ĐẶT VẤN ĐỀ Nghị quyết số 20-NQ/TW, kỳ họp lần thứ sáu, khóa XII của Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định: “Ngành Y là một ngành đặc biệt. Nhân lực y tế phải đáp ứng yêu cầu chuyên môn và y đức; cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt” (1). Nghị quyết đưa ra quan điểm chỉ đạo đổi mới thể chế, bộ máy tổ chức, phương thức quản lý, nhân lực trong ngành y tế. Để đảm bảo triển khai thành công nghị quyết của Đảng, một trong những yếu tố quan trọng là đội ngũ viên chức quản lý y tế có khả năng điều hành hiệu quả hoạt động của đơn vị.
Việc phân cấp và tự chủ trong quản lý điều hành các cơ sở y tế ngày càng mở rộng, trong khi một bộ phận viên chức quản lý chưa được đào tạo về lãnh đạo quản lý phù hợp, mất nhiều thời gian tìm hiểu, học hỏi khi nhận nhiệm vụ,… Chính vì vậy, Bộ Y tế xác định việc đào tạo, bồi dưỡng về quản lý cho cán bộ lãnh đạo, quản lý ngành y tế là nhiệm vụ cần thiết nhằm trang bị và cập nhật kiến thức về quản lý, năng lực, kỹ năng lãnh đạo cho cán bộ lãnh đạo quản lý, tăng cường hiệu lực, hiệu quả hoạt động của ngành y tế thực hiện tốt chủ trương đổi mới hệ thống y tế (2). Đồng thời, với việc triển khai các khóa đào tạo cán bộ lãnh đạo quản lý y tế, Bộ Y tế thực hiện Chỉ thị số 28/CT-TTg ngày 18 tháng 9 năm 2018 của Thủ tướng Chính phủ về đẩy mạnh bồi dưỡng trước khi bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý đối với cán bộ, công chức, viên chức (3). Hiện nay phần lớn đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý ngành y tế đều là cán bộ chuyên môn y tế chưa được đào tạo chính quy về quản lý. Sự thiếu hụt kiến thức và kỹ năng quản lý y tế đã phần nào làm ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động chung của ngành y tế.
Trong nhóm cán bộ lãnh đạo quản lý ngành y tế, lãnh đạo quản lý khoa/phòng (Trưởng phó khoa/phòng, Điều dưỡng trưởng) chiếm số lượng đông, khối lượng công việc xử lý phức tạp, vừa trực tiếp làm chuyên môn hàng ngày vừa chịu trách nhiệm quản lý hoạt động của khoa/phòng cũng như các công tác kiêm nhiệm khác. Điều này đòi hỏi họ không chỉ giỏi về chuyên môn mà còn rất cần nâng cao năng lực quản lý thông qua đào tạo (4). Hệ thống y tế công lập thuộc tỉnh Bắc Ninh gồm 18 đơn vị, tuyến tỉnh có 10 đơn vị (bao gồm Bệnh viện đa khoa tỉnh, 06 Bệnh viện chuyên khoa, Trung tâm 2 Kiểm soát bệnh tật, Trung tâm Pháp Y, Trung tâm Kiểm nghiệm) và 08 Trung tâm Y tế tuyến huyện, với số lượng khoảng 500 cán bộ quản lý khoa, phòng. Trong những năm gần đây, Ủy ban nhân dân tỉnh (UBND) và Sở Y tế tỉnh Bắc Ninh chú trọng quan tâm đến đào tạo, bồi dưỡng về quản lý cho đội ngũ lãnh đạo quản lý nói chung, cấp phòng nói riêng.
Tuy nhiên công tác đào tạo, bồi dưỡng về quản lý còn hạn chế về số lượng và chất lượng, chưa đồng bộ giữa mục tiêu và chương trình đào tạo, nội dung đào tạo chưa phù hợp với từng trình độ và quan trọng là chưa nắm rõ được nhu cầu đào tạo của từng đối tượng theo lĩnh vực quản lý nên đào tạo chưa đạt kết quả cao và chưa đáp ứng nhu cầu thực tế. Để có cơ sở khoa học đề xuất các đề án đào tạo về quản lý phù hợp, chúng tôi triển khai nghiên cứu: “Thực trạng, nhu cầu và yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo về quản lý của viên chức quản lý cấp khoa/phòng tại một số cơ sở y tế công lập thuộc tỉnh Bắc Ninh, năm 2019”. Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp thông tin khoa học có giá trị giúp cho Sở Y tế, các cơ sở y tế công lập tuyến tỉnh, huyện của Bắc Ninh xây dựng chiến lược, kế hoạch đào tạo bồi dưỡng quản lý phù hợp cho viên chức quản lý cấp khoa phòng trong những năm tiếp theo. 3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.
Mô tả thực trạng đào tạo về quản lý của viên chức quản lý cấp khoa/phòng tại 6 cơ sở y tế công lập tuyến tỉnh và huyện thuộc tỉnh Bắc Ninh, năm 2019. Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng đào tạo về quản lý của viên chức quản lý cấp khoa/phòng tại 6 cơ sở y tế công lập tuyến tỉnh, tuyến huyện thuộc tỉnh Bắc Ninh, năm 2019. TỔNG QUAN TÀI LIỆU 1. Một số khái niệm sử dụng trong nghiên cứu Quản lý: là một quá trình điều khiển và hướng dẫn tất cả các bộ phận của một tổ chức, thường là tổ chức kinh tế, thông qua việc thành lập và thay đổi các nguồn nhân lực (nhân lực, tài chính, vật tư, tri thức và giá trị vô hình) (5).
Cán bộ quản lý: là những người thực hiện chức năng quản lý trong một tổ chức nhất định, đứng đầu với chức danh nhất định và chịu hoàn toàn trách nhiệm về lĩnh vực do mình phụ trách (5). Cán bộ lãnh đạo cấp phòng: là bao bao gồm cả lãnh đạo phòng và khoa tại các đơn vị y tế. Nhu cầu đào tạo của một người: là những gì người đó cần học để có thể đạt được mục tiêu nhất định trong cuộc sống hay công việc của họ. Nhu cầu được đào tạo thường xuất phát từ mong muốn hay nguyện vọng của chính người học, nhưng đôi khi người học không tự mình nhận thấy được nhu cầu đó mà có thể là do cơ quan, tổ chức đào tạo hay đơn vị sử dụng lao động tư vấn, định hướng cho họ đi học.
Đó chính là những kiến thức, kỹ năng, phương pháp mà người học cần được đào tạo để phục vụ cho công việc của họ. Nhu cầu đào tạo là sự chênh lệch giữa các mong muốn, các yêu cầu hay các tiêu chuẩn đặt ra và những thực tế đạt được (6). Đánh giá nhu cầu đào tạo: là một quá trình mà bạn cố gắng hiểu rõ về người tham gia đào tạo và năng lực của họ trước khi đào tạo. Đánh giá nhu cầu đào tạo là quan tâm đến nhu cầu cần phải học, không phải là quan tâm đến việc thích hay không thích của người học.
Đánh giá nhu cầu đào tạo là giúp xác định sự chênh lệch giữa kiến thức, kỹ năng, thái độ người học đang có và kiến thức, kỹ năng, thái độ người học cần phải có (6). Một số mô hình trong đánh giá nhu cầu đào tạo 1. Mô hình phân tích khoảng cách Phương pháp phân tích khoảng cách trong xác định nhu cầu đào tạo do Beckhard đề xuất dựa vào quan điểm “điều hiển nhiên” thay đổi cần 3 điều kiện : (1) Tình trạng tương lai - Mong muốn của cộng đồng, tổ chức/cơ quan đạt được trong tương lai, (2) Tình trạng hiện tại – Tình trạng của cộng đồng, tổ chức/cơ quan 5 ở thời điểm hiện tại. (3) Tình trạng quá độ - Các điều kiện và hoạt động mà cộng đồng, tổ chức/cơ quan cần phải trải qua để chuyển từ tình trạng hiện tại sang tương lai.
Ngoài ba điều kiện rõ ràng ở trên, cần có thêm giai đoạn ban đầu “tại sao thay đổi” và giai đoạn cuối cùng” quản lý trong giai đoạn quá độ” để phương pháp phân tích khoảng cách trở thành phương pháp 5 pha như trong hình 1. Tại sao thay đổi Xác định nhu cầu thay đổi Xác định mức độ lựa chọn thay đổi hay không Xác định tình Mô tả tình trạng mong muốn trạng hiện tại trong tương lai Đi từ đây đến kia: Đánh giá hiện tại so với tương lai để xác định những việc phải làm Quản lý trong giai đoạn quá độ Hình 1. Mô hình phân tích khoảng cách Mô hình phân tích khoảng cách bắt đầu bằng câu hỏi “tại sao thay đổi?”, xác định nhu cầu thay đổi và mức độ lựa chọn cho việc thay đổi. Có nhu cầu thay đổi nếu như một hay nhiều điều kiện cơ bản của tổ chức/cơ quan được mô tả là có chất lượng kém.
Điều quan trọng là cần xác định cụ thể điều kiện nhu cầu thay đổi bằng cách đặt câu hỏi: “điều gì cần phải thay đổi hoặc cần phải làm tốt hơn?”. Thay đổi có thể bắt nguồn từ môi trường bên ngoài hoặc bên trong tổ chức/cơ quan. Trong trường hợp “bắt nguồn từ môi trường bên ngoài” lãnh đạo của tổ chức/cơ quan có ít cơ hội lựa chọn có thay đổi hay không. Thay vào đó, họ phải đi thẳng vào vấn đề “thay đổi như thế nào”.
Trong trường hợp “bắt nguồn từ bên trong tổ chức/cơ quan”, có thể có cơ hội để xem xét có xúc tiến thay đổi hay không và làm thế nào quản lý được sự thay đổi (7). 6 Xác định tình trạng tương lai của tổ chức/cơ quan nghĩa là xác định Viễn cảnh - Sứ mệnh – Mục đích – Mục tiêu của tổ chức/cơ quan. Mô tả tình trạng hiện tại là mô tả về hệ thống của tổ chức/cơ quan chính thức và không chính thức và các mối quan hệ với môi trường tại thời điểm hiện tại và trong thời gian gần. Giai đoạn “Làm thế nào chúng ta có thể đến được đích đã đặt ra” đòi hỏi sự chuẩn bị một kế hoạch hành động để thay đổi.
Hai vấn đề chính của giai đoạn này là: - Xác định những việc và hoạt động chính cho giai đoạn quá độ. - Xác định cấu trúc và cơ cấu cần thiết để hoàn thành những công việc trong kế hoạch. Mô hình nhu cầu đào tạo của Johnson Đây là mô hình đánh giá nhu cầu đào tạo tập trung vào việc lên kế hoạch cho các nhu cầu đào tạo. Johnson đã đưa ra một số hướng dẫn để xác định vai trò của đào tạo trong một tổ chức.
Mô hình cho thấy quá trình bắt đầu xác định nhận thức của về đào tạo của quản lý và vai trò của đào tạo trong tổ chức. Johnson khuyến nghị sử dụng một cuộc khảo sát trực tuyến, để xác định các chương trình đào tạo mong muốn. Dựa trên kết quả của cuộc khảo sát trên mạng xã hội, các yêu cầu đào tạo (bao gồm kiến thức, kỹ năng và năng khiếu được dạy) được xác định và phân tích. Kế hoạch yêu cầu đào tạo của người Viking tiếp tục thông qua việc đánh giá nhu cầu đào tạo ngắn hạn và dài hạn (8).
Mô hình đánh giá nhu cầu đào tạo của Rosselt Mô hình đánh giá nhu cầu đào tạo của Rosselt là một trong những mô hình phân tích nhu cầu đào tạo được sử dụng rộng rãi nhất đặc biệt ở các doanh nghiệp và cách ngành công nghiệp.