tại và hiệu suất công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa lý thuyết và dữ liệu thực tiễn, thu thập thông tin qua phỏng vấn sâu với 5 nhân sự chủ chốt thuộc các phòng ban chức năng và khảo sát tổ chức sức khỏe (Organization Health Survey) của PepsiCo năm 2015-2016. Cỡ mẫu gồm 45 nhân viên chức năng, được lựa chọn theo phương pháp chọn mẫu phi xác suất dựa trên kinh nghiệm và vị trí công tác nhằm đảm bảo tính đại diện. Phân tích dữ liệu sử dụng phương pháp định tính để xác định nguyên nhân và hậu quả của động lực nội tại thấp, đồng thời đánh giá các giải pháp khả thi dựa trên chi phí – lợi ích. Thời gian nghiên cứu kéo dài trong vòng một năm, tập trung vào việc đề xuất và triển khai các giải pháp trong năm 2017.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tỷ lệ nghỉ việc cao và cam kết thấp: Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên chức năng tăng lên khoảng 20% trong năm 2016, cao hơn 5% so với năm trước. Kết quả khảo sát cho thấy mức độ cam kết của nhóm nhân viên chức năng chỉ đạt 36%, thấp hơn nhiều so với mức độ hài lòng công việc (75%) và sự gắn kết công việc (76%).

2. Động lực nội tại thấp: Phỏng vấn 5 nhân viên chức năng cho thấy đa số không cảm nhận được sự thỏa mãn cá nhân khi hoàn thành công việc, cảm giác thành tựu và phát triển bản thân bị giảm sút. Ví dụ, một kế toán tổng hợp chia sẻ “cảm giác hoàn thành công việc chỉ là giảm áp lực” và “giá trị bản thân không được khẳng định”.

3. Nguyên nhân chính: Hai nguyên nhân chủ yếu được xác định là đặc điểm công việc lặp đi lặp lại, thiếu thách thức và sự công nhận, khen thưởng bằng lời nói không kịp thời, không đồng đều. Số lượng dự án cải tiến giảm 10% so với năm trước, trong khi tiết kiệm chi phí cũng giảm từ 27 tỷ xuống còn 23 tỷ đồng.

4. Ảnh hưởng tiêu cực: Động lực nội tại thấp dẫn đến thái độ thụ động trong công việc, thiếu hợp tác giữa các phòng ban, trì hoãn hoàn thành nhiệm vụ và giảm chất lượng quyết định kinh doanh. Ví dụ, nhân viên kế hoạch và tài chính thường xuyên phản hồi chậm và thiếu chuẩn bị trong các cuộc họp quan trọng.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây cho thấy động lực nội tại là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến hiệu suất và sự gắn bó của nhân viên. Mức độ cam kết thấp và tỷ lệ nghỉ việc cao phản ánh sự bất mãn nội tại, không chỉ do áp lực công việc mà còn do thiếu sự thỏa mãn về mặt tinh thần và phát triển cá nhân. Việc đặc điểm công việc không đa dạng, thiếu cơ hội thăng tiến và sự công nhận không kịp thời làm giảm động lực làm việc, dẫn đến hiệu quả công việc giảm sút.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ so sánh tỷ lệ nghỉ việc và mức độ cam kết qua các năm, bảng tổng hợp kết quả khảo sát các yếu tố động lực và bảng chi tiết chi phí – lợi ích của các giải pháp đề xuất. So sánh với các nghiên cứu trong ngành FMCG cho thấy PepsiCo cần tập trung cải thiện động lực nội tại để duy trì lợi thế cạnh tranh và phát triển bền vững.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Rà soát và xây dựng lại mô tả công việc chi tiết: Tổ chức phối hợp giữa phòng Nhân sự và các trưởng bộ phận để xây dựng mô tả công việc rõ ràng, bao gồm phạm vi công việc, nhiệm vụ hàng ngày, yêu cầu kỹ năng và tiêu chuẩn đánh giá. Mục tiêu tăng tính đa dạng và thách thức trong công việc, giúp nhân viên nhận thức rõ vai trò và giá trị của mình. Thời gian thực hiện: 2 tháng đầu năm 2017.

2. Tổ chức các hoạt động ngoại khóa phát triển kỹ năng: Thành lập câu lạc bộ sự kiện nội bộ dành cho nhân viên chức năng nhằm phát triển kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm và sáng tạo thông qua các hoạt động ngoài trời và sự kiện công ty. Ngân sách dự kiến 110 triệu đồng, triển khai trong năm 2017.

3. Cải tiến hệ thống công nhận và khen thưởng phi vật chất: Xây dựng quy trình công nhận kịp thời, minh bạch và công bằng, khuyến khích các quản lý sử dụng lời khen ngợi, thư cảm ơn và các phần thưởng nhỏ có biểu tượng công ty để tăng động lực nội tại. Ngân sách dự kiến 100 triệu đồng, áp dụng từ quý 1 năm 2017.

4. Theo dõi và đánh giá hiệu quả giải pháp: Phòng Nhân sự phối hợp với các phòng ban thực hiện khảo sát định kỳ và thu thập phản hồi để điều chỉnh kịp thời các hoạt động, đảm bảo mục tiêu tăng động lực nội tại và giảm tỷ lệ nghỉ việc. Thời gian đánh giá sơ bộ sau 6 tháng và tổng kết cuối năm 2017.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp FMCG: Giúp hiểu rõ tác động của động lực nội tại đến hiệu quả tổ chức và xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp.

2. Phòng Nhân sự và Quản lý nhân sự: Cung cấp cơ sở lý thuyết và thực tiễn để thiết kế các chương trình động viên, đánh giá và phát triển nhân viên hiệu quả.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh: Là tài liệu tham khảo về phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng trong lĩnh vực động lực làm việc.

4. Các chuyên gia tư vấn tổ chức và phát triển nguồn nhân lực: Hỗ trợ xây dựng giải pháp cải thiện văn hóa doanh nghiệp và nâng cao năng suất lao động trong môi trường cạnh tranh cao.

Câu hỏi thường gặp

1. Động lực nội tại là gì và tại sao nó quan trọng?
   Động lực nội tại là sự hứng thú và thỏa mãn cá nhân khi thực hiện công việc, không phụ thuộc vào phần thưởng bên ngoài. Nó quan trọng vì giúp nhân viên sáng tạo, cam kết và nâng cao hiệu suất làm việc bền vững.

2. Nguyên nhân chính dẫn đến động lực nội tại thấp tại PepsiCo là gì?
   Nguyên nhân chính gồm đặc điểm công việc lặp lại, thiếu thách thức và sự công nhận, khen thưởng bằng lời nói không kịp thời, không đồng đều giữa các phòng ban.

3. Giải pháp nào được đề xuất để cải thiện động lực nội tại?
   Ba giải pháp chính là xây dựng mô tả công việc chi tiết, tổ chức hoạt động ngoại khóa phát triển kỹ năng và cải tiến hệ thống công nhận, khen thưởng phi vật chất.

4. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả các giải pháp này?
   Thông qua khảo sát định kỳ về mức độ hài lòng, cam kết và tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên, đồng thời thu thập phản hồi từ quản lý và nhân viên về sự thay đổi trong thái độ và hiệu suất làm việc.

5. Ngân sách và thời gian triển khai các giải pháp này như thế nào?
   Ngân sách dự kiến khoảng 234 triệu đồng trong năm 2017, phù hợp với ngân sách công ty là 250 triệu đồng. Thời gian triển khai chính trong 12 tháng, với các mốc đánh giá sơ bộ sau 6 tháng.

Kết luận

• Xác định rõ vấn đề động lực nội tại thấp của nhân viên chức năng tại PepsiCo Foods Vietnam, ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc và tỷ lệ nghỉ việc.
• Phân tích nguyên nhân chính gồm đặc điểm công việc và hệ thống công nhận, khen thưởng chưa hiệu quả.
• Đề xuất ba giải pháp khả thi, phù hợp với nguồn lực và ngân sách công ty, tập trung vào cải thiện mô tả công việc, phát triển kỹ năng qua hoạt động ngoại khóa và nâng cao công nhận phi vật chất.
• Kế hoạch triển khai trong vòng một năm với ngân sách khoảng 234 triệu đồng, dự kiến mang lại lợi ích kinh tế và tinh thần đáng kể.
• Khuyến nghị công ty theo dõi, đánh giá liên tục và mở rộng áp dụng giải pháp nếu đạt hiệu quả, nhằm nâng cao sức khỏe tổ chức và giữ vững vị thế cạnh tranh trên thị trường FMCG.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo và phòng Nhân sự cần phối hợp triển khai ngay các giải pháp đề xuất, đồng thời thiết lập hệ thống đánh giá hiệu quả để đảm bảo mục tiêu phát triển bền vững của PepsiCo Foods Vietnam.