Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng của nhân sự tại doanh nghiệp. Phương pháp nghiên cứu. Thực trạng chất lượng của nhân sự quản lý tại AISC Chương 4.
Các giải pháp nâng cao chất lượng nhân sự quản lý tại AISC 3 CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NHÂN SỰ TẠI DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1. Tình hình nghiên cứu trong nước Đề tài chất lƣợng nhân sự là một trong những đề tài đã đƣợc nhiều học giả quan tâm nghiên cứu.
Trong cuốn sách “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc” của Nguyễn Thanh (2002), tác giả đã khẳng định phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định cho sự thành công của công cuộc xây dựng đất nƣớc ta trên cơ sở công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Tác giả phân tích về tình hình hiện tại của nguồn nhân lực nƣớc ta và chỉ ra định hƣớng phát triển nguồn nhân lực đảm bảo chất lƣợng để đáp ứng yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa xây dựng đất nƣớc tiến lên CNXH với kinh tế thị trƣờng định hƣớng XHCN, lấy giáo dục đào tạo là tiền đề quan trọng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Bài viết “Đánh giá năng lực giám đốc điều hành doanh nghiệp nhỏ Việt Nam qua mô hình ASK” của tác giả Lê Quân (2012) đã ứng dụng mô hình năng lực ASK để đánh giá năng lực quản lý điều hành của các lãnh đạo doanh nghiệp. Tại đây, tác giả đã đƣa ra những kết luận nhất định về thực trạng năng lực của các giám đốc điều hành các doanh nghiệp tại Việt Nam.
Cuốn “Xác định cơ cấu và tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo chủ chốt trong hệ thống chính trị thời kỳ đổi mới” của Trần Xuân Sầm (1998). Dựa trên quan điểm Chủ nghĩa Mác - Lê Nin và tƣ tƣởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng về cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ, nghiên cứu lý luận và thực tiễn của công tác quản lý, nhận xét, đánh giá cán bộ, tác giả khảng định yêu cầu khách quan của công tác cán bộ, khảng định nguyên tắc, yêu cầu, giải pháp đổi mới, nâng cao chất lƣợng cán bộ hiện nay. Cuốn “Đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc” của Trần Đình Hoan (2007). Tác giả 4 đã phân tích rõ quan điểm của Đảng và nhà nƣớc về đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc.
Cuốn “Tiếp tục đổi mới đồng bộ công tác cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc” của Nguyễn Minh Tuấn (2012) đã quán triệt chiến lƣợc cán bộ của đảng trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nƣớc, tác giả đã phân tích, làm rõ những vấn đề cơ bản tiếp tục đổi mới đồng bộ công tác cán bộ, bao gồm các vấn đề: Đổi mới quy hoạch, đổi mới đánh giá, tuyển chọn, sử dụng cán bộ, đổi mới chính sách, chế độ đãi ngộ cán bộ, đổi mới công tác quản lý cán bộ. Bài viết: “Muôn việc thành, bại đều do công tác cán bộ” của Nguyễn Thế Kỷ (2018) tác giả đã phân tích và xác định quan niệm khoa học về công tác cán bộ. Theo tác giả, cán bộ và công tác cán bộ có vai trò đặc biệt quan trọng, có ý nghĩa quyết định sự thành, bại của cách mạng, là khâu “then chốt” của nhiệm vụ “then chốt” xây dựng đội ngũ cán bộ đặc biệt là cán bộ chiến lƣợc, có phẩm chất, năng lực, uy tín ngang tầm nhiệm vụ, đủ về số lƣợng, bảo đảm chất lƣợng, cơ cấu phù hợp với chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội, bảo vệ tổ quốc và hội nhập quốc tế, bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục theo hƣớng hiện đại hóa vào năm 2030 tầm nhìn 2045 trở thành nƣớc công nghiệp hiện đại, theo định hƣớng XHCN, vì mục tiêu dân giàu, nƣớc mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh, hạnh phúc. Cuốn “Về phát triển toàn diện con ngƣời thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa” của Phạm Minh Hạc (2001).
Tác giả đã nghiên cứu làm rõ nội dung công nghiệp hóa, hiện đại hóa, vai trò, mối quan hệ của con ngƣời trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, giải pháp phát triển con ngƣời toàn diện thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Tài liệu “Báo cáo kết quả khảo sát lãnh đạo doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam” của tác giả Phùng Xuân Nhạ và cộng sự (2012) đã đƣa ra bức tranh tổng quát về năng lực quản lý điều hành của các lãnh đạo doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam, những ƣu và nhƣợc điểm của họ. Báo cáo này vẫn mang tính tổng quát mà chƣa đi sâu nghiên cứu đối tƣợng. 5 Cuốn “Năng lực lãnh đạo - Nghiên cứu tình huống của lãnh đạo các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam” của Đặng Ngọc Sự (2011).
Trong tài liệu tác giả đã sử dụng mô hình khung năng lực ASK (Thái độ - Kỹ năng - kiến thức) để phân tích năng lực lãnh đạo, đặc biệt tác giả đã sử dụng phân tích theo 7 tiêu chí bộ phận (tầm nhìn chiến lƣợc, động viên khuyến khích, phân quyền ủy quyền, gây ảnh hƣởng và xây dựng hình ảnh, ra quyết định, hiểu mình hiểu ngƣời, giao tiếp lãnh đạo). Tuy nhiên, tài liệu đang vận dụng mô hình của các nƣớc phát triển chƣa tính đến các điều kiện đặc thù và văn hóa lãnh đạo của Việt Nam. Cuốn “Hoàn thiện yêu cầu về tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo quản lý nhà nƣớc trong sự nghiệp đổi mới” của Nguyễn Trọng Điều (1992). Trong tài liệu tác giả đã xây dựng hệ thống tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo quản lý nhà nƣớc thông qua lý luận và thực tiễn của cán bộ lãnh đạo và quản lý nhà nƣớc.
Tác giả cũng đề xuất các giải pháp hoàn thiện tiêu chuẩn cán bộ quản lý. Tuy nhiên vấn đề năng lực quản lý mới đƣợc tiếp cận một cách chung nhất chƣa bàn sâu về năng lực và vấn đề cán bộ quản lý tại doanh nghiệp. Bên cạnh đó, nhiều công trình nghiên cứu đi sâu vào việc phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp để nâng cao chất lƣợng nhân sự quản lý, lãnh đạo tại các loại hình cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp khác nhau nhƣ: Cuốn “Nâng cao năng lực lãnh đạo cho cán bộ quản lý tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Thông tin M1” của Bùi Ngọc Đông (2020); Cuốn “Năng lực quản lý của cán bộ cấp cao thuộc Kiểm toán nhà nƣớc Việt Nam trong giai đoạn 2002-2020” của Nguyễn Thu Hằng (2015); Cuốn “Nghiên cứu năng lực lãnh đạo cấp trung tại các doanh nghiệp Bƣu chính viễn thông Việt Nam” của Lê Văn Thuận (2019); Cuốn: “Nâng cao năng lực quản lý cho lãnh đạo các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội” của Lê Trung Kiên (2012). Mỗi nghiên cứu với bối cảnh riêng, đối tƣợng, phạm vi và phƣơng pháp riêng sẽ đóng góp những giá trị khoa học và thực tiễn riêng.
Tuy nhiên, chƣa có đề tài tập trung vào nghiên cứu chất lƣợng của các nhân sự quản lý cụ thể tại một doanh nghiệp quy mô nhỏ và vừa tại Việt Nam trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ kiểm toán, định giá và tƣ vấn tài chính nhƣ AISC. 6 Chính vì vậy, việc thực hiện đề tài này sẽ góp phần làm phong phú thêm lý luận và thực tiễn của công việc quản trị doanh nghiệp thông qua việc cung cấp thêm một minh chứng thực tiễn về một khía cạnh đang còn nhiều khoảng trống cho nghiên cứu. Tình hình nghiên cứu trên thế giới Cuốn “Chiến lƣợc quốc gia nhân tài biến đổi thế giới” của tác giả Vƣơng Huy Diệu - Nhà xuất bản Nhân dân Trung Quốc - 2010; Tác giả đã nêu chiến lƣợc phát triển nhân tài của Trung Quốc, tác giả phân tích những vấn đề cơ bản của nhân tài, đánh giá thực trạng việc phát triển nhân tài hiện nay ở Trung Quốc. Từ đó đề xuất giải pháp phát triển nhân tài cho Trung Quốc trong thời kỳ mới.
Một trong các giải pháp đƣợc tác giả chú trọng nhất đó chính là giáo dục đào tạo, tác giả Vƣơng Huy Diệu coi đây là giải pháp có tính quyết định đối với sự phát triển nhân tài của Trung Quốc. Tài liệu cẩm nang kỹ năng lãnh đạo của tác giả Jo Owen (2012) đã tổng hợp các công trình nghiên cứu về kỹ năng lãnh đạo của rất nhiều các nhà lãnh đạo nhiều cấp độ thuộc khu vực tƣ nhân và nhà nƣớc. Tác giả đã làm rõ những kỹ năng thực tế mà nhà lãnh đạo cần phải có để có thể thành công. Theo tác giả, ngoài kỹ năng chuyên môn, các nhà lãnh đạo không thể thiếu kỹ năng nắm bắt về con ngƣời và các giá trị của cuộc sống.
Đây là những kiến thức làm nền tảng tạo nên tầm nhìn rộng lớn của nhà lãnh đạo toàn diện và sâu sắc. Cuốn: “Leadership code” của tác giả Dave Ulrich và cộng sự, (2009) đã tổng hợp các nghiên cứu lý thuyết và thực nghiệm về lãnh đạo, tổng hợp năm quy tắc thiết yếu mà các nhà lãnh đạo xuất sắc cần tuân theo để lãnh đạo hiệu quả trong thời đại 4.0 là: Định hình tƣơng lai, hiện thực hóa, thu hút nhân tài, xây dựng thế hệ kế nhiệm và đầu tƣ cho bản thân. Cuốn: “Tối đa hóa năng lực nhân viên” - William J. Tác giả nhắm đến đối tƣợng là các nhà quản lý các cấp và khắc họa điều hành trên thực tế, lý giải tại sao những nhà quản lý chứ không phải là phòng Nhân sự phải đi đầu trong việc thu hút, nuôi dƣỡng và giữ chân những ngƣời làm việc hiệu quả nhất, đáng để thăng chức nhất… với những kỹ năng thực tiễn mà họ cần để làm tốt việc đó mỗi ngày.
7 Cuốn: “Strategic Talent Management: A Review and Reseach Agenda” - David G. Collings, Kamel Mallahi (2009). Các tác giả cho rằng mặc dù trong những năm gần đây, vấn đề quản lý nhân tài trong doanh nghiệp đƣợc quan tâm nhiều hơn nhƣng đây vẫn là lĩnh vực chƣa phát triển vậy nên chƣa có một định nghĩa nhất quán về quản lý nhân tài và chƣa có ranh giới rõ ràng, nhất quán về khái niệm. Công trình nghiên cứu này đã đƣa ra một định nghĩa khá rõ ràng, xúc tích về quản lý nhân tài.