Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 và xu thế chuyển đổi số toàn cầu, nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, đặc biệt trong ngành viễn thông. Viễn thông Thái Nguyên (VTTN), một đơn vị thành viên của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT), đang đứng trước thách thức lớn trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số giai đoạn 2021-2025. Theo báo cáo, tuổi bình quân của nguồn nhân lực tại VTTN trên 43 tuổi, tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng trở xuống chiếm 32,8%, năng suất lao động đạt khoảng 1.428 triệu đồng/người/năm, thấp hơn mức bình quân chung của VNPT là 1.650 triệu đồng/người/năm. Mục tiêu nghiên cứu nhằm làm rõ cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại VTTN trong giai đoạn chuyển đổi số, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các hoạt động quản trị nhân lực như hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, đánh giá, đãi ngộ và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại VTTN trong giai đoạn 2020-2022. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc hỗ trợ lãnh đạo VTTN xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, đồng thời cung cấp tài liệu tham khảo cho các nhà nghiên cứu và doanh nghiệp viễn thông trong nước.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và chuyển đổi số để phân tích chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp viễn thông. Hai lý thuyết trọng tâm gồm:

  1. Lý thuyết chất lượng nguồn nhân lực: Chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là tổng hợp năng lực thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động, bao gồm sức khỏe, trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức và thái độ làm việc. Các tiêu chí đánh giá bao gồm sức khỏe thể chất và tinh thần, trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm, năng lực ngoại ngữ và tin học, cũng như thái độ và văn hóa nghề nghiệp.

  2. Lý thuyết chuyển đổi số trong doanh nghiệp: Chuyển đổi số là quá trình ứng dụng công nghệ số như điện toán đám mây, Big Data, AI vào mọi hoạt động của doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu suất, đổi mới mô hình kinh doanh và tạo lợi thế cạnh tranh. Nguồn nhân lực số cần có năng lực làm chủ công nghệ, sáng tạo và thích ứng nhanh với thay đổi.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: nguồn nhân lực số, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, chuyển đổi số, kỹ năng mềm, văn hóa doanh nghiệp, và các hoạt động quản trị nhân lực (hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, đãi ngộ).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định lượng và định tính. Dữ liệu thu thập từ nguồn chính là khảo sát thực trạng tại Viễn thông Thái Nguyên giai đoạn 2020-2022, bao gồm:

  • Cỡ mẫu: Hơn 200 cán bộ công nhân viên tại VTTN tham gia khảo sát.
  • Phương pháp chọn mẫu: Mẫu ngẫu nhiên có phân tầng theo chức năng và cấp bậc nhằm đảm bảo tính đại diện.
  • Phương pháp thu thập dữ liệu: Sử dụng phiếu khảo sát, phỏng vấn sâu với lãnh đạo và nhân viên, thu thập số liệu thứ cấp từ báo cáo nội bộ.
  • Phương pháp phân tích: Phân tích thống kê mô tả, phân tích nhân tố, so sánh tỷ lệ phần trăm, kết hợp phân tích nội dung định tính để làm rõ nguyên nhân và đề xuất giải pháp.

Timeline nghiên cứu kéo dài từ tháng 1/2022 đến tháng 12/2022, bao gồm các giai đoạn chuẩn bị, thu thập dữ liệu, xử lý và phân tích, viết báo cáo và hoàn thiện luận văn.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng nguồn nhân lực tại VTTN: Tuổi bình quân trên 43 tuổi, tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng trở xuống chiếm 32,8%. Năng suất lao động đạt khoảng 1.428 triệu đồng/người/năm, thấp hơn mức bình quân VNPT (1.650 triệu đồng/người/năm). Tỷ lệ lao động qua đào tạo chuyên môn đạt 67%, trong đó kỹ năng tin học và ngoại ngữ còn hạn chế, chỉ khoảng 40% nhân viên đáp ứng yêu cầu cơ bản.

  2. Hoạch định nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế: Công tác hoạch định chưa đáp ứng kịp thời nhu cầu chuyển đổi số, thiếu kế hoạch phát triển nguồn nhân lực số. Tỷ lệ nhân sự được đào tạo nâng cao kỹ năng số chỉ đạt khoảng 25% trong giai đoạn 2020-2022.

  3. Tuyển dụng và đào tạo chưa hiệu quả: Do hạn chế về chỉ tiêu tuyển dụng và thị trường nhân lực CNTT khan hiếm, VTTN gặp khó khăn trong tuyển dụng nhân sự chất lượng cao. Đào tạo nội bộ chưa đồng bộ, chưa áp dụng rộng rãi công nghệ số trong đào tạo, tỷ lệ nhân viên tham gia đào tạo kỹ năng số chỉ đạt 30%.

  4. Chính sách đãi ngộ và văn hóa doanh nghiệp: Chính sách lương thưởng chưa thực sự hấp dẫn, chưa tạo động lực mạnh mẽ cho nhân viên. Văn hóa doanh nghiệp chưa phát triển mạnh mẽ theo hướng số hóa, ảnh hưởng đến tinh thần làm việc và sáng tạo của nhân viên.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của những hạn chế trên xuất phát từ sự già hóa nguồn nhân lực, thiếu kế hoạch phát triển nhân lực số, và hạn chế trong việc áp dụng công nghệ số vào quản trị nhân sự. So với các doanh nghiệp viễn thông trong nước, VTTN có năng suất lao động thấp hơn khoảng 13,5%, cho thấy tiềm năng cải thiện còn lớn. Kết quả khảo sát cũng cho thấy việc ứng dụng công nghệ số trong đào tạo và quản lý nhân sự là yếu tố then chốt để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn chuyển đổi số. Các biểu đồ so sánh tỷ lệ trình độ chuyên môn, năng suất lao động và tỷ lệ đào tạo kỹ năng số giữa VTTN và VNPT có thể minh họa rõ nét sự chênh lệch và nhu cầu cải thiện. Kết quả nghiên cứu phù hợp với các báo cáo ngành và lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực trong chuyển đổi số, nhấn mạnh vai trò của đào tạo kỹ năng số và chính sách đãi ngộ phù hợp.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoạch định nguồn nhân lực số bài bản: Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực số rõ ràng, xác định nhu cầu kỹ năng số theo từng giai đoạn, đảm bảo tỷ lệ nhân sự có kỹ năng số đạt tối thiểu 60% trong vòng 3 năm tới. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo VTTN phối hợp với phòng nhân sự.

  2. Tăng cường tuyển dụng nhân sự chất lượng cao: Áp dụng tuyển dụng trực tuyến, mở rộng kênh tuyển dụng, ưu tiên tuyển dụng nhân sự có kỹ năng số và ngoại ngữ tốt. Mục tiêu tăng tỷ lệ tuyển dụng thành công nhân sự CNTT lên 50% trong 2 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự và Ban tuyển dụng.

  3. Ứng dụng công nghệ số trong đào tạo và phát triển: Triển khai hệ thống đào tạo trực tuyến (E-learning), tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng số, kỹ năng mềm và ngoại ngữ. Mục tiêu 70% nhân viên tham gia đào tạo kỹ năng số hàng năm. Chủ thể thực hiện: Phòng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

  4. Cải tiến chính sách đãi ngộ và xây dựng văn hóa số: Xây dựng chính sách lương thưởng minh bạch, gắn kết với hiệu quả công việc và sáng kiến đổi mới. Phát triển văn hóa doanh nghiệp số, khuyến khích sáng tạo và hợp tác. Mục tiêu nâng cao mức độ hài lòng nhân viên lên trên 80% trong 3 năm. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo doanh nghiệp viễn thông: Giúp xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chuyển đổi số, nâng cao năng lực cạnh tranh.

  2. Phòng nhân sự và quản trị nhân lực: Cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để cải tiến công tác hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ nhân sự.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, công nghệ thông tin: Tài liệu tham khảo về quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số, đặc biệt trong ngành viễn thông.

  4. Các cơ quan quản lý nhà nước về lao động và công nghệ thông tin: Hỗ trợ xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực số và thúc đẩy chuyển đổi số trong doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lại quan trọng trong chuyển đổi số?
    Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có đội ngũ nhân sự đủ năng lực làm chủ công nghệ số, sáng tạo và thích ứng nhanh với thay đổi, từ đó thúc đẩy hiệu quả hoạt động và cạnh tranh trên thị trường.

  2. VTTN đang gặp những khó khăn gì trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực?
    Nguồn nhân lực có tuổi trung bình cao, trình độ chuyên môn và kỹ năng số còn hạn chế, năng suất lao động thấp hơn mức bình quân, khó khăn trong tuyển dụng nhân sự CNTT do thị trường khan hiếm và hạn chế chỉ tiêu tuyển dụng.

  3. Các giải pháp nào được đề xuất để cải thiện chất lượng nguồn nhân lực tại VTTN?
    Hoạch định nguồn nhân lực số bài bản, tăng cường tuyển dụng nhân sự chất lượng cao, ứng dụng công nghệ số trong đào tạo, cải tiến chính sách đãi ngộ và xây dựng văn hóa doanh nghiệp số.

  4. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả của các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực?
    Có thể sử dụng các chỉ số như tỷ lệ nhân viên có kỹ năng số, năng suất lao động, mức độ hài lòng nhân viên, tỷ lệ giữ chân nhân sự và kết quả kinh doanh để đánh giá hiệu quả.

  5. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là gì?
    Văn hóa doanh nghiệp tạo môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự gắn bó, sáng tạo và hợp tác của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực và chuyển đổi số trong doanh nghiệp viễn thông.
  • Đánh giá thực trạng tại VTTN cho thấy nhiều hạn chế về tuổi trung bình, trình độ chuyên môn, kỹ năng số và năng suất lao động.
  • Các yếu tố khách quan và chủ quan như chính sách, môi trường làm việc, nhận thức nhân viên ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực số, bao gồm hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và xây dựng văn hóa số.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho lãnh đạo VTTN và các nhà quản lý nhân sự trong ngành viễn thông để phát triển nguồn nhân lực phù hợp với xu thế chuyển đổi số.

Next steps: Triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả định kỳ, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các đơn vị viễn thông khác để so sánh và hoàn thiện chính sách nhân sự.

Call to action: Lãnh đạo và phòng nhân sự VTTN cần ưu tiên đầu tư phát triển nguồn nhân lực số, đồng thời áp dụng công nghệ số trong quản trị nhân sự để nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững.