Thực Trạng và Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Đào Tạo Lãnh Đạo Cấp Phòng Tại Cơ Sở Y Tế Công Lập Tỉnh Bắc Ninh

• Tác giả: Nguyễn Thanh Hương
• Người hướng dẫn: Nguyễn Thành Chung
• Trường học: Trường Đại Học Y Tế Công Cộng
• Chuyên ngành: Y Tế Công Cộng
• Đề tài: Thực Trạng Và Yếu Tố Ảnh Hưởng Tới Đào Tạo Cho Lãnh Đạo Cấp Phòng Tại Một Số Cơ Sở Y Tế Công Lập Tỉnh Bắc Ninh
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sỹ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Hà Nội

• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC HÌNH
• DANH MỤC BẢNG
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU
• 1.1. Một số khái niệm sử dụng trong nghiên cứu
• 1.2. Một số mô hình trong đánh giá nhu cầu đào tạo
• 1.2.1. Mô hình phân tích khoảng cách
• 1.2.2. Mô hình nhu cầu đào tạo của Johnson
• 1.2.3. Mô hình đánh giá nhu cầu đào tạo của Rosselt
• 1.2.4. Ma trận đánh giá hiệu suất của Authur
• 1.2.5. Mô hình 4 giai đoạn của Merill và Burton
• 1.3. Xác định nhu cầu đào tạo của cán bộ y tế
• 2. CHƯƠNG 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Đối tượng nghiên cứu
• 2.2. Nghiên cứu định lượng
• 2.3. Nghiên cứu định tính
• 2.4. Tiêu chuẩn loại trừ đối tượng nghiên cứu
• 2.5. Thời gian và địa điểm nghiên cứu
• 2.5.1. Thời gian nghiên cứu
• 2.5.2. Địa điểm nghiên cứu
• 2.6. Thiết kế nghiên cứu
• 2.7. Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu
• 2.8. Phương pháp thu thập số liệu
• 2.8.1. Thu thập số liệu định lượng
• 2.8.2. Thu thập số liệu định tính
• 2.9. Biến số dùng trong nghiên cứu
• 2.9.1. Biến số định lượng
• 2.9.2. Chủ đề nghiên cứu định tính
• 2.10. Tiêu chí đánh giá
• 2.10.1. Cách đánh giá năng lực quản lý hiện tại
• 2.10.2. Cách đánh giá mức độ cần thiết của năng lực quản lý để đáp ứng yêu cầu công việc
• 2.10.3. Cách đánh giá nhu cầu đào tạo với từng năng lực quản lý
• 2.11. Xử lý và phân tích số liệu
• 2.12. Khía cạnh đạo đức của nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VỀ QUẢN LÝ CHO VIÊN CHỨC QUẢN LÝ KHOA PHÒNG TẠI MỘT SỐ CƠ SỞ Y TẾ CÔNG LẬP TUYẾN TỈNH, TUYẾN HUYỆN THUỘC TỈNH BẮC NINH GIAI ĐOẠN 2017-2019
• 3.1. Thực trạng đào tạo về quản lý cho viên chức quản lý khoa phòng tại một số cơ sở y tế công lập tại Bắc Ninh
• 3.2. Một số yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng đào tạo về quản lý của viên chức quản lý khoa/phòng tại các cơ sở y tế công lập tại Bắc Ninh
• 3.3. Hạn chế nghiên cứu
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Tổng quan về Đào Tạo Lãnh Đạo Cấp Phòng tại Bắc Ninh

Bài viết này tập trung vào việc phân tích thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo lãnh đạo cấp phòng tại các cơ sở y tế công lập trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh. Việc nâng cao năng lực lãnh đạo và kỹ năng quản lý cho đội ngũ này là yếu tố then chốt để cải thiện chất lượng dịch vụ y tế, đặc biệt trong bối cảnh tự chủ tài chính ngày càng được đẩy mạnh. Theo Nghị quyết 20-NQ/TW, ngành Y là một ngành đặc biệt, đòi hỏi nhân lực y tế phải đáp ứng yêu cầu chuyên môn và y đức; cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt. Do đó, việc đánh giá và cải thiện công tác bồi dưỡng cán bộ là vô cùng quan trọng. Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về những thách thức và cơ hội trong việc phát triển nguồn nhân lực quản lý y tế tại địa phương. Thông tin này sẽ góp phần xây dựng các chiến lược đào tạo hiệu quả và phù hợp, hướng đến mục tiêu cải thiện chất lượng dịch vụ và đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe ngày càng cao của người dân tỉnh Bắc Ninh.

1.1. Tầm quan trọng của đào tạo quản lý trong cơ sở y tế

Đào tạo lãnh đạo cấp phòng đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ sở y tế công lập. Trang bị kiến thức và kỹ năng quản lý y tế giúp lãnh đạo khoa phòng điều hành hiệu quả hơn, từ đó cải thiện chất lượng dịch vụ, tối ưu hóa nguồn lực, nâng cao sự hài lòng của nhân viên và người bệnh. Sự thiếu hụt kiến thức và kỹ năng quản lý y tế có thể ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động chung của ngành y tế.

1.2. Bối cảnh y tế công lập tại tỉnh Bắc Ninh

Hệ thống y tế công lập tỉnh Bắc Ninh gồm 18 đơn vị, với khoảng 500 cán bộ quản lý khoa, phòng. UBND và Sở Y tế tỉnh Bắc Ninh ngày càng quan tâm đến đào tạo, bồi dưỡng về quản lý. Việc hiểu rõ thực trạng đào tạo và nhu cầu đào tạo của từng đối tượng là rất quan trọng để xây dựng chương trình đào tạo phù hợp.

II. Thực trạng Đào Tạo Lãnh Đạo Cấp Phòng ở Bắc Ninh Phân tích

Nghiên cứu cho thấy công tác đào tạo lãnh đạo cấp phòng tại tỉnh Bắc Ninh trong giai đoạn 2017-2019 đã có những chuyển biến tích cực. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế cần khắc phục. Đáng chú ý, có tới 54,5% viên chức quản lý chưa được đào tạo về quản lý. Thời lượng đào tạo chủ yếu tập trung vào các khóa ngắn hạn (3-6 tháng). Kinh phí cho các khóa học thường do cá nhân tự chi trả, gây khó khăn cho nhiều cán bộ y tế muốn nâng cao trình độ. Các hình thức đào tạo chủ yếu là ngoài giờ hành chính. Kết quả này cho thấy cần có những giải pháp đồng bộ để nâng cao chất lượng và mở rộng phạm vi đào tạo.

2.1. Tỷ lệ cán bộ quản lý được đào tạo và thời lượng đào tạo

Dữ liệu cho thấy hơn một nửa số viên chức quản lý khoa phòng tại Bắc Ninh chưa được đào tạo về quản lý. Trong số những người đã được đào tạo, phần lớn tham gia các khóa ngắn hạn (3-6 tháng), cho thấy sự cần thiết của các chương trình đào tạo chuyên sâu và dài hạn hơn. Thời lượng đào tạo chủ yếu từ 3-6 tháng (59,8%).

2.2. Nguồn kinh phí và hình thức tổ chức đào tạo

Nguồn kinh phí tự túc chiếm tỷ lệ cao (48.9%) tạo ra rào cản đối với những cán bộ muốn nâng cao năng lực lãnh đạo. Các hình thức đào tạo chủ yếu là ngoài giờ hành chính (75%), gây khó khăn cho cán bộ trong việc cân bằng giữa công việc và học tập. Cần có chính sách hỗ trợ kinh phí và tạo điều kiện về thời gian để khuyến khích cán bộ tham gia đào tạo.

2.3. Nội dung đào tạo về quản lý năm 2017 2019

Việc đánh giá nội dung đào tạo, sự phù hợp của chương trình với nhu cầu thực tế của lãnh đạo cấp phòng là cần thiết. Cần khảo sát nhu cầu đào tạo và xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với từng vị trí và lĩnh vực quản lý.

III. Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Đào Tạo Lãnh Đạo Phân Tích Chuyên Sâu

Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng đào tạo về quản lý cho lãnh đạo cấp phòng tại Bắc Ninh. Các yếu tố này có thể chia thành nhóm cá nhân, nhóm từ đơn vị chủ quản, nhóm chính sách và nhóm liên quan đến hình thức tổ chức đào tạo. Yếu tố cá nhân bao gồm điều kiện kinh tế, tuổi tác và giới tính. Yếu tố từ đơn vị chủ quản gồm môi trường làm việc, kinh phí đào tạo và quy định đào tạo. Yếu tố chính sách bao gồm cơ chế chính sách, văn bản quy định và quy chế bổ nhiệm. Nhóm yếu tố liên quan đến hình thức tổ chức đào tạo bao gồm nội dung, địa điểm và chất lượng giảng viên. Phân tích các yếu tố này giúp xác định những rào cản và cơ hội để cải thiện công tác đào tạo.

3.1. Nhóm yếu tố cá nhân Kinh tế tuổi giới tính

Điều kiện kinh tế, tuổi tác và giới tính có thể ảnh hưởng đến khả năng tham gia đào tạo của cán bộ. Cần có chính sách hỗ trợ tài chính cho những cán bộ có hoàn cảnh khó khăn, đồng thời tạo điều kiện cho cán bộ lớn tuổi và cán bộ nữ tham gia đào tạo.

3.2. Nhóm yếu tố từ đơn vị chủ quản Môi trường làm việc kinh phí

Môi trường làm việc hỗ trợ, nguồn kinh phí đảm bảo và quy định rõ ràng về đào tạo là những yếu tố quan trọng thúc đẩy cán bộ tham gia bồi dưỡng. Cần xây dựng môi trường làm việc khuyến khích học tập, tăng cường đầu tư kinh phí cho đào tạo và ban hành quy định cụ thể về việc đào tạo và sử dụng cán bộ sau đào tạo.

3.3. Nhóm yếu tố hình thức đào tạo Nội dung địa điểm giảng viên

Nội dung đào tạo phù hợp, địa điểm thuận tiện và giảng viên có trình độ chuyên môn cao là những yếu tố quan trọng quyết định hiệu quả của khóa học. Cần khảo sát nhu cầu đào tạo và xây dựng chương trình phù hợp, lựa chọn địa điểm đào tạo thuận tiện và mời giảng viên có kinh nghiệm thực tế.

IV. Nhu Cầu Đào Tạo Lãnh Đạo Cấp Phòng Giải pháp và Khuyến nghị

Nghiên cứu chỉ ra rằng phần lớn viên chức quản lý (81,7% - 91,6%) có nhu cầu đào tạo về các lĩnh vực quản lý. Nhu cầu tập trung vào các khóa học ngắn hạn (1 tuần), với phương pháp kết hợp lý thuyết và thực hành. Đa số mong muốn được học ngay tại đơn vị công tác. Các lĩnh vực quản lý được quan tâm nhiều nhất bao gồm quản lý chung, quản lý nhân sự, quản lý tài chính và quản lý chất lượng. Để đáp ứng nhu cầu này, cần có những giải pháp đào tạo linh hoạt và phù hợp với điều kiện thực tế của từng cơ sở y tế.

4.1. Các lĩnh vực quản lý có nhu cầu đào tạo cao nhất

Quản lý chung, quản lý nhân sự, quản lý tài chính và quản lý chất lượng là những lĩnh vực được quan tâm nhiều nhất. Điều này cho thấy sự cần thiết của các chương trình đào tạo toàn diện, trang bị cho cán bộ những kiến thức và kỹ năng cần thiết để quản lý hiệu quả các hoạt động của khoa phòng.

4.2. Hình thức và địa điểm đào tạo được ưa chuộng

Các khóa học ngắn hạn (1 tuần), phương pháp kết hợp lý thuyết và thực hành, và địa điểm học ngay tại đơn vị công tác là những yếu tố được cán bộ đánh giá cao. Cần có những giải pháp đào tạo linh hoạt, đáp ứng nhu cầu học tập của cán bộ, đồng thời giảm thiểu thời gian đi lại và ảnh hưởng đến công việc.

4.3. Phương pháp đào tạo lý thuyết kết hợp thực hành

Phương pháp đào tạo lý thuyết kết hợp thực hành (94.1%) là một lựa chọn ưu tiên của đối tượng nghiên cứu. Cần có những bài tập, tình huống thực tế để cán bộ có thể áp dụng kiến thức đã học vào công việc.

V. Đề xuất Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Đào Tạo Lãnh Đạo

Để nâng cao chất lượng đào tạo lãnh đạo cấp phòng tại Bắc Ninh, cần chú trọng đầu tư kinh phí, hoàn thiện cơ chế chính sách, tổ chức các khóa học với nội dung phù hợp và mời giảng viên chuyên nghiệp. Cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực quản lý y tế dài hạn, gắn kết giữa đào tạo và sử dụng cán bộ. Đồng thời, cần tăng cường kiểm tra, đánh giá hiệu quả đào tạo để có những điều chỉnh kịp thời. Việc đổi mới sáng tạo trong phương pháp giảng dạy và ứng dụng công nghệ cũng là yếu tố quan trọng để thu hút và nâng cao hiệu quả đào tạo.

5.1. Đầu tư kinh phí và hoàn thiện cơ chế chính sách

Tăng cường đầu tư kinh phí cho đào tạo và xây dựng cơ chế chính sách khuyến khích cán bộ tham gia bồi dưỡng là yếu tố then chốt. Cần có quy định cụ thể về việc sử dụng kinh phí đào tạo và chế độ đãi ngộ cho cán bộ sau đào tạo.

5.2. Tổ chức đào tạo với nội dung phù hợp và giảng viên chuyên nghiệp

Nội dung đào tạo cần bám sát thực tế công việc và đáp ứng nhu cầu của cán bộ. Giảng viên cần có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm thực tế. Cần tạo điều kiện để cán bộ trao đổi kinh nghiệm và học hỏi lẫn nhau.

5.3. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực quản lý y tế

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực cần gắn kết giữa đào tạo và sử dụng cán bộ, đảm bảo cán bộ được đào tạo có cơ hội phát triển và đóng góp cho đơn vị. Cần có quy hoạch rõ ràng về việc bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ.

VI. Kết Luận và Tương Lai Đào Tạo Lãnh Đạo Ngành Y Bắc Ninh

Nghiên cứu này đã cung cấp bức tranh toàn cảnh về thực trạng và yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo lãnh đạo cấp phòng tại Bắc Ninh. Kết quả cho thấy vẫn còn nhiều thách thức cần vượt qua, nhưng cũng mở ra những cơ hội để cải thiện và nâng cao hiệu quả đào tạo. Trong tương lai, việc áp dụng các giải pháp linh hoạt, phù hợp với điều kiện thực tế và có sự tham gia của tất cả các bên liên quan là yếu tố then chốt để xây dựng đội ngũ lãnh đạo quản lý năng động, sáng tạo, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của ngành y tế.

6.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu và những thách thức

Nghiên cứu chỉ ra rằng cần tăng cường đầu tư, hoàn thiện chính sách, và cung cấp các chương trình đào tạo phù hợp để cải thiện năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý y tế tại Bắc Ninh. Vẫn còn nhiều thách thức trong việc đảm bảo nguồn lực và cơ hội đào tạo cho tất cả cán bộ.

6.2. Hướng phát triển và ứng dụng kết quả nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu có thể được sử dụng để xây dựng các kế hoạch đào tạo cụ thể và hiệu quả hơn cho cán bộ quản lý y tế. Cần tiếp tục nghiên cứu và đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo để đảm bảo sự phù hợp và tính thực tiễn.

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh ngành y tế Việt Nam đang chuyển đổi mạnh mẽ theo hướng tự chủ và nâng cao hiệu quả quản lý, việc đào tạo nâng cao năng lực quản lý cho viên chức quản lý cấp khoa, phòng tại các cơ sở y tế công lập trở thành một yêu cầu cấp thiết. Tỉnh Bắc Ninh với hệ thống y tế công lập gồm 18 đơn vị, trong đó có 10 đơn vị tuyến tỉnh và 8 trung tâm y tế tuyến huyện, có khoảng 500 viên chức quản lý khoa, phòng. Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 5 đến tháng 10 năm 2019 nhằm đánh giá thực trạng đào tạo, nhu cầu đào tạo và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo quản lý cho viên chức quản lý cấp khoa, phòng tại 6 cơ sở y tế công lập tiêu biểu của tỉnh Bắc Ninh.

Mục tiêu nghiên cứu gồm: (1) mô tả thực trạng đào tạo quản lý, (2) xác định nhu cầu đào tạo quản lý và (3) phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng đào tạo quản lý. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp dữ liệu khoa học để xây dựng chiến lược đào tạo phù hợp, góp phần nâng cao năng lực quản lý, từ đó tăng cường hiệu quả hoạt động của các cơ sở y tế công lập tại Bắc Ninh. Kết quả nghiên cứu cũng phản ánh thực trạng đào tạo trong giai đoạn 2017-2019, với tỷ lệ 54,5% viên chức quản lý chưa được đào tạo về quản lý, thời lượng đào tạo chủ yếu từ 3-6 tháng (59,8%), và hình thức đào tạo ngoài giờ hành chính chiếm 75%. Nhu cầu đào tạo được xác định rất cao, dao động từ 81,7% đến 91,6% cho 7 lĩnh vực quản lý chính.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các mô hình đánh giá nhu cầu đào tạo phổ biến như mô hình phân tích khoảng cách của Beckhard, mô hình nhu cầu đào tạo của Johnson, Rosselt, và Ma trận đánh giá hiệu suất của Arthur. Các mô hình này tập trung vào việc xác định khoảng cách giữa năng lực hiện tại và năng lực cần thiết, từ đó đề xuất kế hoạch đào tạo phù hợp. Khung lý thuyết cũng bao gồm các khái niệm chuyên ngành như năng lực quản lý chung, quản lý tài chính, quản lý nhân lực, quản lý chất lượng, quản lý trang thiết bị, quản lý dược và quản lý hệ thống thông tin.

Ngoài ra, nghiên cứu còn dựa trên các chính sách pháp luật liên quan đến đào tạo cán bộ quản lý y tế như Nghị định số 101/2017/NĐ-CP, Thông tư 01/2018/TT-BNV, Quyết định số 2546/QĐ-BNV và các quy định của Bộ Y tế về tiêu chuẩn và chương trình đào tạo cán bộ quản lý y tế. Khung lý thuyết được xây dựng nhằm phân tích các yếu tố cá nhân, đơn vị chủ quản, chính sách và tổ chức đào tạo ảnh hưởng đến thực trạng và nhu cầu đào tạo.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế cắt ngang kết hợp phương pháp định lượng và định tính. Đối tượng nghiên cứu định lượng là 202 viên chức quản lý cấp khoa, phòng tại 6 đơn vị y tế công lập tuyến tỉnh và huyện của Bắc Ninh, được chọn theo phương pháp mẫu chủ đích. Đối tượng nghiên cứu định tính gồm 17 người là lãnh đạo phòng tổ chức cán bộ, lãnh đạo đơn vị và trưởng/phó khoa phòng có kinh nghiệm quản lý.

Dữ liệu định lượng được thu thập qua bộ câu hỏi tự điền, đánh giá thực trạng đào tạo, năng lực quản lý hiện tại, mức độ cần thiết và nhu cầu đào tạo các lĩnh vực quản lý. Dữ liệu định tính thu thập qua phỏng vấn sâu bán cấu trúc nhằm làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo. Số liệu được xử lý bằng phần mềm Epidata 3.1 và SPSS 19, sử dụng thống kê mô tả và kiểm định khi bình phương với mức ý nghĩa p < 0,05. Phân tích định tính theo chủ đề nhằm bổ sung và giải thích kết quả định lượng.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Thực trạng đào tạo quản lý: Trong số 202 viên chức quản lý, chỉ có 45,5% đã tham gia các khóa đào tạo quản lý trong giai đoạn 2017-2019. Tỷ lệ này tại tuyến tỉnh là 46,6%, cao hơn tuyến huyện (43,7%). Thời lượng đào tạo chủ yếu từ 3-6 tháng chiếm 59,8%, địa điểm học chủ yếu tại các đơn vị khác tuyến tỉnh (48,9%), hình thức đào tạo ngoài giờ hành chính chiếm 75%, và kinh phí đào tạo phần lớn do cá nhân chi trả (48,9%).

2. Năng lực quản lý hiện tại: Tất cả viên chức quản lý đều tự đánh giá chưa đầy đủ năng lực quản lý tài chính (100%). Các năng lực quản lý khác như hệ thống thông tin (92,6%), trang thiết bị (62,9%) và dược (61,9%) cũng được đánh giá chưa đầy đủ. Năng lực quản lý chung được đánh giá đầy đủ nhất với 58,4%.

3. Mức độ cần thiết và nhu cầu đào tạo: Đa số viên chức quản lý đánh giá năng lực quản lý chung (97%), quản lý nguồn nhân lực (95,5%), quản lý hệ thống thông tin (93,6%) và quản lý chất lượng (91,6%) là cần thiết cho công việc. Nhu cầu đào tạo về 7 lĩnh vực quản lý dao động từ 81,7% (quản lý tài chính) đến 91,6% (quản lý chung). Nhu cầu đào tạo tại các khoa chuyên môn cao hơn so với phòng chức năng, đặc biệt trong các lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực, trang thiết bị, dược và hệ thống thông tin.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy thực trạng đào tạo quản lý cho viên chức quản lý khoa phòng tại Bắc Ninh còn nhiều hạn chế, đặc biệt về tỷ lệ tham gia đào tạo và năng lực quản lý tài chính. Việc phần lớn kinh phí đào tạo do cá nhân chi trả và hình thức đào tạo ngoài giờ hành chính có thể gây khó khăn cho việc tham gia đầy đủ các khóa học. So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, nhu cầu đào tạo quản lý luôn ở mức cao, phản ánh sự nhận thức rõ ràng về tầm quan trọng của năng lực quản lý trong bối cảnh tự chủ và phân cấp ngày càng tăng.

Các yếu tố cá nhân như tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác và quản lý có ảnh hưởng đến khả năng và nhu cầu tham gia đào tạo. Yếu tố từ đơn vị chủ quản như môi trường làm việc, kinh phí và chính sách đào tạo cũng đóng vai trò quan trọng. Kết quả định tính bổ sung cho thấy cần có sự đầu tư đồng bộ về chính sách, kinh phí, nội dung và phương pháp đào tạo để nâng cao hiệu quả đào tạo quản lý.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tỷ lệ tham gia đào tạo theo tuyến, bảng phân bố thời lượng và địa điểm đào tạo, biểu đồ so sánh năng lực quản lý hiện tại và mức độ cần thiết, cũng như bảng phân tích nhu cầu đào tạo theo lĩnh vực và nhóm đối tượng.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường đầu tư kinh phí đào tạo: Các cơ quan chủ quản cần bố trí ngân sách riêng cho công tác đào tạo quản lý, giảm bớt gánh nặng chi phí cho viên chức quản lý, nhằm nâng cao tỷ lệ tham gia đào tạo trong vòng 1-2 năm tới.

2. Xây dựng chương trình đào tạo phù hợp: Thiết kế nội dung đào tạo theo từng nhóm đối tượng, tập trung vào các lĩnh vực có nhu cầu cao như quản lý tài chính, nhân lực, chất lượng và hệ thống thông tin, kết hợp lý thuyết và thực hành, thời lượng linh hoạt (1 tuần đến 3 tháng).

3. Tổ chức đào tạo tại chỗ: Ưu tiên tổ chức các khóa đào tạo ngay tại đơn vị công tác hoặc địa phương để thuận tiện cho viên chức quản lý, giảm chi phí đi lại và thời gian, dự kiến triển khai trong 1 năm tới.

4. Nâng cao chất lượng giảng viên: Mời các chuyên gia, giảng viên có kinh nghiệm thực tiễn và kỹ năng sư phạm tốt, đồng thời đào tạo giảng viên nội bộ để đảm bảo tính bền vững và phù hợp với đặc thù ngành y tế.

5. Xây dựng chính sách hỗ trợ và khuyến khích: Ban hành các quy định về ưu tiên, khen thưởng và đánh giá kết quả đào tạo, đồng thời xây dựng cơ chế giám sát, đánh giá chất lượng đào tạo để đảm bảo hiệu quả lâu dài.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo Sở Y tế và các cơ quan quản lý y tế địa phương: Để xây dựng chính sách đào tạo, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực quản lý y tế phù hợp với thực tế địa phương.

2. Ban giám đốc các cơ sở y tế công lập: Nhằm hiểu rõ thực trạng và nhu cầu đào tạo của viên chức quản lý khoa phòng, từ đó tổ chức các chương trình đào tạo nội bộ hiệu quả.

3. Viên chức quản lý cấp khoa, phòng: Giúp nhận thức rõ về năng lực hiện tại, nhu cầu phát triển bản thân và lựa chọn các khóa đào tạo phù hợp để nâng cao kỹ năng quản lý.

4. Các đơn vị đào tạo và bồi dưỡng cán bộ y tế: Là cơ sở để thiết kế chương trình đào tạo, phương pháp giảng dạy và xây dựng đội ngũ giảng viên chuyên nghiệp, đáp ứng nhu cầu thực tế của ngành y tế.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao đào tạo quản lý cho viên chức quản lý khoa phòng lại quan trọng?
   Đào tạo giúp nâng cao năng lực quản lý, kỹ năng lãnh đạo, từ đó cải thiện hiệu quả hoạt động của khoa, phòng và toàn bộ cơ sở y tế, đáp ứng yêu cầu tự chủ và đổi mới trong ngành y tế.

2. Thời lượng đào tạo quản lý phù hợp là bao lâu?
   Theo nghiên cứu, thời lượng phổ biến là từ 3-6 tháng, tuy nhiên nhiều viên chức mong muốn các khóa ngắn hạn khoảng 1 tuần để dễ dàng sắp xếp công việc.

3. Hình thức đào tạo nào được viên chức quản lý ưu tiên?
   Hình thức đào tạo ngoài giờ hành chính chiếm ưu thế (75%), đồng thời mong muốn được đào tạo ngay tại đơn vị công tác để thuận tiện và giảm chi phí.

4. Yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến việc tham gia đào tạo?
   Kinh phí đào tạo do cá nhân chi trả là rào cản lớn, bên cạnh đó là khối lượng công việc và thời gian tổ chức khóa học không phù hợp.

5. Nhu cầu đào tạo tập trung vào những lĩnh vực nào?
   Nhu cầu cao nhất là quản lý chung, quản lý nguồn nhân lực, quản lý hệ thống thông tin và quản lý chất lượng, với tỷ lệ nhu cầu trên 90%.

Kết luận

• Tỷ lệ viên chức quản lý khoa phòng tại Bắc Ninh được đào tạo quản lý trong giai đoạn 2017-2019 còn thấp, chỉ đạt 45,5%.
• Năng lực quản lý tài chính và hệ thống thông tin là những lĩnh vực yếu nhất, cần được ưu tiên đào tạo.
• Nhu cầu đào tạo quản lý rất cao, đặc biệt trong các lĩnh vực quản lý chung, nhân lực và chất lượng.
• Các yếu tố cá nhân, đơn vị chủ quản, chính sách và tổ chức đào tạo đều ảnh hưởng đến thực trạng và hiệu quả đào tạo.
• Cần có các giải pháp đồng bộ về kinh phí, chương trình, hình thức và chính sách hỗ trợ để nâng cao năng lực quản lý cho viên chức quản lý khoa phòng trong 1-3 năm tới.

Luận văn này cung cấp cơ sở khoa học quan trọng cho các cơ quan quản lý và đơn vị y tế trong việc xây dựng và triển khai các chương trình đào tạo quản lý phù hợp, góp phần nâng cao chất lượng quản lý và hiệu quả hoạt động của hệ thống y tế công lập tỉnh Bắc Ninh. Đề nghị các đơn vị liên quan tiếp tục nghiên cứu, cập nhật và áp dụng các giải pháp đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của ngành y tế.