I. Tổng Quan Về Sự Thỏa Mãn Công Việc Của Quản Lý Cấp Trung
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế, Việt Nam đối mặt với cạnh tranh khốc liệt về nguồn nhân lực chất lượng cao. Các tập đoàn quốc tế thu hút nhân lực cấp cao, bao gồm cả quản lý cấp trung. Theo khảo sát của Accenture năm 2007, 20% nhà quản lý cấp trung không hài lòng và tìm kiếm công việc khác. Thị trường lao động Việt Nam có lực lượng lao động dồi dào, nhưng phần lớn chưa qua đào tạo, chỉ đáp ứng một phần nhu cầu lao động cấp cao. Lợi thế cạnh tranh về nhân lực cấp cao nghiêng về doanh nghiệp nước ngoài, không chỉ vì lương thưởng. Cần giải đáp nguyên nhân khiến doanh nghiệp nước ngoài chiếm ưu thế. Theo khảo sát của Anphabe năm 2013, 54% nhân sự cấp cao tại TP.HCM muốn tìm công việc xứng tầm hơn, chỉ 5.2% hài lòng với công việc hiện tại. Các lý do chính là tìm kiếm nơi phù hợp mục tiêu nghề nghiệp, trách nhiệm vai trò công việc xứng tầm, môi trường làm việc, phong cách quản lý phù hợp và lương bổng phúc lợi. Chi phí cho việc xoay vòng nguồn nhân lực là rất lớn, ảnh hưởng đến lợi nhuận và niềm tin của nhân viên.
1.1. Tầm Quan Trọng Của Quản Lý Cấp Trung Tại TP Hồ Chí Minh
Quản lý cấp trung đóng vai trò quan trọng trong doanh nghiệp, được ví như chất kết dính. Họ tiếp nhận và xử lý các chiến lược của tổ chức, truyền đạt với nhân viên, và thúc đẩy sự thay đổi. Họ sát cánh cùng quản lý cấp cao và quan tâm đến sự thực thi và định hướng nghề nghiệp của nhân viên. Nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của quản lý cấp trung là cần thiết để nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Tác giả chọn đề tài “Phân Tích Yếu Tố Tác Động Đến Sự Thỏa Mãn Công Việc Của Quản Lý Cấp Trung Tại Các Doanh Nghiệp Sản Xuất Và Dịch Vụ Khu Vực TP Hồ Chí Minh”.
1.2. Các Nghiên Cứu Về Sự Thỏa Mãn Công Việc Trên Thế Giới
Trên thế giới có nhiều lý thuyết về động viên nhân viên và nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc. Trước năm 1985, có hơn 4700 bài báo viết về sự thỏa mãn trong công việc (Spector, 1985). ERIC (Education Resources Information center) tổng hợp đến 9403 nghiên cứu đến tháng 5 năm 2013. Các nghiên cứu về quản lý cấp trung dựa vào các học thuyết kinh điển như Thuyết nhu cầu của Maslow (1943), thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), thuyết ba nhu cầu của McClelland (1961), thuyết công bằng của Adam (1963), thuyết kỳ vọng của Vroom (1964), thuyết mục tiêu của Edwin Locke (1968).
1.3. Nghiên Cứu Về Sự Thỏa Mãn Công Việc Tại Việt Nam
Tại Việt Nam, nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) dựa vào thang đo JDI (Job Description Index) và một số nghiên cứu khác về thỏa mãn của nhân viên nói chung cho từng doanh nghiệp, ngành nghề cụ thể. Tác giả chưa tìm thấy nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của quản lý cấp trung tại Việt Nam. Nghiên cứu này sẽ góp phần làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của đối tượng này.
II. Xác Định Mục Tiêu Nghiên Cứu Về Sự Thỏa Mãn Công Việc
Nghiên cứu này nhằm xác định và đo lường các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của quản lý cấp trung tại các doanh nghiệp sản xuất dịch vụ ở TP Hồ Chí Minh. Đồng thời, đánh giá mức độ quan trọng của từng yếu tố. Để thực hiện mục tiêu này, nghiên cứu cần làm rõ các câu hỏi: Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của quản lý cấp trung? Từng yếu tố ảnh hưởng với mức độ như thế nào? Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của quản lý cấp trung. Đối tượng khảo sát là các nhà quản lý cấp trung (trưởng phó phòng, trưởng nhóm) từ các công ty sản xuất và dịch vụ tại TP.HCM.
2.1. Phương Pháp Nghiên Cứu Định Tính Và Định Lượng
Nghiên cứu được thực hiện qua 2 bước: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp để xem xét các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của quản lý cấp trung đã đầy đủ và hợp lý chưa, từ đó đưa ra các điều chỉnh phù hợp với môi trường và điều kiện phát triển của các doanh nghiệp sản xuất và dịch vụ tại TP.HCM.
2.2. Phân Tích Dữ Liệu Khảo Sát Bằng SPSS
Nghiên cứu định lượng tiến hành thu thập dữ liệu bằng bảng câu hỏi phỏng vấn được gửi qua internet, phỏng vấn trực tiếp. Sau đó phân tích dữ liệu khảo sát, kiểm định mô hình đề nghị bằng chương trình SPSS 20. Kết quả nghiên cứu có thể sử dụng cho các nhà lãnh đạo tham khảo để tác động vào các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của quản lý cấp trung, từ đó đưa ra các chính sách cụ thể cho doanh nghiệp mình nhằm nâng cao sự thỏa mãn của nhóm quản lý cấp trung trong doanh nghiệp.
2.3. Ý Nghĩa Thực Tiễn Của Nghiên Cứu
Nghiên cứu có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho sinh viên hoặc các nghiên cứu về quản lý cấp trung. Luận văn gồm 5 chương: Chương 1: Giới thiệu, Chương 2: Cơ sở lý thuyết, Chương 3: Thiết kế nghiên cứu, Chương 4: Kết quả nghiên cứu, Chương 5: Kết luận và các kiến nghị.
III. Cơ Sở Lý Thuyết Về Sự Thỏa Mãn Công Việc Của Nhân Viên
Chương này làm rõ các khái niệm liên quan đến nghiên cứu như quản lý cấp trung, vai trò của quản lý cấp trung trong tổ chức, sự thỏa mãn của con người đối với công việc. Đồng thời, chương này cũng đưa ra cái nhìn tổng quát về các lý thuyết liên quan đến nhu cầu của con người và sự thỏa mãn trong công việc của các tác giả Maslow, Alderfer, McCleland, Vroom, Murray, Herzberg. Từ các mô hình lý thuyết trên kết hợp với các nghiên cứu có liên quan trên thế giới và Việt Nam, tác giả biện luận và đề nghị mô hình nghiên cứu phù hợp với điều kiện và mục tiêu nghiên cứu của đề tài.
3.1. Học Thuyết Thứ Bậc Nhu Cầu Của Abraham Maslow
Tác giả nghiên cứu từ các nhu cầu cơ bản mà con người cần được thỏa mãn theo học thuyết thứ bậc của Maslow. Con người được thỏa mãn khi họ cảm thấy được nhu cầu của mình được đáp ứng, điển hình cơ bản và được biết đến khá rộng rãi là lý thuyết về nhu cầu tự nhiên của con người của Maslow. Maslow phân chia nhu cầu của con người nói chung thành hai bậc thấp và cao qua tháp nhu cầu 5 cấp, nhu cầu bậc thấp gồm 3 cấp dưới cùng (1) Nhu cầu cơ bản đáp ứng cho sự sinh tồn của con người, (2) Nhu cầu an toàn, (3) Nhu cầu xã hội ; nhu cầu bậc cao gồm (4) Nhu cầu được tôn trọng, (5) Nhu cầu tự hoàn thiện (Nguyễn Vân Điềm, 2004).
3.2. Lý Thuyết ERG Của Clayton Alderfer
Với nỗ lực làm đơn giản hơn lý thuyết của Maslow, Clayton Alderfer đưa ra thuyết nhu cầu của mình là thuyết ERG. Lý thuyết này đề cập đến ba dạng nhu cầu : nhu cầu tồn tại, nhu cầu giao tiếp và nhu cầu phát triển. Điểm khác biệt cơ bản của Clayton Alderfer chính là việc linh động trong 3 nhu cầu, con người không nhất thiết phải bắt đầu từ nhu cầu cơ bản – nhu cầu cho sự tồn tại mà họ có thể có nhu cầu quan hệ, được công nhận hoặc học hỏi trước tiên (Hà Văn Hội, 2007).
3.3. Học Thuyết Hai Nhân Tố Của Frederick Herzberg
Học thuyết này xuất phát từ quan điểm cho rằng động cơ làm việc của con người được tác động bởi nhiều yếu tố, trong đó có nhóm yếu tố duy trì và nhóm các yếu tố động viên. Học thuyết đề cập đến 2 nhóm yếu tố tạo động lực : Nhóm yếu tố thúc đẩy: là nhóm các yếu tố mà nếu được đáp ứng sẽ tạo nên các yếu tố động lực, còn nếu không được đáp ứng sẽ dẫn đến sự không thỏa mãn. Gồm 6 nhân tố (1) Thành tựu đạt được, (2) Sự thừa nhận, (3) Sự tự chủ, (4) Trách nhiệm, (5) Sự thăng tiến, (6) Sự tăng trưởng. Nhóm yếu tố duy trì: là nhóm các yếu tố mà khi duy trì tốt sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn của người lao động đối với công việc.
IV. Vai Trò Của Quản Lý Cấp Trung Trong Tổ Chức Hiện Nay
Quản lý cấp trung (theo Businessdictionary.com) gồm các nhà quản lý của các phòng ban : kế toán, sản xuất, kinh doanh hoặc những người đóng vai trò như giám đốc dự án trong mô hình tổ chức hàng ngang. Nhiệm vụ của quản lý cấp trung là thực hiện các yêu cầu của quản lý cấp cao và lên kế hoạch thực hiện, giám sát tiến độ và hỗ trợ nhân viên cấp dưới thực hiện. Theo một định nghĩa khác, quản lý cấp trung là nhóm ở giữa quản lý cấp cao và nhóm nhân viên khi đặt họ vào sơ đồ tổ chức của công ty. Họ có trách nhiệm trong việc chuyển những mục tiêu chung, những chiến lược của tổ chức trở thành những mục tiêu cụ thể (Bellingan, 2004).
4.1. Vai Trò Thực Hiện Chiến Lược Của Quản Lý Cấp Trung
Vai trò của quản lý cấp trung trong chiến lược phát triển của công ty được đề cập đến trong nhiều nghiên cứu trên thế giới. Quản lý cấp trung đóng vai trò nhận và thực hiện chiến lược từ quản lý cấp cao (Saku Mantere, 2007). Các nhà quản lý cấp trung truyền đạt chi tiết toàn bộ chiến lược phát triển của tổ chức đến từng nhân viên, họ cũng tham gia trong việc quyết định và đề nghị mục tiêu của nhóm. Và họ có trách nhiệm trực tiếp trong việc thực hiện mục tiêu đó với nhân viên và với lãnh đạo cấp cao.
4.2. Quản Lý Cấp Trung Là Cầu Nối Giữa Lãnh Đạo Và Nhân Viên
Đóng vai trò trung gian giữa người lao động và nhà lãnh đạo, là người dẫn dắt trực tiếp, người tạo sự thích nghi cho nhân viên (Floyd & Wooldridge, 1997). Vì vậy nhà lãnh đạo cần nhận ra và đưa ra đầy đủ các chiến lược về các vai trò khác nhau của quản lý cấp trung (Wooldridge & Floyd, 1992).
4.3. Định Nghĩa Về Sự Thỏa Mãn Công Việc
Sự thỏa mãn công việc được nghiên cứu và định nghĩa dưới các góc độ khác nhau. Sự thỏa mãn là một tập hợp những cảm giác và niềm tin của nhân viên đối với công việc hiện tại (George at el. Sự thỏa mãn công việc là cảm giác của nhân viên về những thành tựu và thành công trong công việc (Kaliski, 2007). Sự thỏa mãn công việc đạt được liên quan trực tiếp đến năng suất làm việc và thái độ của cá nhân đó.
V. Các Yếu Tố Tác Động Đến Sự Thỏa Mãn Công Việc Hiện Nay
Nghiên cứu của Vasilios D. Kosteas (2006) trên 5388 nhân viên tại Cleverland cho thấy nhân viên sẽ thấy thỏa mãn hơn khi họ nhận thấy có cơ hội thăng tiến trong công việc, ngoài ra các yếu tố về tiền lương và đào tạo cũng có tác động tích cực đối với sự thỏa mãn chung trong công việc. Nghiên cứu của Peter Ebong Ajang (2006) tại trường đại học Umeå School of Business and Economics đánh giá trên các yếu tố (1) Điều ki...
5.1. Ảnh Hưởng Của Cơ Hội Thăng Tiến Đến Sự Hài Lòng
Cơ hội thăng tiến là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy có cơ hội phát triển và thăng tiến trong công việc, họ sẽ có động lực làm việc hơn và cảm thấy gắn bó hơn với công ty.
5.2. Tác Động Của Tiền Lương Và Đào Tạo Đến Sự Thỏa Mãn
Tiền lương và đào tạo cũng là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên. Một mức lương xứng đáng và cơ hội được đào tạo nâng cao kỹ năng sẽ giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và có động lực làm việc hơn.
