Tổng quan nghiên cứu

Năng lực quản lý của cán bộ quản lý bệnh viện đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ y tế và hiệu quả hoạt động của các cơ sở khám chữa bệnh. Tại Bệnh viện Quận Thủ Đức, một bệnh viện hạng I của Thành phố Hồ Chí Minh với quy mô 800 giường và phục vụ khoảng 6.000 bệnh nhân ngoại trú cùng 900 bệnh nhân nội trú mỗi ngày, năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ quản lý trẻ tuổi, nhiều người kiêm nhiệm chuyên môn và quản lý đang đặt ra nhiều thách thức. Nghiên cứu được thực hiện trong giai đoạn từ tháng 9/2019 đến tháng 11/2020 nhằm đánh giá thực trạng năng lực quản lý, phân tích các yếu tố ảnh hưởng và xác định nhu cầu đào tạo nâng cao năng lực quản lý của 105 cán bộ quản lý tại bệnh viện này.

Mục tiêu nghiên cứu bao gồm: mô tả năng lực quản lý hiện tại, phân tích các yếu tố tác động đến năng lực quản lý và xác định nhu cầu đào tạo nâng cao năng lực quản lý. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp dữ liệu thực tiễn để xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý và chất lượng khám chữa bệnh tại bệnh viện. Kết quả nghiên cứu cũng phản ánh xu hướng chung về năng lực quản lý trong hệ thống y tế Việt Nam, đồng thời hỗ trợ hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế trong bối cảnh đổi mới ngành y tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản lý y tế và mô hình năng lực quản lý bệnh viện, trong đó:

  • Lý thuyết quản lý y tế: Quản lý y tế được hiểu là chức năng đảm bảo sự phát triển cân đối, năng động của hệ thống y tế, bao gồm các nhiệm vụ lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra/đánh giá hoạt động (WHO, 2000).

  • Mô hình năng lực quản lý: Năng lực quản lý được cấu thành từ kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ quản lý. Các kỹ năng quản lý được phân loại thành kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng làm việc với con người và kỹ năng lý luận (Mindtools, 2016).

  • Khái niệm nhu cầu đào tạo: Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên khoảng trống giữa năng lực hiện tại và yêu cầu công việc, bao gồm nhu cầu cộng đồng, tổ chức, công việc và cá nhân.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu gồm: năng lực quản lý chung, quản lý tài chính, quản lý nhân lực, quản lý chất lượng, quản lý trang thiết bị, quản lý dược và quản lý hệ thống thông tin bệnh viện.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế cắt ngang mô tả kết hợp định lượng và định tính.

  • Nguồn dữ liệu: Thu thập từ 105 cán bộ quản lý tại Bệnh viện Quận Thủ Đức, bao gồm trưởng/phó khoa, phòng và điều dưỡng trưởng. Dữ liệu định lượng được thu thập qua bảng câu hỏi đánh giá năng lực quản lý và nhu cầu đào tạo dựa trên bộ câu hỏi chuẩn của Vụ Kế hoạch Tài chính, Tổ chức Rockefeller Foundation tài trợ. Dữ liệu định tính thu thập qua 3 cuộc phỏng vấn sâu và 2 cuộc thảo luận nhóm với đại diện lãnh đạo và cán bộ quản lý.

  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phần mềm Stata 15 để phân tích thống kê mô tả, tần số, tỷ lệ phần trăm, trung bình và độ lệch chuẩn. Phân tích định tính theo chủ đề dựa trên nội dung phỏng vấn và thảo luận nhóm.

  • Timeline nghiên cứu: Từ tháng 9/2019 đến tháng 11/2020, bao gồm thu thập dữ liệu, xử lý và phân tích kết quả.

Cỡ mẫu toàn bộ 105 cán bộ quản lý được chọn theo tiêu chí bổ nhiệm chính thức và đang công tác tại bệnh viện trong năm 2020. Phương pháp chọn mẫu toàn bộ đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy của kết quả.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Năng lực quản lý chung: 80,9% cán bộ quản lý tự đánh giá năng lực quản lý chung ở mức tốt trở lên, trong đó 61,9% ở mức tốt và 19,0% rất tốt. Các kỹ năng phân quyền, phân công công việc (81,9%) và thúc đẩy nhân viên (80,0%) được đánh giá cao nhất.

  2. Năng lực quản lý tài chính: Tỷ lệ cán bộ tự đánh giá năng lực quản lý tài chính tốt/rất tốt là 50,5%, thấp hơn so với năng lực chung. Nội dung lập kế hoạch ngân sách có tỷ lệ đánh giá tốt/rất tốt cao nhất (53,4%), trong khi vẫn còn 15,3% cán bộ tự đánh giá năng lực yếu.

  3. Năng lực quản lý nhân lực: Đây là lĩnh vực có tỷ lệ tự đánh giá năng lực tốt/rất tốt cao nhất, đạt 84,8%. Các kỹ năng tuyển dụng, đào tạo và giám sát nhân viên đều được đánh giá tích cực, với hơn 80% cán bộ quản lý tự đánh giá tốt.

  4. Năng lực quản lý chất lượng: 74,2% cán bộ quản lý tự đánh giá năng lực quản lý chất lượng ở mức tốt trở lên, trong đó đánh giá và cải thiện chất lượng dịch vụ đạt tỷ lệ cao nhất (77,2%).

  5. Năng lực quản lý trang thiết bị và dược: Tỷ lệ tự đánh giá năng lực tốt/rất tốt lần lượt là 51,0% và 61,0%, thấp hơn so với các lĩnh vực khác. Đáng chú ý, có tới 13,3% và 25,7% cán bộ tự đánh giá năng lực yếu trong hai lĩnh vực này.

  6. Năng lực quản lý hệ thống thông tin bệnh viện: Tỷ lệ tự đánh giá năng lực tốt/rất tốt chỉ đạt 50,6%, với 16,2% cán bộ tự đánh giá yếu. Kỹ năng sử dụng hệ thống thông tin được đánh giá cao hơn so với xây dựng hệ thống.

  7. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực quản lý: Chính sách phát triển của bệnh viện, hoạt động đào tạo kế cận, cơ hội thăng tiến và quy hoạch phát triển có tác động tích cực. Ngược lại, nguồn nhân lực hạn chế, điều kiện làm việc chưa tối ưu, chế độ khen thưởng và kỷ luật chưa hiệu quả là những yếu tố tiêu cực.

  8. Nhu cầu đào tạo nâng cao năng lực quản lý: Nhu cầu cao nhất thuộc về quản lý nhân lực và quản lý chất lượng (76,2%), tiếp theo là quản lý khủng hoảng và giảm nguy cơ thảm họa (71,4%) và quản lý hệ thống thông tin bệnh viện (69,5%). Các lĩnh vực quản lý tài chính, trang thiết bị và dược cũng có nhu cầu đào tạo trên 58%.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy năng lực quản lý chung của cán bộ quản lý tại Bệnh viện Quận Thủ Đức tương đối tốt, đặc biệt trong lĩnh vực quản lý nhân lực và quản lý chung. Tuy nhiên, năng lực quản lý tài chính, trang thiết bị, dược và hệ thống thông tin còn hạn chế, phản ánh sự thiếu hụt kỹ năng chuyên môn quản lý trong các lĩnh vực này. Điều này phù hợp với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, cho thấy cán bộ y tế thường có thế mạnh chuyên môn lâm sàng nhưng còn yếu về kỹ năng quản lý chuyên sâu.

Các yếu tố ảnh hưởng tích cực như chính sách phát triển và đào tạo kế cận góp phần nâng cao năng lực quản lý, trong khi các yếu tố tiêu cực như nguồn nhân lực hạn chế và môi trường làm việc chưa thuận lợi làm giảm hiệu quả quản lý. Việc xây dựng các chương trình đào tạo chuyên sâu, phù hợp với nhu cầu thực tế là cần thiết để lấp đầy khoảng trống năng lực.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ tự đánh giá năng lực theo từng lĩnh vực, bảng so sánh nhu cầu đào tạo và năng lực hiện tại, giúp minh họa rõ ràng các điểm mạnh và điểm yếu của cán bộ quản lý.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu theo lĩnh vực quản lý: Tập trung vào quản lý tài chính, trang thiết bị, dược và hệ thống thông tin bệnh viện nhằm nâng cao kỹ năng chuyên môn. Thời gian thực hiện trong vòng 12 tháng, do phòng Đào tạo phối hợp với các chuyên gia quản lý bệnh viện tổ chức.

  2. Tăng cường hoạt động đào tạo kế cận và bồi dưỡng liên tục: Thiết kế các khóa đào tạo ngắn hạn, kết hợp lý thuyết và thực hành, sử dụng phương pháp học tập tương tác, tình huống thực tế. Mục tiêu nâng tỷ lệ cán bộ quản lý được đào tạo lên trên 80% trong 2 năm tới.

  3. Cải thiện chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc: Xây dựng cơ chế khen thưởng, kỷ luật minh bạch, tạo động lực làm việc và giữ chân nhân sự quản lý chất lượng. Thực hiện đánh giá định kỳ và điều chỉnh chính sách trong vòng 6 tháng.

  4. Phát triển hệ thống thông tin quản lý bệnh viện hiện đại: Đầu tư nâng cấp phần mềm, đào tạo sử dụng hệ thống thông tin cho cán bộ quản lý, đảm bảo dữ liệu chính xác và hỗ trợ ra quyết định hiệu quả. Kế hoạch triển khai trong 18 tháng, phối hợp giữa phòng Công nghệ thông tin và Ban Giám đốc.

  5. Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn: Quy hoạch cán bộ quản lý kế cận, xác định tiêu chuẩn bổ nhiệm rõ ràng, tạo cơ hội thăng tiến công bằng. Thực hiện đánh giá năng lực và nhu cầu đào tạo hàng năm để điều chỉnh kế hoạch phù hợp.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo bệnh viện và các cơ sở y tế: Để hiểu rõ thực trạng năng lực quản lý, từ đó xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực và kế hoạch đào tạo phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý bệnh viện.

  2. Phòng Đào tạo và Quản lý nhân sự ngành y tế: Sử dụng kết quả nghiên cứu làm cơ sở xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý y tế theo nhu cầu thực tế và xu hướng phát triển.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản lý y tế: Tham khảo phương pháp nghiên cứu kết hợp định lượng và định tính, cũng như các khung lý thuyết về năng lực quản lý và nhu cầu đào tạo trong lĩnh vực y tế.

  4. Cán bộ quản lý y tế tại các bệnh viện tuyến tỉnh, huyện: Nhận diện điểm mạnh, điểm yếu trong năng lực quản lý của bản thân, từ đó chủ động tham gia các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng quản lý chuyên sâu.

Câu hỏi thường gặp

  1. Năng lực quản lý bệnh viện gồm những yếu tố nào?
    Năng lực quản lý bao gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ trong các lĩnh vực như quản lý chung, tài chính, nhân lực, chất lượng, trang thiết bị, dược và hệ thống thông tin bệnh viện. Ví dụ, kỹ năng lập kế hoạch, phân công công việc và giám sát nhân viên là những yếu tố quan trọng.

  2. Tại sao năng lực quản lý tài chính lại thấp hơn so với các lĩnh vực khác?
    Nguyên nhân chính là do cán bộ quản lý thường có nền tảng chuyên môn y tế hơn là kinh nghiệm quản lý tài chính, dẫn đến thiếu kỹ năng lập kế hoạch ngân sách, theo dõi chi tiêu và đánh giá hiệu quả chi phí. Điều này được phản ánh qua tỷ lệ tự đánh giá năng lực tài chính chỉ đạt khoảng 50%.

  3. Các yếu tố nào ảnh hưởng tích cực đến năng lực quản lý?
    Chính sách phát triển của bệnh viện, hoạt động đào tạo kế cận, cơ hội thăng tiến và quy hoạch phát triển là những yếu tố thúc đẩy năng lực quản lý. Ví dụ, các chương trình đào tạo liên tục giúp cán bộ cập nhật kiến thức và kỹ năng mới.

  4. Nhu cầu đào tạo nâng cao năng lực quản lý tập trung vào những lĩnh vực nào?
    Nhu cầu cao nhất là quản lý nhân lực và quản lý chất lượng (trên 76%), tiếp theo là quản lý khủng hoảng, hệ thống thông tin và tài chính. Điều này cho thấy cán bộ quản lý mong muốn được trang bị kỹ năng chuyên sâu để đáp ứng yêu cầu công việc.

  5. Làm thế nào để cải thiện năng lực quản lý hệ thống thông tin bệnh viện?
    Cần đầu tư nâng cấp hệ thống phần mềm, tổ chức các khóa đào tạo sử dụng hiệu quả công cụ quản lý thông tin, đồng thời xây dựng quy trình thu thập, phân tích và lưu trữ dữ liệu chuẩn hóa. Ví dụ, đào tạo cán bộ quản lý sử dụng phần mềm quản lý bệnh viện giúp nâng cao hiệu quả ra quyết định.

Kết luận

  • Năng lực quản lý chung của cán bộ quản lý tại Bệnh viện Quận Thủ Đức được đánh giá ở mức tốt, đặc biệt trong quản lý nhân lực và quản lý chung.
  • Các lĩnh vực quản lý tài chính, trang thiết bị, dược và hệ thống thông tin còn nhiều hạn chế, cần được tập trung đào tạo nâng cao.
  • Chính sách phát triển, đào tạo kế cận và cơ hội thăng tiến là những yếu tố tích cực thúc đẩy năng lực quản lý, trong khi nguồn nhân lực hạn chế và môi trường làm việc chưa tối ưu là thách thức.
  • Nhu cầu đào tạo nâng cao năng lực quản lý tập trung vào các lĩnh vực quản lý nhân lực, chất lượng, khủng hoảng và hệ thống thông tin.
  • Đề xuất xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu, cải thiện chính sách đãi ngộ và phát triển hệ thống thông tin quản lý nhằm nâng cao năng lực quản lý bệnh viện trong vòng 1-2 năm tới.

Hành động tiếp theo: Các đơn vị quản lý và đào tạo cần phối hợp triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời theo dõi, đánh giá hiệu quả để điều chỉnh kịp thời. Để biết thêm chi tiết và ứng dụng thực tiễn, quý độc giả và cán bộ quản lý có thể liên hệ với Ban Giám đốc Bệnh viện Quận Thủ Đức hoặc phòng Đào tạo của bệnh viện.