CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 1. Khái niệm và vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức 1. Khái niệm động lực làm việc Khi con người thực hiện bất cứ công việc, hoạt động gì cũng đều có một hay nhiều động lực nào đó. Có nhiều định nghĩa khác nhau về khái niệm động lực, tùy theo cách nhìn nhận.
Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) cho rằng “động lực là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể”. Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2013), “động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao”. Động lực được thể hiện trong sự hăng hái, đam mê lao động nhằm đạt được mục tiêu nào đó. Dựa trên những quan điểm được trình bày, có thể được hiểu động lực là sức mạnh nội tại hoặc yếu tố bên ngoài thúc đẩy con người hành động, đạt được mục tiêu hoặc hoàn thành nhiệm vụ.
Động lực là yếu tố quan trọng trong việc quyết định hiệu suất và mức độ thành công của mỗi cá nhân. Khi có động lực, con người sẽ sẵn lòng vượt qua khó khăn, kiên trì và tập trung vào mục tiêu để đạt được kết quả tốt nhất. Động lực làm việc trong tổ chức là những yếu tố thúc đẩy nhân viên cống hiến và nỗ lực trong công việc của họ để đạt được mục tiêu chung của tổ chức. Động lực làm việc có thể được hình thành từ nhiều yếu tố khác nhau và có ảnh hưởng lớn đến hiệu suất, sự hài lòng và sự gắn bó của nhân viên.
Chính động lực lao động là yếu tố quan trọng giúp nhân viên duy trì năng suất, sự cống hiến và tinh thần tích cực trong công việc. Vì thế tổ chức, doanh nghiệp muốn đạt được các mục tiêu phát triển thì cần chú trọng tạo động lực khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả. Tạo động lực làm việc Tạo động lực làm việc trong tổ chức là quá trình thiết lập và duy trì những yếu tố thúc đẩy nhân viên tham gia tích cực vào công việc, từ đó thúc đẩy họ đạt được mục tiêu của 4 bản thân và tổ chức. Khái niệm này bao gồm cả việc tìm hiểu và đáp ứng nhu cầu, mong muốn và kỳ vọng của nhân viên để tối ưu hóa hiệu suất làm việc.
Tạo động lực làm việc không chỉ là trách nhiệm của nhà quản lý mà còn là yếu tố quan trọng trong việc xây dựng một tổ chức thành công và bền vững. Vai trò của tạo động lực làm việc trong tổ chức Tạo động lực làm việc trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển và duy trì hiệu quả công việc của người lao động, đồng thời giúp tổ chức đạt được các mục tiêu phát triển. Đối với người lao động, công tác tạo động lực giúp tăng năng suất và hiệu quả làm việc. Khi nhân viên có động lực, họ sẽ nỗ lực để hoàn thành công việc một cách tốt nhất.
Điều này giúp tăng hiệu quả và năng suất làm việc, từ đó góp phần đạt được các mục tiêu kinh doanh của tổ chức. Họ sẽ chủ động tìm cách cải tiến, sáng tạo và nâng cao chất lượng công việc. Khi đó, tạo động lực làm việc cũng chính là khuyến khích nhân viên sáng tạo và đóng góp ý tưởng mới cho tổ chức. Ngoài ra, tạo động lực giúp nhân viên cảm thấy gắn bó và cam kết hơn với công việc và tổ chức.
Nhân viên có động lực thường có xu hướng gắn bó lâu dài hơn, giảm tình trạng nghỉ việc và chi phí tuyển dụng. Đối với tổ chức, công tác tạo động lực làm việc góp phần nâng cao hình ảnh, uy tín của tổ chức. Các doanh nghiệp có chính sách tạo động lực tốt thường sẽ thu hút được những nhân viên tài năng và giữ chân họ lâu dài. Một tổ chức có đội ngũ nhân viên nhiệt huyết, gắn bó sẽ có sức hút lớn đối với các ứng viên tiềm năng và tạo ra hình ảnh tốt đẹp trong mắt đối tác và khách hàng.
Bên cạnh đó, tạo động lực làm việc giúp cải thiện văn hóa tổ chức. Khi nhân viên có động lực và hài lòng, họ sẽ tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi đồng nghiệp hỗ trợ lẫn nhau. Điều này giúp xây dựng một văn hóa tổ chức lành mạnh, có tính đoàn kết và hợp tác cao. Như vậy, tạo động lực làm việc là yếu tố cốt lõi giúp tổ chức phát triển bền vững, tăng hiệu suất lao động và xây dựng môi trường làm việc tích cực, góp phần quan trọng trong việc đạt được thành công và các mục tiêu dài hạn.
Học thuyết về tạo động lực làm việc 5 Có nhiều học thuyết khác nhau về tạo động lực, phân tích những khía cạnh khác nhau của các yếu tố tạo động lực. Trong phạm vi của đề án, học thuyết mà tác giả tiếp cận là Học thuyết về nhu cầu của Abraham Maslow. Học thuyết về nhu cầu của Abraham Maslow (1908 – 1970) là một lý thuyết nổi tiếng trong lĩnh vực tâm lý học, được giới thiệu vào năm 1943. Maslow cho rằng nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự từ thấp đến cao, và chỉ khi các nhu cầu ở mức độ thấp hơn được thỏa mãn, con người mới có động lực để hướng tới những nhu cầu ở mức độ cao hơn.
Tuy nhiên, ông cũng thừa nhận rằng các nhu cầu có thể không hoàn toàn được đáp ứng theo thứ tự, và ở mỗi giai đoạn, con người có thể có những mức độ ưu tiên khác nhau tùy thuộc vào hoàn cảnh và cá nhân. Mô hình này được mô tả dưới dạng một hình tháp với 5 bậc nhu cầu, bao gồm: Hình 1. Tháp nhu cầu Maslow Nguồn: Trần Kim Dung (2018), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Tổng hợp TP.HCM Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản nhất và cần thiết cho sự tồn tại của con người, bao gồm thức ăn, nước uống, không khí, giấc ngủ và nơi ở. Nếu các nhu cầu này không được đáp ứng, con người sẽ không thể tồn tại và không quan tâm đến các nhu cầu khác.
Nhu cầu an toàn: Khi nhu cầu sinh lý đã được đáp ứng, con người sẽ mong muốn có cảm giác an toàn, ổn định trong cuộc sống. Nhu cầu này bao gồm sự an toàn về thể chất, sức khỏe, tài chính, bảo vệ trước các mối đe dọa từ bên ngoài, và ổn định trong công việc. 6 Nhu cầu xã hội: Đây là nhu cầu về tình cảm, sự gắn kết và các mối quan hệ xã hội, bao gồm tình yêu, tình bạn, sự thuộc về và cảm giác kết nối với người khác. Con người có nhu cầu hòa nhập, được yêu thương và được chấp nhận trong một nhóm hoặc cộng đồng.
Nhu cầu được tôn trọng: Khi nhu cầu xã hội đã được thỏa mãn, con người có xu hướng mong muốn được tôn trọng, ghi nhận và có giá trị trong mắt người khác. Nhu cầu này bao gồm sự tự tin, sự tự trọng, cũng như mong muốn đạt được sự tôn trọng từ người khác và cảm giác có thành tựu. Nhu cầu tự hoàn thiện: Đây là nhu cầu cao nhất, hướng đến việc hiện thực hóa tiềm năng của bản thân và trở thành phiên bản tốt nhất của chính mình. Con người mong muốn đạt được mục tiêu cá nhân, phát triển tài năng, sáng tạo và theo đuổi đam mê của mình.
Theo Maslow, người lãnh đạo muốn thực hiện tốt công tác tạo động lực phải hiểu rõ những yếu tố khác nhau mà nhân viên cần để đạt được động lực làm việc, từ những nhu cầu cơ bản đến nhu cầu phát triển bản thân. Bằng cách đáp ứng từng bậc nhu cầu này, tổ chức không chỉ tăng cường sự hài lòng mà còn xây dựng đội ngũ nhân viên có động lực và sẵn sàng cống hiến. Ví dụ, đối với nhân viên là sinh viên mới tốt nghiệp, nhu cầu cấp thiết là một công việc với thu nhập cơ bản. Còn đối với lao động có năng lực với thâm niên công tác trong tổ chức thì nhu cầu của người này lại là cần chức vụ và mức lương cao hơn.
Để tạo động lực, khuyến khích người lao động này cống hiến say mê và hiệu quả hơn thì việc đề bạt thăng tiến lên vị trí công việc cao hơn là rất cần thiết. Các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức 1. Tạo động lực bằng các công cụ tài chính 1. Chế độ tiền lương đảm báo tính kích thích cao Mức lương hấp dẫn, cạnh tranh là yếu tố tài chính quan trọng nhất để duy trì động lực và sự hài lòng của nhân viên.
Bởi đây không chỉ là khoản thu nhập thiết yếu đáp ứng nhu cầu cá nhân mà còn là biểu hiện của sự công nhận, đánh giá giá trị và sự công bằng trong tổ chức. Khi nhân viên nhận được mức lương phù hợp và công bằng với thị trường, họ sẽ cảm thấy hài lòng và có cảm giác được trân trọng. Sự hài lòng này là cơ sở để nhân viên gắn bó với tổ chức, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng lòng trung thành. Một mức lương tốt không chỉ giúp giữ chân nhân viên mà còn giúp tổ chức xây dựng một đội ngũ ổn định.
Đặc biệt, khi tiền lương gắn liền với thành tích, nhân viên sẽ có động lực để nỗ lực hơn, cạnh tranh lành mạnh, và phấn đấu để đạt được thành tựu cao hơn. 7 Để chính sách tiền lương của doanh nghiệp phát huy được tác dụng tạo động lực làm việc, cần đảm bảo một số yêu cầu sau: (1) Chính sách tiền lương cần phải đảm bảo công bằng cả bên trong và bên ngoài tổ chức. Mức lương cạnh tranh và phù hợp với mặt bằng chung của thị trường, đảm bảo đáp ứng nhu cầu cơ bản và giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng. Mức lương được điều chỉnh theo hiệu quả công việc, thâm niên sẽ giúp nhân viên thấy được sự công bằng.
(2) Quy trình, nguyên tắc và cơ chế trả lương cần phải rõ ràng và minh bạch để nhân viên hiểu và chấp nhận. (3) Chính sách tiền lương phải tuân thủ các quy định pháp luật về lao động và thuế, đảm bảo quyền lợi hợp pháp của nhân viên. (4) Lương cần phản ánh đúng hiệu quả làm việc và thành tích cá nhân để khuyến khích nhân viên làm việc tích cực hơn.