Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc và động lực của người lao động trong doanh nghiệp ; Chương 2: Phân tích ảnh hưởng của đánh giá thực hiện công việc tới động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại CMC; Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại CMC. Giới hạn của luận văn Có nhiều yếu tố trong quá trình ĐGTHCV tác động tới động lực trong lao động, bao gồm: tiêu chí đánh giá, đo lường THCV, công tác tổ chức đánh giá, theo dõi và giám sát thực hiện công việc, phản hồi và sử dụng kết quả ĐGTHCV… Để nghiên cứu đầy đủ và toàn diện các yếu tố của công tác ĐGTHCV lên động lực làm việc sẽ cần thời gian nghiên cứu dài và phạm vi nghiên cứu rộng hơn. Tuy nhiên, với khuôn khổ thời gian có hạn, luận văn với mới chỉ tập trung nghiên cứu ảnh hưởng của các tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, phản hồi và sử dụng kết quả ĐGTHCV tới động lực làm việc. Bên cạnh đó, nghiên cứu này mới chỉ thực hiện tại công ty CMCPT nên các kết quả nghiên cứu chỉ có giá trị thực tiễn đối với Công ty này.
Tuy nhiên nếu nghiên cứu này được thực hiện ở nơi khác nhưng đối tượng khảo sát là giống nhau thì nghiên cứu có thể có giá trị tham khảo và thang đo sẽ áp dụng được. Thêm vào đó, do hạn chế về thời gian và một số vấn đề khác nên nghiên cứu này chưa đưa xét đến sự ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài khác (xã hội, văn hoá…) ảnh hưởng đến động lực làm việc của NLĐ. Trong quá trình thực hiện nghiên cứu, luận văn không tránh khỏi sai sót và mong được Hội đồng hướng dẫn thêm. 9 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC VÀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.
Tổng quan về Đánh giá thực hiện công việc 1. Khái niệm và vai trò của Đánh giá thực hiện công việc Mỗi một tổ chức đều có đặc thù riêng về môi trường làm việc, nguồn nhân lực, sản phẩm… do vậy, mỗi nơi sẽ có cách ĐGTHCV khác nhau và có tên gọi khác nhau như: “Bình xét thi đua”, “Đánh giá kết quả sản xuất”, “Bình xét lao động tiên tiến”… Có thể có nhiều cách gọi khác nhau nhưng tựu chung lại, thực chất của ĐGTHCV là sự đánh giá các kết quả lao động của NLĐ. Như vậy, “Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức về tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động” (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2007, Tr. Tuy nhiên, ĐGTHCV không phải là đánh giá toàn bộ các phẩm chất cá nhân của NLĐ, mà chỉ xem xét người đó ở các khía cạnh liên quan đến công việc.
Tóm lại, ĐGTHCV là đo lường kết quả THCV so với chỉ tiêu đề ra và là hoạt động nhân sự đóng vai trò quan trọng trong bất kì mỗi doanh nghiệp, tổ chức. Công tác ĐGTHCV không những giúp phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý mà còn tác động trực tiếp tới cả người lao động và tổ chức nói chung. Đối với tổ chức, ĐGTHCV giúp các nhà quản lý có được bức tranh rõ nét, hoàn chỉnh và khách quan về NLĐ trong tổ chức. Hệ thống ĐGTHCV giống như một quy định bắt buộc đòi hỏi mọi cá nhân phải thực hiện vì lợi ích thiết thực của mỗi tổ chức.
Thêm vào đó, hệ thống ĐGTHCV của tổ chức là một phương tiện giúp người quản lý đưa ra các ý kiến phản hồi một cách đầy đủ, cần thiết hoặc thích đáng đối với NLĐ, hỗ trợ họ trong việc điều chỉnh hành vi kịp thời theo hướng có lợi cho bản thân và cho tổ chức. Từ đó, giúp các nhà quản lý đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắn 10 như đào tạo, thù lao, thăng tiến, kỉ luật… Không những vậy, ĐGTHCV còn giúp bộ phận quản lý nguồn lực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá được hiệu quả của các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực như tuyển mộ, tuyển chọn, định hướng, thăng tiến, đào tạo…, từ đó có các phương hướng điều chỉnh cho phù hợp. Mối quan hệ giữa ĐGTHCV và các hoạt động Quản trị nhân lực khác Còn với hầu hết NLĐ đều mong muốn biết được các nhận xét, đánh giá của người quản lý về việc THCV của mình. ĐGTHCV cũng là cơ hội để xem xét lại các phẩm chất cần có trong công việc của một nhân viên.
Nếu trong tổ chức không có một hệ thống ĐGTHCV chính thức thì bản thân mỗi NLĐ sẽ không nhận ra được những tiến bộ hoặc sai sót của bản thân trong quá trình THCV; không có cơ hội tự đưa ra nhận định xem bản thân có được đề bạt hay không; không xác định và sửa chữa các yếu điểm của mình thông qua đào tạo; ít có cơ hội trao đổi thông tin với cấp quản lý. Có thể nói, ĐGTHCV giúp thúc đẩy, tạo động lực cho NLĐ; tăng cường mối hệ giữa NLĐ và người quản lý. Tuy vậy, quá trình đánh giá nói trên chỉ thực sự có ý nghĩa khi những kết quả THCV được phản ánh vào các chính sách nhân sự như chế độ lương, thưởng, đãi 11 ngộ dành cho NLĐ, và làm nền tảng cho chiến lược tuyển dụng, đào tạo và phát triển,…tại tổ chức hay doanh nghiệp đó. Nếu các kết quả THCV không được coi trọng hoặc không được sử dụng thì quá trình đánh giá trong tổ chức sẽ diễn ra một cách chiếu lệ.
Trong thực tế, có thể dễ dàng nhận biết những tổ chức coi trọng công tác ĐGTHCV cũng như thu hút được sự quan tâm, chú ý của các cán bộ quản lý và NLĐ bởi các kết quả đánh giá thu được thường rất rõ ràng, chi tiết, mang tính phân loại cao, giúp các hoạt động nhân sự phát huy được hiệu quả cao nhất. Nội dung đánh giá thực hiện công việc 1. Kế hoạch đánh giá thực hiện công việc Kế hoạch ĐGTHCV giúp các nhà quản lý chủ động trong việc hoạch định công việc, đảm bảo hoàn thành các mục tiêu và góp phần đảm bảo tính ổn định trong hoạt động của tổ chức. Bên cạnh đó, việc lập kế hoạch ĐGTHCV sẽ giúp tiết kiệm thời gian, chi phí, nhân lực của cả tổ chức trong quá trình THCV và giúp tổ chức không bị bỏ sót bất kì các mục tiêu, tiêu chí nào; đồng thời, giúp đảm bảo các bộ phận hoạt động theo một kế hoạch thống nhất, phối hợp đồng bộ, nhịp nhàng giúp đạt hiệu quả cao nhất Công tác xây dựng kế hoạch ĐGTHCV đối với doanh nghiệp hoặc tổ chức lần đầu thực hiện hoặc làm mới hệ thống được thực hiện thông qua quá trình thiết kế ĐGTHCV.
Việc thiết kế ĐGTHCV liên quan tới các nội dung như: Xác định mục tiêu của ĐGTHCV Lựa chọn phương pháp ĐGTHCV Xác định đối tượng ĐGTHCV Xác định cách thức tiến hành ĐGTHCV Đối với các doanh nghiệp đã có hệ thống đánh giá thì được hiểu quá trình xây dựng kế hoạch cho một lần (chu kì) đánh giá. Xác định tiêu chí đánh giá thực hiện công việc (i) Xác định tiêu chí đánh giá thực hiện công việc Tiêu chí ĐGTHCV là căn cứ để so sánh yêu cầu đặt ra với kết quả thực hiện công việc. Các tiêu chí phải được xác định từ đầu kỳ đánh giá để NLĐ hiểu các yêu 12 cầu và mong muốn của người quản lý đối với mình. Các tiêu chí ĐGTHCV được xác định trên cơ sở là các mô tả công việc, phân tích các nhiệm vụ, hoạt động và bối cảnh thực hiện công việc đó (đặc biệt là phạm vi quan hệ và phạm vi trách nhiệm), yêu cầu về năng lực của tổ chức và từ đối tượng phục vụ ("khách hàng")… từ đó rút ra những yếu tố có ý nghĩa nhất hoặc quan trọng nhất hợp thành các tiêu chí kết quả cần đánh giá.
Yêu cầu của tiêu chí đánh giá là phải liên quan đến kết quả của vị trí công việc và mục tiêu mà tổ chức mong muốn; được viết ra rõ ràng, dễ hiểu. Đối với một tổ chức, để công tác ĐGTHCV thực sự hiệu quả, việc xây dựng hệ thống tiêu chí cho nhiều loại công việc khác nhau là việc vô cùng quan trọng. Các tiêu chí được sử dụng trong đánh giá thường bao gồm: Tính cách: được hiểu là những tính cách cụ thể của NLĐ liên quan đến thái độ, hình dáng biểu hiện bên ngoài, và sự tích cực chủ động được xem là những tính cách cơ bản để đánh giá. Trong một số trường hợp, có thể không nhận thấy rõ mối quan hệ giữa tính cách và quá trình thực hiện công việc Nếu trong trường hợp nhận thấy rõ tính cách có liên hệ với quá trình thực hiện công việc thì cần sử dụng tích cách như là một tiêu chí áp dụng; Hành vi: có thể ĐGTHCV của NLĐ theo hành vi họ biểu hiện.
Ví dụ: phong cách lãnh đạo, mức độ hợp tác và làm việc theo nhóm, hành vi quan hệ với khách hàng, giúp đỡ và phát triển cấp dưới/đồng nghiệp… Nếu nhận thấy các hành vi này rõ ràng có liên hệ với kết quả công việc thì cần phải đưa vào tiêu chí đánh giá theo hành vi; Năng lực: gồm tổng hòa các yếu tố kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, nhận thức và mối quan hệ phải có được để THCV. Cách tiếp cận này có thể chuyển mục tiêu và ưu tiên chiến lược của tổ chức thành các mục tiêu đào tạo và phát triển. Tựu chung lại, dù sử dụng tiêu chí ĐGTHCV nào thì nó phải phản ánh được mục tiêu mà hệ thống đánh giá mong muốn hướng tới và phù hợp với thực tế công việc, được NLĐ chấp nhận và thực hiện. Phương pháp đánh giá thực hiện công việc Khi đã xác định được mục tiêu và tiêu chuẩn ĐGTHCV thì cần phải có phương pháp ĐGTHCV thích hợp trên cơ sở các nguồn lực đang có của tổ chức, 13 tiến hành thiết kế phương pháp đánh giá.
Để ĐGTHCV phù hợp trước hết chính là việc xác định cái gì cần được đo lường trong sự THCV của người lao động, sau đó xem xét sử dụng tiêu thức nào để đo lường. Từ đó xây dựng được công cụ đo lường thông qua các phương pháp ĐGTHCV sao cho phù hợp với bản chất công việc và mục đích đánh giá.