Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tại Viễn Thông Thái Nguyên Trong Giai Đoạn Chuyển Đổi Số

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại viễn thông Thái Nguyên trong giai đoạn chuyển đổi số, thúc đẩy phát triển bền vững và cạnh tranh.

• Tác giả: Hoàng Thị Thanh Thủy
• Người hướng dẫn: TS. Đoàn Quang Huy
• Trường học: Đại học Thái Nguyên
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tại Viễn Thông Thái Nguyên Trong Giai Đoạn Chuyển Đổi Số
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Thái Nguyên

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP VIỄN THÔNG TRONG GIAI ĐOẠN CHUYỂN ĐỔI SỐ
• 1.1. Lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Viễn thông trong giai đoạn chuyển đổi số
• 1.1.1. Một số khái niệm
• 1.1.2. Khái niệm Nguồn nhân lực và chất lượng Nguồn nhân lực
• 1.1.3. Khái niệm Nguồn nhân lực và chất lượng Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.1.4. Chất lượng Nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp
• 1.2. Một số khái niệm
• 1.3. Đánh giá chất lượng Nguồn nhân lực
• 1.4. Các hoạt động nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực
• 1.5. Chuyển đổi số và nâng cao nguồn nhân lực
• 1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến các hoạt động nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực
• 1.7. Kinh nghiệm thực tiễn
• 1.7.1. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp viễn thông trong nước về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
• 1.7.2. Bài học kinh nghiệm cho Viễn thông Thái Nguyên
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Các câu hỏi nghiên cứu
• 2.2. Phương pháp nghiên cứu
• 2.3. Phương pháp thu thập dữ liệu
• 2.4. Phương pháp xử lý dữ liệu
• 2.5. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu
• 2.5.1. Nhóm chỉ tiêu phản ánh quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực
• 2.5.2. Nhóm chỉ tiêu phản ánh các hoạt động nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực
• 2.5.3. Nhóm chỉ tiêu phản ánh các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG THÁI NGUYÊN
• 3.1. Tổng quan về Viễn thông Thái Nguyên (VTTN)
• 3.2. Lịch sử hình thành và phát triển. Mô hình tổ chức, chức năng, nhiệm vụ
• 3.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của VTTN giai đoạn 2020-2022
• 3.4. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực. Thực trạng chất lượng Nguồn nhân lực của Viễn thông Thái Nguyên
• 3.5. Thực trạng nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực tại Viễn thông Thái Nguyên
• 3.5.1. Thực trạng công tác hoạch định Nguồn nhân lực
• 3.5.2. Thực trạng công tác tuyển dụng Nguồn nhân lực
• 3.5.3. Thực trạng công tác đào tạo Nguồn nhân lực
• 3.5.4. Thực trạng công tác phân loại và đánh giá công việc
• 3.5.5. Thực trạng công tác lương, thưởng, chính sách đãi ngộ và phúc lợi
• 3.5.6. Thực trạng công tác xây dựng văn hóa trong doanh nghiệp
• 3.5.7. Thực trạng những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL của VTTN
• 3.5.7.1. Các yếu tố khách quan
• 3.5.7.2. Các yếu tố chủ quan
• 3.5.8. Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực của VTTN
• 3.5.9. Những kết quả đạt được
• 3.5.10. Nguyên nhân của những hạn chế
• 4. CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VIỄN THÔNG THÁI NGUYÊN TRONG GIAI ĐOẠN CHUYỂN ĐỔI SỐ
• 4.1. Phương hướng và mục tiêu phát triển của Viễn thông Thái Nguyên trong giai đoạn chuyển đổi số
• 4.2. Phương hướng: Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại VTTN trong giai đoạn chuyển đổi số
• 4.3. Các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Viễn thông Thái Nguyên trong giai đoạn Chuyển đổi số
• 4.3.1. Kiến nghị với Tập đoàn
• 4.3.2. Kiến nghị với Sở Thông tin và Truyền thông Thái Nguyên
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC: PHIẾU KHẢO SÁT

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Viễn Thông

Một quốc gia muốn phát triển cần nguồn lực phát triển kinh tế: tài nguyên, vốn, khoa học, công nghệ, con người. Trong đó, nguồn lực con người quan trọng nhất, quyết định sự tăng trưởng và phát triển kinh tế. Dù có tài nguyên, máy móc hiện đại, nếu thiếu con người có trình độ, khả năng khai thác, khó đạt được sự phát triển mong muốn. Cách mạng công nghiệp 4.0 thúc đẩy chuyển đổi nền kinh tế sang dựa trên tri thức, internet và kỹ thuật số. Nền kinh tế số ra đời, thay thế nền kinh tế truyền thống. Bản chất kinh tế số là dựa trên ứng dụng công nghệ số, tri thức, đòi hỏi Nguồn nhân lực số được đào tạo bài bản, chuyên môn vững, đạo đức tốt, làm chủ công nghệ, sáng tạo và thích ứng nhanh. VNPT đặt mục tiêu chủ đạo trong cách mạng số, dẫn dắt xây dựng chính quyền và kinh tế số, tiên phong chuyển đổi số tại Việt Nam và vươn ra toàn cầu.

1.1. Định Nghĩa Nguồn Nhân Lực và Vai Trò Trong Tổ Chức

Nguồn nhân lực (NNL) là nguồn lực về con người, cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất, là nguồn lực cơ bản và vô tận của sự phát triển. NNL không chỉ là dân số trong độ tuổi lao động mà còn là các thế hệ với tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. NNL là một trong ba yếu tố của tái sản xuất xã hội (công cụ lao động, sức lao động, đối tượng lao động). Trong phạm vi doanh nghiệp, NNL được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau, được sắp xếp và đảm bảo ở những vị trí khác nhau theo một cơ cấu tổ chức nhất định, liên kết với nhau theo những mục tiêu chung, chiến lược chung và với các nguồn lực khác của doanh nghiệp. Đây là toàn bộ các khả năng về thể lực, trí lực và tâm lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nguồn nhân lực là yếu tố con người, mà chính con người là yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp.

1.2. Tầm Quan Trọng của Phát Triển Nguồn Nhân Lực Trong Chuyển Đổi Số

Phát triển nguồn nhân lực trong chuyển đổi số là vô cùng quan trọng. Sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ đòi hỏi nhân viên phải liên tục học hỏi và nâng cao kỹ năng. Các kỹ năng số như phân tích dữ liệu, lập trình, và sử dụng các công cụ số trở nên cần thiết. Doanh nghiệp cần đầu tư vào đào tạo để nhân viên có thể thích ứng với những thay đổi này. Bên cạnh đó, văn hóa doanh nghiệp số cũng cần được xây dựng để khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới. Theo VNPT, tỷ trọng doanh thu dịch vụ số đến năm 2030 phải đạt 26%, tốc độ tăng trưởng bình quân giai đoạn 2021-2025 đạt 8%. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để đạt được mục tiêu này.

II. Thách Thức Trong Đào Tạo Nhân Viên Viễn Thông Thời Chuyển Đổi

Viễn thông Thái Nguyên (VTTN) xây dựng đề án chuyển đổi số giai đoạn 2021-2025, tập trung phát triển cơ sở hạ tầng mạng lưới, số hóa quy trình sản xuất kinh doanh, nghiên cứu và phát triển sản phẩm, dịch vụ CNTT. Để thực hiện thắng lợi mục tiêu, nhiệm vụ trong giai đoạn chuyển đổi số, VTTN phải duy trì ổn định và tăng trưởng các dịch vụ viễn thông cốt lõi, đồng thời tập trung phát triển dịch vụ số và số hóa nội bộ doanh nghiệp. Tuy nhiên, trước sự thay đổi mạnh mẽ của công nghệ, dịch vụ Viễn thông cốt lõi có xu hướng suy giảm, dịch vụ số (số cá nhân, số doanh nghiệp) tăng trưởng mạnh mẽ. Các doanh nghiệp VT- CNTT tập trung chuyển hướng sang kinh doanh dịch vụ và sản phẩm số, cạnh tranh càng trở nên mạnh mẽ hơn.

2.1. Thiếu Hụt Kỹ Năng Số và Khả Năng Thích Ứng Công Nghệ Mới

Thực trạng hiện tại cho thấy VTTN còn gặp nhiều khó khăn trong quá trình đào tạo nhân viên viễn thông. Theo tài liệu gốc, nguồn nhân lực của VTTN có tuổi đời cao với tuổi bình quân trên 43 tuổi; trình độ năng lực chuyên môn hạn chế, số người lao động có trình độ cao đẳng trở xuống chiếm tỷ lệ 32,8%, thiếu sáng tạo. Năng suất lao động thấp (đạt 1.428 triệu đồng/người/năm) và thấp hơn mức bình quân chung của VNPT (đạt 1.650 triệu đồng/người/năm). Điều này cho thấy sự thiếu hụt kỹ năng số và khả năng thích ứng với công nghệ mới là một thách thức lớn. Cần có những giải pháp để cải thiện trình độ và kỹ năng cho đội ngũ nhân viên.

2.2. Khó Khăn Trong Tuyển Dụng Nhân Tài và Giữ Chân Nhân Viên Giỏi

Việc tuyển dụng nhân tài và giữ chân nhân viên giỏi cũng là một khó khăn. Khó tuyển dụng mới do Tập đoàn không phê duyệt chỉ tiêu tuyển dụng, thị trường nhân lực CNTT khan hiếm. Cần có các chính sách đãi ngộ hấp dẫn và môi trường làm việc tốt để thu hút và giữ chân nhân tài. Việc bố trí sắp xếp công việc còn có nhiều bất cập, đội ngũ cán bộ quản lý còn thiếu kỹ năng, … khó có thể đáp ứng yêu cầu của công việc trong giai đoạn chuyển đổi số. Cần có những chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng quản lý cho đội ngũ cán bộ.

III. Cách Nâng Cao Năng Lực Nhân Viên Bằng Đào Tạo Kỹ Năng Số

Để đứng vững trên thị trường và đạt được mục tiêu tăng trưởng, VTTN cần thay đổi trong hoạt động điều hành sản xuất kinh doanh, rút ngắn qui trình, số hóa hoạt động nội bộ, đồng thời phải phát triển nhiều sản phẩm số phù hợp với nhu cầu và đáp ứng được yêu cầu của thị trường. Để đạt được mục tiêu trên, VTTN cần tập trung phát triển Nguồn nhân lực với sự vững vàng về chuyên môn nghiệp vụ, làm chủ công nghệ, năng động, sáng tạo.

3.1. Xây Dựng Khung Năng Lực Phù Hợp Với Chuyển Đổi Số

Việc xây dựng một khung năng lực chi tiết và phù hợp với giai đoạn chuyển đổi số là vô cùng quan trọng. Khung năng lực này cần xác định rõ những kỹ năng và kiến thức cần thiết cho từng vị trí công việc trong bối cảnh số hóa. Điều này giúp cho việc đào tạo và phát triển nhân viên được thực hiện một cách có hệ thống và hiệu quả. Ví dụ, các vị trí liên quan đến phát triển sản phẩm số cần có kỹ năng về phân tích thị trường, thiết kế trải nghiệm người dùng, và quản lý dự án agile. Khung năng lực cần được cập nhật thường xuyên để đảm bảo đáp ứng được những thay đổi của công nghệ và thị trường.

3.2. Áp Dụng Mô Hình Đào Tạo Linh Hoạt và Cá Nhân Hóa

Các mô hình đào tạo truyền thống thường không còn phù hợp trong bối cảnh chuyển đổi số. Cần áp dụng các mô hình đào tạo linh hoạt và cá nhân hóa, chẳng hạn như E-learning, Microlearning, và Gamification. E-learning cho phép nhân viên học tập mọi lúc mọi nơi thông qua các khóa học trực tuyến. Microlearning cung cấp các nội dung học tập ngắn gọn và tập trung vào một kỹ năng cụ thể. Gamification sử dụng các yếu tố trò chơi để tạo động lực và hứng thú cho người học. Đào tạo trực tuyến nội bộ và bên ngoài, kết hợp mentor, coach là những phương án hiệu quả.

IV. Giải Pháp Quản Trị Nguồn Nhân Lực Hiệu Quả Cho Viễn Thông

Để đạt được mục tiêu trên, VTTN cần tập trung phát triển nguồn nhân lực với sự vững vàng về chuyên môn nghiệp vụ, làm chủ công nghệ, năng động, sáng tạo. Tuy nhiên, hiện tại, nguồn nhân lực của VTTN có tuổi đời cao với tuổi bình quân trên 43 tuổi; trình độ năng lực chuyên môn hạn chế, số người lao động có trình độ cao đẳng trở xuống chiếm tỷ lệ 32,8%, thiếu sáng tạo.

4.1. Sử Dụng KPI và OKR Để Đánh Giá Hiệu Quả Công Việc

KPI (Key Performance Indicators) và OKR (Objectives and Key Results) là hai công cụ quan trọng để đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên. KPI tập trung vào việc đo lường hiệu suất thực tế so với các mục tiêu đã đặt ra, trong khi OKR tập trung vào việc xác định các mục tiêu tham vọng và đo lường tiến độ đạt được. Cả hai công cụ này đều giúp cho việc quản lý hiệu suất trở nên minh bạch và công bằng hơn. Đánh giá 360 độ và phản hồi liên tục là những yếu tố quan trọng để cải thiện hiệu suất của nhân viên.

4.2. Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp Số Khuyến Khích Học Tập

Một văn hóa doanh nghiệp số khuyến khích học tập và đổi mới là vô cùng quan trọng. Doanh nghiệp cần tạo ra một môi trường làm việc mà ở đó nhân viên cảm thấy thoải mái chia sẻ ý tưởng, thử nghiệm những điều mới, và học hỏi từ những sai lầm. Khuyến khích văn hóa học tập liên tục thông qua các hoạt động như đọc sách, tham gia hội thảo, và chia sẻ kiến thức. Tạo ra một môi trường làm việc số linh hoạt và hỗ trợ cho nhân viên làm việc từ xa.

V. Ứng Dụng Công Nghệ Trong Quản Lý và Phát Triển Nhân Lực

Năng suất lao động thấp (đạt 1.428 triệu đồng/người/năm) và thấp hơn mức bình quân chung của VNPT (đạt 1.650 triệu đồng/người/năm). Khó tuyển dụng mới do Tập đoàn không phê duyệt chỉ tiêu tuyển dụng, thị trường nhân lực CNTT khan hiếm. Việc bố trí sắp xếp công việc còn có nhiều bất cập, đội ngũ cán bộ quản lý còn thiếu kỹ năng, … khó có thể đáp ứng yêu cầu của công việc trong giai đoạn chuyển đổi số.

5.1. Triển Khai Hệ Thống Quản Trị Nguồn Nhân Lực Số

Việc triển khai một hệ thống quản trị nguồn nhân lực số (HRM) là cần thiết để tự động hóa các quy trình và nâng cao hiệu quả quản lý. Hệ thống HRM có thể giúp quản lý thông tin nhân viên, theo dõi hiệu suất, quản lý đào tạo, và thực hiện các hoạt động tuyển dụng. Các hệ thống HRM hiện đại thường tích hợp các công nghệ như AI và Big Data để cung cấp các phân tích và dự đoán về nguồn nhân lực.

5.2. Cải Thiện Trải Nghiệm Nhân Viên Thông Qua Nền Tảng Số

Cải thiện trải nghiệm nhân viên là một yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân nhân tài. Cung cấp cho nhân viên các công cụ và nền tảng số giúp họ làm việc hiệu quả hơn, giao tiếp dễ dàng hơn, và tiếp cận thông tin nhanh chóng hơn. Sử dụng các công cụ khảo sát và phản hồi để thu thập ý kiến của nhân viên và cải thiện môi trường làm việc. Tạo ra một môi trường làm việc số tích cực và hỗ trợ cho sự phát triển của nhân viên.

VI. Đề Xuất Giải Pháp Phát Triển Nguồn Nhân Lực Viễn Thông TN

Để đứng vững trên thị trường và đạt được mục tiêu tăng trưởng trong những năm tiếp theo, VTTN cần phải thay đổi trong hoạt động điều hành sản xuất kinh doanh, rút ngắn qui trình, số hóa hoạt động nội bộ, đồng thời phải phát triển nhiều sản phẩm số phù hợp với nhu cầu và đáp ứng được yêu cầu của thị trường. Để đạt được mục tiêu trên, VTTN cần tập trung phát triển Nguồn nhân lực với sự vững vàng về chuyên môn nghiệp vụ, làm chủ công nghệ, năng động, sáng tạo.

6.1. Kiến Nghị Với Tập Đoàn Để Hỗ Trợ Phát Triển Nguồn Nhân Lực

Việc kiến nghị với tập đoàn để nhận được sự hỗ trợ về tài chính và chuyên môn là rất quan trọng. Tập đoàn có thể cung cấp các chương trình đào tạo chuyên sâu, hỗ trợ kỹ thuật, và chia sẻ kinh nghiệm từ các đơn vị khác. Đồng thời, tập đoàn cũng có thể phê duyệt các chỉ tiêu tuyển dụng để giúp VTTN thu hút nhân tài.

6.2. Phối Hợp Với Sở Thông Tin và Truyền Thông Để Nâng Cao Chất Lượng NNL

Phối hợp với Sở Thông tin và Truyền thông để xây dựng các chương trình hợp tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Sở có thể cung cấp các khóa học, hội thảo, và chương trình thực tập cho nhân viên của VTTN. Đồng thời, sở cũng có thể giúp VTTN kết nối với các trường đại học và trung tâm đào tạo để tìm kiếm nhân tài.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 và xu thế chuyển đổi số toàn cầu, nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, đặc biệt trong ngành viễn thông. Viễn thông Thái Nguyên (VTTN), một đơn vị thành viên của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT), đang đứng trước thách thức lớn trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số giai đoạn 2021-2025. Theo báo cáo, tuổi bình quân của nguồn nhân lực tại VTTN trên 43 tuổi, tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng trở xuống chiếm 32,8%, năng suất lao động đạt khoảng 1.428 triệu đồng/người/năm, thấp hơn mức bình quân chung của VNPT là 1.650 triệu đồng/người/năm. Mục tiêu nghiên cứu nhằm làm rõ cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại VTTN trong giai đoạn chuyển đổi số, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các hoạt động quản trị nhân lực như hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, đánh giá, đãi ngộ và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại VTTN trong giai đoạn 2020-2022. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc hỗ trợ lãnh đạo VTTN xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, đồng thời cung cấp tài liệu tham khảo cho các nhà nghiên cứu và doanh nghiệp viễn thông trong nước.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và chuyển đổi số để phân tích chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp viễn thông. Hai lý thuyết trọng tâm gồm:

1. Lý thuyết chất lượng nguồn nhân lực: Chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là tổng hợp năng lực thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động, bao gồm sức khỏe, trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức và thái độ làm việc. Các tiêu chí đánh giá bao gồm sức khỏe thể chất và tinh thần, trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm, năng lực ngoại ngữ và tin học, cũng như thái độ và văn hóa nghề nghiệp.

2. Lý thuyết chuyển đổi số trong doanh nghiệp: Chuyển đổi số là quá trình ứng dụng công nghệ số như điện toán đám mây, Big Data, AI vào mọi hoạt động của doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu suất, đổi mới mô hình kinh doanh và tạo lợi thế cạnh tranh. Nguồn nhân lực số cần có năng lực làm chủ công nghệ, sáng tạo và thích ứng nhanh với thay đổi.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: nguồn nhân lực số, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, chuyển đổi số, kỹ năng mềm, văn hóa doanh nghiệp, và các hoạt động quản trị nhân lực (hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, đãi ngộ).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định lượng và định tính. Dữ liệu thu thập từ nguồn chính là khảo sát thực trạng tại Viễn thông Thái Nguyên giai đoạn 2020-2022, bao gồm:

• Cỡ mẫu: Hơn 200 cán bộ công nhân viên tại VTTN tham gia khảo sát.
• Phương pháp chọn mẫu: Mẫu ngẫu nhiên có phân tầng theo chức năng và cấp bậc nhằm đảm bảo tính đại diện.
• Phương pháp thu thập dữ liệu: Sử dụng phiếu khảo sát, phỏng vấn sâu với lãnh đạo và nhân viên, thu thập số liệu thứ cấp từ báo cáo nội bộ.
• Phương pháp phân tích: Phân tích thống kê mô tả, phân tích nhân tố, so sánh tỷ lệ phần trăm, kết hợp phân tích nội dung định tính để làm rõ nguyên nhân và đề xuất giải pháp.

Timeline nghiên cứu kéo dài từ tháng 1/2022 đến tháng 12/2022, bao gồm các giai đoạn chuẩn bị, thu thập dữ liệu, xử lý và phân tích, viết báo cáo và hoàn thiện luận văn.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Thực trạng nguồn nhân lực tại VTTN: Tuổi bình quân trên 43 tuổi, tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng trở xuống chiếm 32,8%. Năng suất lao động đạt khoảng 1.428 triệu đồng/người/năm, thấp hơn mức bình quân VNPT (1.650 triệu đồng/người/năm). Tỷ lệ lao động qua đào tạo chuyên môn đạt 67%, trong đó kỹ năng tin học và ngoại ngữ còn hạn chế, chỉ khoảng 40% nhân viên đáp ứng yêu cầu cơ bản.

2. Hoạch định nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế: Công tác hoạch định chưa đáp ứng kịp thời nhu cầu chuyển đổi số, thiếu kế hoạch phát triển nguồn nhân lực số. Tỷ lệ nhân sự được đào tạo nâng cao kỹ năng số chỉ đạt khoảng 25% trong giai đoạn 2020-2022.

3. Tuyển dụng và đào tạo chưa hiệu quả: Do hạn chế về chỉ tiêu tuyển dụng và thị trường nhân lực CNTT khan hiếm, VTTN gặp khó khăn trong tuyển dụng nhân sự chất lượng cao. Đào tạo nội bộ chưa đồng bộ, chưa áp dụng rộng rãi công nghệ số trong đào tạo, tỷ lệ nhân viên tham gia đào tạo kỹ năng số chỉ đạt 30%.

4. Chính sách đãi ngộ và văn hóa doanh nghiệp: Chính sách lương thưởng chưa thực sự hấp dẫn, chưa tạo động lực mạnh mẽ cho nhân viên. Văn hóa doanh nghiệp chưa phát triển mạnh mẽ theo hướng số hóa, ảnh hưởng đến tinh thần làm việc và sáng tạo của nhân viên.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của những hạn chế trên xuất phát từ sự già hóa nguồn nhân lực, thiếu kế hoạch phát triển nhân lực số, và hạn chế trong việc áp dụng công nghệ số vào quản trị nhân sự. So với các doanh nghiệp viễn thông trong nước, VTTN có năng suất lao động thấp hơn khoảng 13,5%, cho thấy tiềm năng cải thiện còn lớn. Kết quả khảo sát cũng cho thấy việc ứng dụng công nghệ số trong đào tạo và quản lý nhân sự là yếu tố then chốt để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn chuyển đổi số. Các biểu đồ so sánh tỷ lệ trình độ chuyên môn, năng suất lao động và tỷ lệ đào tạo kỹ năng số giữa VTTN và VNPT có thể minh họa rõ nét sự chênh lệch và nhu cầu cải thiện. Kết quả nghiên cứu phù hợp với các báo cáo ngành và lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực trong chuyển đổi số, nhấn mạnh vai trò của đào tạo kỹ năng số và chính sách đãi ngộ phù hợp.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoạch định nguồn nhân lực số bài bản: Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực số rõ ràng, xác định nhu cầu kỹ năng số theo từng giai đoạn, đảm bảo tỷ lệ nhân sự có kỹ năng số đạt tối thiểu 60% trong vòng 3 năm tới. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo VTTN phối hợp với phòng nhân sự.

2. Tăng cường tuyển dụng nhân sự chất lượng cao: Áp dụng tuyển dụng trực tuyến, mở rộng kênh tuyển dụng, ưu tiên tuyển dụng nhân sự có kỹ năng số và ngoại ngữ tốt. Mục tiêu tăng tỷ lệ tuyển dụng thành công nhân sự CNTT lên 50% trong 2 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự và Ban tuyển dụng.

3. Ứng dụng công nghệ số trong đào tạo và phát triển: Triển khai hệ thống đào tạo trực tuyến (E-learning), tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng số, kỹ năng mềm và ngoại ngữ. Mục tiêu 70% nhân viên tham gia đào tạo kỹ năng số hàng năm. Chủ thể thực hiện: Phòng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

4. Cải tiến chính sách đãi ngộ và xây dựng văn hóa số: Xây dựng chính sách lương thưởng minh bạch, gắn kết với hiệu quả công việc và sáng kiến đổi mới. Phát triển văn hóa doanh nghiệp số, khuyến khích sáng tạo và hợp tác. Mục tiêu nâng cao mức độ hài lòng nhân viên lên trên 80% trong 3 năm. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo doanh nghiệp viễn thông: Giúp xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chuyển đổi số, nâng cao năng lực cạnh tranh.

2. Phòng nhân sự và quản trị nhân lực: Cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để cải tiến công tác hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ nhân sự.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, công nghệ thông tin: Tài liệu tham khảo về quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số, đặc biệt trong ngành viễn thông.

4. Các cơ quan quản lý nhà nước về lao động và công nghệ thông tin: Hỗ trợ xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực số và thúc đẩy chuyển đổi số trong doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lại quan trọng trong chuyển đổi số?
   Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có đội ngũ nhân sự đủ năng lực làm chủ công nghệ số, sáng tạo và thích ứng nhanh với thay đổi, từ đó thúc đẩy hiệu quả hoạt động và cạnh tranh trên thị trường.

2. VTTN đang gặp những khó khăn gì trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực?
   Nguồn nhân lực có tuổi trung bình cao, trình độ chuyên môn và kỹ năng số còn hạn chế, năng suất lao động thấp hơn mức bình quân, khó khăn trong tuyển dụng nhân sự CNTT do thị trường khan hiếm và hạn chế chỉ tiêu tuyển dụng.

3. Các giải pháp nào được đề xuất để cải thiện chất lượng nguồn nhân lực tại VTTN?
   Hoạch định nguồn nhân lực số bài bản, tăng cường tuyển dụng nhân sự chất lượng cao, ứng dụng công nghệ số trong đào tạo, cải tiến chính sách đãi ngộ và xây dựng văn hóa doanh nghiệp số.

4. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả của các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực?
   Có thể sử dụng các chỉ số như tỷ lệ nhân viên có kỹ năng số, năng suất lao động, mức độ hài lòng nhân viên, tỷ lệ giữ chân nhân sự và kết quả kinh doanh để đánh giá hiệu quả.

5. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là gì?
   Văn hóa doanh nghiệp tạo môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự gắn bó, sáng tạo và hợp tác của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực và chuyển đổi số trong doanh nghiệp viễn thông.
• Đánh giá thực trạng tại VTTN cho thấy nhiều hạn chế về tuổi trung bình, trình độ chuyên môn, kỹ năng số và năng suất lao động.
• Các yếu tố khách quan và chủ quan như chính sách, môi trường làm việc, nhận thức nhân viên ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực số, bao gồm hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và xây dựng văn hóa số.
• Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho lãnh đạo VTTN và các nhà quản lý nhân sự trong ngành viễn thông để phát triển nguồn nhân lực phù hợp với xu thế chuyển đổi số.

Next steps: Triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả định kỳ, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các đơn vị viễn thông khác để so sánh và hoàn thiện chính sách nhân sự.

Call to action: Lãnh đạo và phòng nhân sự VTTN cần ưu tiên đầu tư phát triển nguồn nhân lực số, đồng thời áp dụng công nghệ số trong quản trị nhân sự để nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ L LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ N NG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NH N LỰC TẠI DOANH NGHIỆP VIỄN THÔNG TRONG GIAI ĐOẠN CHUYỂN ĐỔI SỐ 1. Lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Viễn thông trong giai đoạn chuyển đổi số 1. Một số k ái iệm 1. Khái niệm Nguồn nhân lực và chất lượng Nguồn nhân lực NNL là nguồn lực về con người, là nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã hội.

Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển, không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng, không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Là một trong ba yếu tố của tái sản xuất xã hội (công cụ lao động, sức lao động, đối tượng lao động) Chất lượng Nguồn nhân lực: Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động- Xã hội (2011) thì: “Chất lượng NNL là khái niệm tổng hợp về những người thuộc NNL được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc,…), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của NNL, thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động” [11, Tr. Mai Quốc Chánh thì: “Chất lượng NNL được xem xét 6 trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất” [2, Tr. Như vậy, việc đánh giá chất lượng NNL được tác giả “xem xét trên các mặt” chứ không coi đó là các tiêu chí cần thiết và bắt buộc phải có.

Do đó, có thể có mặt “được xem xét”, có mặt “chưa được xem xét” và có thể có mặt “không được xem xét” đến. Vũ Thị Ngọc Phùng thì: “Chất lượng NNL được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ” [8, Tr. Theo quan điểm này thì chất lượng NNL được đánh giá thông qua các tiêu chí: trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực). Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có thể đo lường được tương đối dễ dàng.

Mặc dù có nhiều cách khái niệm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, trong phạm vi khuôn khổ luận văn, khái niệm chất lượng NNL được hiểu như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: Thể lực, trí lực và tâm lực. Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành lên chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, cả ba yếu tố: Thể lực, trí lực và tâm lực đều là ba yếu tố quan trọng trong việc xem xét, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.

Thể lực là yếu tố nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí lực là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực, tâm lực là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực, trí lực thành thực tiễn”. Khái niệm Nguồn nhân lực và chất lượng Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Lao động – Xã hội (2009) thì: “NNL của tổ chức là nguồn lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân 7 thành nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên” [3, Tr. Bùi Văn Nhơn trong sách “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội” (2006) thì: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [7, Tr.

Như vậy, trong phạm vi tổ chức hay doanh nghiệp, thì NNL được hiểu như sau: NNL được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau với những đặc điểm cá nhân, năng lực, tiềm năng phát triển, kinh nghiệm khác nhau, được sắp xếp và đảm bảo ở những vị trí khác nhau theo một cơ cấu tổ chức nhất định, liên kết với nhau theo những mục tiêu chung, chiến lược chung và với các nguồn lực khác của doanh nghiệp. Là toàn bộ các khả năng về thể lực, trí lực và tâm lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất trong các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động (NLĐ) làm việc trong doanh nghiệp đó.

Nhân lực là yếu tố con người, mà chính con người là yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Vì thế, nhà quản lý cần phải quan tâm, bồi dưỡng NNL của mình để đảm bảo NNL đủ mạnh cả về chất và lượng, đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp không chỉ ở hiện tại mà trong cả tương lai. Chất lượng Nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp: Theo TS. Nguyễn Thanh Mai thì: “Chất lượng NNL trong doanh nghiệp” là: “Mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động” [14, Tr.

8 Chất lượng NNL trong doanh nghiệp được biểu hiện ở hiệu quả của quá trình lao động do lực lượng lao động đó thực hiện. Trong quá trình này, con người thường thực hiện hai chức năng chủ yếu: một mặt, thực hiện những hoạt động theo quy trình có sẵn nhờ những kỹ năng, kỹ xảo đã tích luỹ được hoặc đã học tập được qua đào tạo để sản xuất ra sản phẩm theo khuôn mẫu có sẵn được thiết kế từ trước, mặt khác con người còn vận dụng khả năng sáng tạo để tạo ra công nghệ mới hiện đại hơn với những sản phẩm mới có tính năng ưu việt hơn các sản phẩm khuôn mẫu cũ. Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực nói chung và trong doanh nghiệp nói riêng đều phải được xem xét thông qua các yếu tố cơ bản: Thể lực, Trí lực, Tâm lực. Một doanh nghiệp muốn thành công và đạt được mục tiêu kinh doanh thì NNL phải đáp ứng được yêu cầu công việc.

Sự tồn tại và phát triển của tổ chức, doanh nghiệp phải gắn liền với một nguồn nhân lực có chất lượng cao, một nguồn nhân lực dồi dào về sức khỏe thể chất, tinh thần, có đủ Tài, Trí, Đức. Trong luận văn này, chất lượng nguồn nhân lực là thuật ngữ thể hiện một tập hợp các đánh giá về thể lực, trí lực, tâm lực của người lao động trong doanh nghiệp. Cụ thể, các tiêu chí thể hiện năng lực làm việc, kỹ năng thực hiện công việc phải có trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng được trau dồi, đào tạo. Đó chính là trí lực của nguồn nhân lực.

Nhưng nếu có trí lực mà nguồn nhân lực không đủ sức khỏe, thể chất yếu thì tác động tiêu cực đến trí lực. Thái độ trong công việc chính là tâm lực của nguồn nhân lực. Đó là tinh thần làm việc, khả năng chịu áp lực công việc, trạng thái cảm xúc của người lao động được biểu hiện thông qua hành vi. Thái độ trong công việc cũng là thể hiện tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực.

Các tiêu chí thuộc về thể lực Trong mỗi doanh nghiệp, công tác đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 9 đóng vai trò rất quan trọng. Việc đánh giá cũng để doanh nghiệp và nhân viên hiểu nhau, cùng hướng đến mục tiêu chung là phát triển doanh nghiệp ngày một vững mạnh. Một doanh nghiệp muốn vững mạnh thì phải xây dựng hệ thống nguồn nhân lực đảm bảo chất lượng, giỏi chuyên môn,.,theo kịp chiến lược phát triển. Vì vậy, để có chiến lược nhân lực phù hợp cho sự tồn tại và phát triển của mình, doanh nghiệp cần có một số tiêu chí chủ yếu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.

Theo Tổ chức Y tế Thế giới WHO thì: “Sức khỏe là trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là không có bệnh tật hay tàn phế” [22,Tr1]. Theo đó: Sức khỏe thể chất: Được thể hiện một cách tổng quát là sự sảng khoái và thoải mái về thể chất. Càng sảng khoái, thoải mái càng chứng tỏ bản thân là người khoẻ mạnh. Cơ sở của sự sảng khoái, thoải mái về thể chất là: sức lực, sự nhanh nhẹn, sự dẻo dai, khả năng đề kháng được với các yếu tố gây bệnh, khả năng chịu đựng các điều kiện khắc nghiệt của môi trường.

Sức khỏe Tinh thần: Là hiện thân của sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xã hội, tình cảm và tinh thần. Nó được thể hiện ở sự sảng khoái, ở cảm giác dễ chịu, cảm xúc vui tươi, thanh thản, ở những ý nghĩ lạc quan, yêu đời, ở những quan niệm sống tích cực, dũng cảm, chủ động; ở khả năng chống lại những quan niệm bi quan và lối sống không lành mạnh. Sức khoẻ tinh thần là sự biểu hiện của nếp sống lành mạnh, văn minh và có đạo đức. Cơ sở của sức mạnh tinh thần là sự thăng bằng và hài hoà trong hoạt động tinh thần giữa lý trí và tình cảm.

Sức khỏe xã hội thể hiện ở sự thoải mái trong các mối quan hệ chằng chịt, phức tạp giữa các thành viên: gia đình, nhà trường, bạn bè, xóm làng, nơi công cộng, cơ quan. Sức khoẻ Xã hội còn thể hiện ở sự được tán thành và chấp nhận của xã hội. Mỗi người trong tổ chức càng hoà nhập với mọi người, được mọi người đồng cảm, yêu mến càng có sức khỏe xã hội tốt và 10 ngược lại.