Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong sự phát triển kinh tế và hệ thống y tế, đặc biệt trong bối cảnh bệnh viện chuyên khoa như Bệnh viện Sản Nhi Trà Vinh. Tính đến tháng 6 năm 2017, bệnh viện có tổng cộng 288 cán bộ y tế, trong đó 216 người thuộc biên chế chính thức, 23 người hợp đồng theo Nghị định 68 và 49 người hợp đồng ngoài bảng lương. Tuy nhiên, cơ cấu nhân lực chưa hợp lý, thiếu hụt bác sĩ chuyên khoa và nữ hộ sinh, trong khi thừa bác sĩ đa khoa và nhân viên hành chính. Các vấn đề về trình độ chuyên môn, thái độ phục vụ và chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao cũng được ghi nhận. Nghiên cứu nhằm mô tả thực trạng quản lý nhân lực tại Bệnh viện Sản Nhi Trà Vinh trong giai đoạn 2015-2017, đồng thời phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại bệnh viện chuyên khoa hạng II thuộc tỉnh Trà Vinh, với dữ liệu thu thập từ báo cáo tổng kết, văn bản chính sách và phỏng vấn sâu lãnh đạo, cán bộ quản lý. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện chất lượng nguồn nhân lực y tế, góp phần nâng cao hiệu quả khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe cộng đồng tại địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản lý nhân lực y tế, nhấn mạnh vai trò của nhân lực trong tổ chức y tế và các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực. Khái niệm nhân lực được hiểu là sức lực con người, bao gồm cả trình độ chuyên môn, thái độ và năng lực làm việc. Quản lý nhân lực y tế là quá trình phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và duy trì nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả cung cấp dịch vụ y tế. Ba cách tiếp cận quản lý nhân lực gồm: hướng tới hành động, hướng tới con người và hướng tới tương lai, giúp tối ưu hóa sự phát triển và sử dụng nguồn nhân lực. Mô hình quản lý nhân lực tại bệnh viện bao gồm ba chức năng chính: tuyển dụng và thu hút, đào tạo và phát triển, sử dụng và duy trì nhân lực. Các yếu tố ảnh hưởng được phân thành môi trường bên trong (cơ sở vật chất, môi trường làm việc, năng lực lãnh đạo) và môi trường bên ngoài (chính sách pháp luật, sự phát triển khoa học kỹ thuật, điều kiện kinh tế xã hội).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp mô tả cắt ngang kết hợp định lượng và định tính. Nguồn dữ liệu định lượng gồm các báo cáo tổng kết nhân lực, văn bản chính sách liên quan từ năm 2015 đến tháng 6 năm 2017. Nghiên cứu định tính tiến hành 3 cuộc phỏng vấn sâu với lãnh đạo bệnh viện, trưởng phòng tổ chức hành chính và trưởng khoa xét nghiệm - chẩn đoán hình ảnh; đồng thời tổ chức 3 cuộc thảo luận nhóm với 20 người tham gia là lãnh đạo các khoa lâm sàng, điều dưỡng trưởng và trưởng/phó phòng chức năng. Cỡ mẫu được chọn có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện và chuyên môn. Dữ liệu định tính được ghi âm, gỡ băng và phân tích theo chủ đề bằng phần mềm NVivo 8. Dữ liệu định lượng được xử lý bằng Excel để tính toán các chỉ số về số lượng, tỷ lệ phần trăm, so sánh và đối chiếu. Nghiên cứu tuân thủ các nguyên tắc đạo đức, đảm bảo sự đồng thuận và bảo mật thông tin đối tượng tham gia.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng nhân lực: Đến tháng 6/2017, bệnh viện có 288 cán bộ y tế, tăng 10% so với cuối năm 2015. Trong đó, biên chế chính thức chiếm 75%, hợp đồng theo Nghị định 68 chiếm 8%, hợp đồng ngoài bảng lương chiếm 17%. Tỷ lệ nam là 34,4%, nữ chiếm 65,6%.
  2. Cơ cấu trình độ: Tỷ lệ cán bộ trình độ trung cấp giảm từ 36,7% xuống 31,9%, trong khi trình độ đại học tăng từ 22,7% lên 22,6%, sau đại học giữ ổn định khoảng 9%. Tỷ lệ bác sĩ trên tổng số nhân viên y tế là khoảng 1/3,6.
  3. Thiếu hụt và thừa nhân lực: Bệnh viện thiếu bác sĩ chuyên khoa, nữ hộ sinh và điều dưỡng chuyên môn cao, trong khi thừa bác sĩ đa khoa và nhân viên hành chính. Tình trạng kiêm nhiệm nhiều vị trí phổ biến, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.
  4. Tuyển dụng và thu hút: Năm 2016, nhu cầu tuyển dụng là 30 người nhưng chỉ tuyển được 29, năm 2017 tuyển được 3 trong số 9 vị trí cần thiết. Bệnh viện chưa có chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao, các chính sách thu hút trước đây đã hết hiệu lực và chưa được thay thế.
  5. Đào tạo nhân lực: Số lượng cán bộ được đào tạo sau đại học và liên thông còn hạn chế, đào tạo liên tục được duy trì nhưng chưa đáp ứng đủ nhu cầu phát triển chuyên môn.
  6. Yếu tố ảnh hưởng bên ngoài: Việc tuyển dụng bị ràng buộc bởi biên chế giường bệnh do UBND tỉnh giao, trong khi thực tế số giường bệnh và lượng bệnh nhân vượt quá định mức. Bệnh viện chưa được tự chủ hoàn toàn về nhân sự, phải xin phép Sở Y tế và UBND tỉnh khi tuyển dụng.
  7. Yếu tố ảnh hưởng bên trong: Cơ sở vật chất chưa đồng bộ, trang thiết bị thiếu một số thiết bị chuyên ngành. Môi trường làm việc chưa an toàn, thời gian làm việc thường xuyên phải làm thêm giờ. Năng lực lãnh đạo còn hạn chế do đội ngũ quản lý chưa chuyên về quản lý nhân lực.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy Bệnh viện Sản Nhi Trà Vinh đang đối mặt với thách thức lớn trong quản lý nhân lực, đặc biệt là sự mất cân đối về cơ cấu và trình độ chuyên môn. Tình trạng thiếu hụt bác sĩ chuyên khoa và điều dưỡng chất lượng cao làm giảm hiệu quả khám chữa bệnh, đồng thời kiêm nhiệm nhiều vị trí gây áp lực lớn cho nhân viên. So với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, các yếu tố như chính sách thu hút nhân lực, môi trường làm việc và năng lực lãnh đạo đều là những nhân tố quyết định đến hiệu quả quản lý nhân lực. Việc ràng buộc tuyển dụng theo biên chế giường bệnh và thiếu tự chủ về nhân sự là những hạn chế đặc thù của bệnh viện công lập, ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng đáp ứng nhu cầu nhân lực thực tế. Các số liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng số lượng nhân viên theo năm, bảng phân bố trình độ và cơ cấu nhân lực theo chuyên khoa để minh họa rõ nét hơn thực trạng và xu hướng thay đổi.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường tuyển dụng và điều chỉnh cơ cấu nhân lực: Chủ động đề xuất tăng biên chế giường bệnh với UBND tỉnh để mở rộng tuyển dụng, ưu tiên tuyển dụng bác sĩ chuyên khoa và điều dưỡng có trình độ cao nhằm cân đối cơ cấu nhân lực. Thời gian thực hiện: 1-2 năm; Chủ thể: Ban giám đốc bệnh viện phối hợp Sở Y tế và UBND tỉnh.
  2. Xây dựng chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao: Thiết kế các chính sách đãi ngộ toàn diện, bao gồm lương, phụ cấp, cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc thân thiện nhằm thu hút nhân lực từ các tỉnh khác và giữ chân nhân viên hiện tại. Thời gian: 1 năm; Chủ thể: Ban giám đốc bệnh viện, Sở Y tế.
  3. Đẩy mạnh đào tạo và phát triển chuyên môn: Tăng cường đào tạo liên tục, đào tạo sau đại học và liên thông cho cán bộ y tế, phối hợp với các bệnh viện tuyến trên để nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng quản lý. Thời gian: liên tục; Chủ thể: Phòng tổ chức - hành chính, các khoa chuyên môn.
  4. Nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý nhân lực: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng quản lý, lãnh đạo, giao tiếp và truyền thông cho đội ngũ quản lý nhằm cải thiện hiệu quả quản lý nhân lực và môi trường làm việc. Thời gian: 6-12 tháng; Chủ thể: Ban giám đốc, phòng đào tạo.
  5. Cải thiện môi trường làm việc và cơ sở vật chất: Đầu tư đồng bộ trang thiết bị y tế, cải thiện điều kiện làm việc, đảm bảo an toàn lao động và cân bằng thời gian làm việc để nâng cao sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên. Thời gian: 1-3 năm; Chủ thể: Ban giám đốc, phòng kế hoạch tổng hợp.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo và quản lý bệnh viện: Giúp hiểu rõ thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực, từ đó xây dựng chính sách phù hợp để nâng cao hiệu quả hoạt động.
  2. Chuyên viên phòng tổ chức - hành chính y tế: Cung cấp cơ sở dữ liệu và phân tích chi tiết về nhân lực, hỗ trợ công tác tuyển dụng, đào tạo và duy trì nhân sự.
  3. Nhà hoạch định chính sách y tế địa phương: Tham khảo để điều chỉnh các chính sách về biên chế, thu hút và đãi ngộ nhân lực y tế phù hợp với thực tế địa phương.
  4. Nghiên cứu sinh và học viên cao học ngành quản lý y tế: Là tài liệu tham khảo quý giá về phương pháp nghiên cứu kết hợp định lượng và định tính trong lĩnh vực quản lý nhân lực y tế, đồng thời cung cấp khung lý thuyết và thực tiễn áp dụng.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao Bệnh viện Sản Nhi Trà Vinh lại thiếu hụt bác sĩ chuyên khoa?
    Do biên chế giường bệnh được giao thấp hơn thực tế, chính sách tuyển dụng bị ràng buộc và thiếu chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao, dẫn đến khó khăn trong việc tuyển dụng bác sĩ chuyên khoa phù hợp.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến quản lý nhân lực tại bệnh viện?
    Bao gồm yếu tố bên trong như môi trường làm việc, năng lực lãnh đạo, cơ sở vật chất; và yếu tố bên ngoài như chính sách pháp luật, biên chế giường bệnh, sự phát triển khoa học kỹ thuật.

  3. Bệnh viện đã có những chính sách đào tạo nhân lực như thế nào?
    Bệnh viện duy trì đào tạo liên tục, đào tạo sau đại học và liên thông nhưng số lượng cán bộ được đào tạo còn hạn chế, chưa đáp ứng đủ nhu cầu phát triển chuyên môn.

  4. Làm thế nào để cải thiện môi trường làm việc tại bệnh viện?
    Cần đầu tư trang thiết bị đồng bộ, cải thiện điều kiện làm việc, đảm bảo an toàn lao động, cân bằng thời gian làm việc và xây dựng văn hóa tổ chức tích cực nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

  5. Vai trò của lãnh đạo trong quản lý nhân lực y tế là gì?
    Lãnh đạo có vai trò quan trọng trong việc động viên, khuyến khích nhân viên, tổ chức công việc hiệu quả, xây dựng môi trường làm việc tích cực và đưa ra các quyết định phù hợp để nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực.

Kết luận

  • Bệnh viện Sản Nhi Trà Vinh có tổng số 288 cán bộ y tế, nhưng cơ cấu nhân lực chưa hợp lý, thiếu hụt bác sĩ chuyên khoa và điều dưỡng chất lượng cao.
  • Công tác tuyển dụng và thu hút nhân lực còn nhiều hạn chế do ràng buộc về biên chế và thiếu chính sách thu hút hiệu quả.
  • Đào tạo nhân lực được duy trì nhưng chưa đáp ứng đủ nhu cầu phát triển chuyên môn và quản lý.
  • Các yếu tố bên trong và bên ngoài như môi trường làm việc, năng lực lãnh đạo, chính sách pháp luật ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả quản lý nhân lực.
  • Cần triển khai các giải pháp đồng bộ về tuyển dụng, đào tạo, thu hút và cải thiện môi trường làm việc trong vòng 1-3 năm để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế.

Hành động tiếp theo: Ban giám đốc bệnh viện và các cơ quan quản lý cần phối hợp xây dựng kế hoạch chi tiết, triển khai các giải pháp đề xuất và theo dõi đánh giá hiệu quả nhằm đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển chuyên môn và chăm sóc sức khỏe cộng đồng.