Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại VC Dịch vụ Công nghiệp Nhật Minh

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu nhân lực đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ công nghiệp, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện

• Người hướng dẫn: TS. Lê Xuân Sinh
• Trường học: Trường Đại học Công Đoàn
• Chuyên ngành: Quản Trị Nhân Lực
• Đề tài: Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Thương Mại Và Dịch Vụ Công Nghiệp Nhật Minh
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng Quan Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Nhật Minh

Con người luôn là yếu tố then chốt quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt hiện nay, việc đầu tư nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng. Đào tạo và phát triển là biện pháp chủ đạo để biến đổi chất lượng nguồn nhân lực theo hướng tích cực. Nhiều chuyên gia kinh tế khẳng định, đào tạo là biện pháp đầu tư khôn ngoan, hiệu quả và bền vững, bảo đảm cho doanh nghiệp phát triển ổn định. Đào tạo giúp doanh nghiệp cung cấp tri thức, kỹ năng cho người lao động, giúp họ thích ứng với yêu cầu công việc và nhiệm vụ đặt ra. Đào tạo nguồn nhân lực là tiền đề để doanh nghiệp cải tiến, đổi mới, sáng tạo, tiếp nhận công nghệ tiên tiến, tăng năng suất và năng lực cạnh tranh. Theo nghiên cứu của GS.TSKH Nguyễn Minh Đường (2013), 'Đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong bối cảnh mới' là vô cùng cần thiết, đặc biệt khi doanh nghiệp muốn cạnh tranh trong bối cảnh mới.

1.1. Khái Niệm Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp Nhật Minh

Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội và sự phát triển. Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, đó là khả năng của mỗi người bao gồm thể lực, trí lực, khả năng của các giác quan, tiềm năng về trí lực, tư tưởng, quan điểm, đạo đức, nhân cách, tác phong, niềm tin, lý tưởng…Những khả năng này được sử dụng vào quá trình hoạt động của con người, tạo ra công có ích, của cải vật chất và giá trị phục vụ con người. Vì vậy, cần hiểu rõ về khái niệm này để đưa ra giải pháp nhân sự hiệu quả cho từng cá nhân và doanh nghiệp.

1.2. Vai Trò Của Đào Tạo và Phát Triển Nguồn Nhân Lực

Đào tạo và phát triển đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Nó giúp nhân viên có thêm kiến thức, kỹ năng, thái độ phù hợp với công việc và sự phát triển của doanh nghiệp. Đào tạo cũng là yếu tố quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Doanh nghiệp cần xây dựng một chiến lược đào tạo phù hợp với mục tiêu kinh doanh và nhu cầu của nhân viên.

1.3. Tầm Quan Trọng Của Đánh Giá Hiệu Quả Đào Tạo

Đánh giá hiệu quả đào tạo là bước quan trọng để đảm bảo rằng hoạt động đào tạo mang lại giá trị thực cho doanh nghiệp. Việc đánh giá giúp xác định những điểm mạnh, điểm yếu của chương trình đào tạo để có những điều chỉnh phù hợp. Các chỉ số KPI đào tạo cần được thiết lập rõ ràng và đo lường một cách khách quan.

II. Thách Thức Trong Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Nhật Minh

Mặc dù nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực, Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Công nghiệp Nhật Minh vẫn đối mặt với nhiều thách thức. Những thách thức này có thể bao gồm hạn chế về nguồn lực tài chính, thiếu hụt đội ngũ giảng viên chất lượng, khó khăn trong việc xác định nhu cầu đào tạo thực tế, và đánh giá hiệu quả đào tạo chưa triệt để. Theo luận án TS của Nguyễn Thị Thanh Hà (2014), 'tình trạng thừa về số lượng, yếu về chất lượng, thiếu hụt đội ngũ trí thức có trình độ chuyên môn cao' là một thách thức lớn trong đào tạo. Ngoài ra, vấn đề 'ý thức chính trị, ý thức pháp luật, văn hóa đạo đức và lối sống của một bộ phận NNL chất lượng cao còn nhiều điều đáng phải bàn' cũng cần được quan tâm.

2.1. Hạn Chế Về Ngân Sách Đào Tạo và Cơ Sở Vật Chất

Ngân sách đào tạo có thể là một rào cản lớn đối với nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Việc đầu tư vào các chương trình đào tạo chất lượng cao đòi hỏi nguồn tài chính đáng kể. Cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo cũng cần được đầu tư bài bản để đảm bảo hiệu quả học tập.

2.2. Khó Khăn Trong Xác Định Nhu Cầu Đào Tạo Thực Tế

Việc xác định chính xác nhu cầu đào tạo là yếu tố then chốt để xây dựng các chương trình đào tạo hiệu quả. Nếu nhu cầu đào tạo không được xác định đúng, chương trình đào tạo có thể không đáp ứng được yêu cầu thực tế của công việc, gây lãng phí nguồn lực. Phân tích nhu cầu đào tạo (TNA) cần được thực hiện bài bản.

2.3. Thiếu Đội Ngũ Giảng Viên và Chuyên Gia Đào Tạo

Chất lượng của đội ngũ giảng viên và chuyên gia đào tạo có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của chương trình đào tạo. Việc thiếu hụt đội ngũ giảng viên có kinh nghiệm và kiến thức chuyên môn sâu rộng có thể làm giảm chất lượng đào tạo. Việc xây dựng đội ngũ giảng viên nội bộ và hợp tác với các chuyên gia bên ngoài là cần thiết.

III. Cách Xây Dựng Quy Trình Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Hiệu Quả

Để khắc phục những thách thức và nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực, Công ty Nhật Minh cần xây dựng một quy trình đào tạo bài bản và khoa học. Quy trình này cần bao gồm các bước xác định nhu cầu đào tạo, thiết kế chương trình đào tạo, triển khai đào tạo, đánh giá hiệu quả đào tạo, và cải tiến liên tục. Theo luận án tiến sĩ của Đặng Thị Hường (2010), 'đào tạo cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam' cần đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế. Tuy nhiên, quy trình đào tạo cần phù hợp với đặc thù của từng doanh nghiệp.

3.1. Xác Định Nhu Cầu Đào Tạo Dựa Trên Mục Tiêu Doanh Nghiệp

Nhu cầu đào tạo cần được xác định dựa trên mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp và nhu cầu phát triển của nhân viên. Việc phân tích công việc, đánh giá năng lực nhân viên, và thu thập phản hồi từ các bộ phận liên quan là những phương pháp hiệu quả để xác định nhu cầu đào tạo. Xác định nhu cầu đào tạo dài hạn là cần thiết để có kế hoạch đào tạo phù hợp.

3.2. Lựa Chọn Phương Pháp Đào Tạo Phù Hợp Với Đối Tượng

Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau, bao gồm đào tạo trực tiếp, đào tạo trực tuyến, đào tạo tại chỗ, và đào tạo kết hợp. Việc lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với đối tượng học viên, nội dung đào tạo, và nguồn lực của doanh nghiệp là rất quan trọng. Đào tạo trực tuyến (e-learning) có thể là một lựa chọn hiệu quả về chi phí và thời gian.

3.3. Đánh Giá Hiệu Quả Đào Tạo và Thực Hiện Cải Tiến

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo cần được thực hiện một cách khách quan và toàn diện, bao gồm đánh giá kiến thức, kỹ năng, thái độ của học viên, và tác động của đào tạo đến hiệu suất công việc. Kết quả đánh giá cần được sử dụng để cải tiến chương trình đào tạo và đảm bảo rằng hoạt động đào tạo mang lại giá trị thực cho doanh nghiệp. KPI đào tạo cần được thiết lập và đo lường thường xuyên.

IV. Giải Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Đào Tạo Tại Công Ty Nhật Minh

Công ty Nhật Minh cần triển khai một số giải pháp cụ thể để nâng cao hiệu quả đào tạo. Các giải pháp này có thể bao gồm tăng cường đầu tư vào đào tạo, xây dựng đội ngũ giảng viên chất lượng cao, áp dụng các phương pháp đào tạo tiên tiến, và xây dựng văn hóa học tập trong doanh nghiệp. Tác giả Trần Thắng (2013) khẳng định, 'phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, là khâu đột phá của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội'.

4.1. Tăng Cường Đầu Tư vào Đào Tạo và Phát Triển Nhân Viên

Việc tăng cường đầu tư vào đào tạo là yếu tố then chốt để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Doanh nghiệp cần dành một khoản ngân sách hợp lý cho các hoạt động đào tạo, bao gồm cả đào tạo nội bộ và đào tạo bên ngoài. Chính sách đãi ngộ cũng cần được xem xét để thu hút và giữ chân nhân tài, khuyến khích họ tham gia vào các chương trình đào tạo.

4.2. Xây Dựng Đội Ngũ Giảng Viên Nội Bộ Chuyên Nghiệp

Việc xây dựng một đội ngũ giảng viên nội bộ chuyên nghiệp có thể giúp doanh nghiệp chủ động hơn trong việc triển khai các chương trình đào tạo. Các giảng viên nội bộ cần được đào tạo về kỹ năng sư phạm và kiến thức chuyên môn để có thể truyền đạt kiến thức một cách hiệu quả. Đội ngũ giảng viên cần được đánh giá và bồi dưỡng thường xuyên.

4.3. Áp Dụng Các Phương Pháp Đào Tạo Tiên Tiến

Doanh nghiệp cần áp dụng các phương pháp đào tạo tiên tiến để tăng tính tương tác và hiệu quả của các chương trình đào tạo. Các phương pháp này có thể bao gồm học tập dựa trên dự án, học tập dựa trên vấn đề, và sử dụng công nghệ để hỗ trợ đào tạo. Đào tạo kỹ năng mềm cần được chú trọng bên cạnh đào tạo kỹ năng chuyên môn.

V. Thực Trạng Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Nhật Minh

Khái quát về Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Công Nghiệp Nhật Minh. Quá trình hình thành và phát triển. Một số đặc điểm có ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực. Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2019-2021. Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ Công nghiệp Nhật Minh.

5.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo

Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo . Thực trạng lựa chọn đối tượng đào tạo . Thực trạng xây dựng nội dung chương trình đào tạo .Thực trạng lựa chọn phương pháp đào tạo . Chuẩn bị cơ sở vật chất, kinh phí và giáo viên . Thực trạng triển khai chương trình đào tạo . Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo.

5.2. Đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực

Đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ Công nghiệp Nhật Minh . Những hạn chế và nguyên nhân.Tiểu kết chương 2

5.3. Mục tiêu phương hướng đào tạo nguồn nhân lực

Mục tiêu, phương hướng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ Công nghiệp Nhật Minh . Phương hướng . Một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ Công nghiệp Nhật Minh. Tiểu kết chương 3

VI. Tương Lai Của Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Nhật Minh

Trong tương lai, đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Nhật Minh sẽ tiếp tục đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh và đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Việc áp dụng các công nghệ mới vào đào tạo, xây dựng văn hóa học tập liên tục, và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển toàn diện sẽ là những yếu tố then chốt để đạt được thành công.

6.1. Ứng Dụng Công Nghệ Vào Đào Tạo LMS Mobile Learning

Việc ứng dụng công nghệ vào đào tạo có thể giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí, tăng tính linh hoạt, và cá nhân hóa trải nghiệm học tập cho nhân viên. Hệ thống quản lý học tập (LMS) và học tập trên thiết bị di động (mobile learning) là những công cụ hiệu quả để triển khai các chương trình đào tạo trực tuyến.

6.2. Xây Dựng Văn Hóa Học Tập Liên Tục Trong Doanh Nghiệp

Việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp khuyến khích học tập liên tục là rất quan trọng để đảm bảo rằng nhân viên luôn cập nhật kiến thức và kỹ năng mới. Doanh nghiệp cần tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các khóa đào tạo, hội thảo, và chia sẻ kiến thức với đồng nghiệp.

6.3. Tạo Điều Kiện Cho Nhân Viên Phát Triển Toàn Diện

Việc tạo điều kiện cho nhân viên phát triển toàn diện, bao gồm cả phát triển kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm, và kỹ năng lãnh đạo, là rất quan trọng để giúp họ đạt được tiềm năng tối đa. Doanh nghiệp cần xây dựng các chương trình phát triển lãnh đạo và đào tạo kỹ năng quản lý để bồi dưỡng đội ngũ quản lý kế cận.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khÁo, phụ lục, nội dung của luận văn đ°ợc kết cấu thành 3 ch°¡ng: Ch°¡ng 1:C¡ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong DN Ch°¡ng 2:Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Th°¡ng mại và Dịch vụ Công nghiệp Nhật Minh Ch°¡ng 3: Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Th°¡ng mại và Dịch vụ Công nghiệp Nhật Minh 7 Ch°¢ng 1 C¡ Sæ LÝ LUÂN VÀ ĐCO T¾O NGUàN NHÂN LĀC TRONG DOANH NGHIâP 1. Mát sß khái niãm liên quan 1. Nhân lực Nhân lực là nguồn lực xuất phát từ trong chính bÁn thân của từng cá nhân con ng°ời. Nhân lực bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực.

Nguồn lực này ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của con ng°ời. Khi nguồn lực này đủ lớn, nó sẽ đáp ứng các điều kiện để con ng°ời có thể tham gia vào lao động, sÁn xuất. Chính vì điều đó, nhân lực t¿o ra sự khác biệt so với các nguồn lực khác trong DN (nguồn vốn, công nghệ kỹ thuật, máy móc…). Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sÁn xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con ng°ời cho sự phát triển.

Do đó, nhân lực bao gồm toàn bộ dân c° có thể phát triển bình th°ờng. Theo nghĩa hẹp là nguồn lực, là khả năng của mỗi con ng°ời bao gồm: thể lực, trí lực, khả năng của các giác quan, khả năng tiềm tàng về trí lực, bao gồm cả t° t°ởng, quan điểm, đạo đức, nhân cách, tác phong, niềm tin, lý t°ởng… của con ng°ời [19, tr. Những khÁ năng này đ°ợc sử dụng vào quá trình ho¿t động của con ng°ời, sinh ra công có ích, t¿o ra của cÁi vật chất, các giá trị phục vụ cho con ng°ời. Từ khái niệm trên, trong đào t¿o cần chú ý một số vấn đề sau: Sức m¿nh hay nhân lực của mỗi cá thể con ng°ời là rất khác nhau ngay cÁ khi đ°ợc giáo dục đào t¿o trong cùng một môi tr°ờng nh° nhau, đ°ợc bố trí làm cùng một công việc và trong những điều kiện nh° nhau.

Vì vậy, đòi hỏi tổ chức phÁi biết đ°ợc mặt m¿nh, mặt yếu, những sở tr°ờng, sở đoÁn, hoàn cÁnh, điều kiện cá nhân của từng nhân viên để bố trí sử dụng sao cho thật hợp lý và phù hợp với khÁ năng mỗi ng°ời theo ph°¡ng châm: đúng ng°ời, đúng việc, đúng lúc và đúng chỗ. Chủ động t¿o ra môi tr°ờng làm việc để phát huy sở tr°ờng, khắc phục và h¿n chế sở đoÁn của nhân viên. Trong đào t¿o phÁi biết đánh giá từng nhân viên d°ới quyền xem họ còn thiếu kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, phẩm chất, đ¿o đức nào để rồi tiến hành đào t¿o, bồi d°ỡng bổ sung kiến thức, kỹ năng, phẩm chất đó để nhân viên có thể đáp ứng đ°ợc vị trí, công việc đ°ợc phân công. 8 KhÁ năng của từng con ng°ời thay đổi theo không gian, thời gian, có ng°ời thay đổi, tiến bộ nhanh, có ng°ời chậm vì vậy phÁi th°ờng xuyên đánh giá để biết đ°ợc họ đã hội đủ các yếu tố tâm lực, thể lực, trí lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ch°a để tiến hành đào t¿o đối với từng ng°ời.

KhÁ năng tiềm tàng về trí lực là vô tận, Do đó, các tổ chức cần quan tâm đến việc phát hiện, t¿o điều kiện thuận lợi để nhân viên phát triển tài năng, phát huy tính sáng t¿o, cống hiến hết mình cho DN. PhÁi kết hợp giữa việc sử dụng với nâng cao chất l°ợng NNL, quy ho¿ch, bố trí, sắp xếp hợp lý, khoa học t¿o điều kiện cho nhân viên nâng cao trình độ học vấn tay nghề, thích ứng với sự đòi hỏi của công việc và nhu cầu học tập của cá nhân của nhân viên. Cần chon ra những đối t°ợng có các khÁ năng, năng khiếu đặc biệt để quy ho¿ch, đào t¿o, bồi d°ỡng để phát triển. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sÁn xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con ng°ời cho sự phát triển.

Do đó, nhân lực bao gồm toàn bộ dân c° có thể phát triển bình th°ờng. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khÁ năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế – xã hội, bao gồm các nhóm dân c° trong độ tuổi lao động, có khÁ năng tham gia vào lao động, sÁn xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ đ°ợc huy động vào quá trình lao động. Các công trình nghiên cứu và thực tế phát triển của các n°ớc đều đã khẳng định vai trò có tính chất quyết định của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế - xã hội nói chung, đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa hiện nay. Sự khẳng định này đ°ợc trÁi qua thời gian kiểm nghiệm, đúc kết kinh nghiệm trong ho¿t động thực tiễn.

Nguồn nhân lực đ°ợc biểu hiện trên hai mặt: Số l°ợng (hay quy mô) nguồn nhân lực và chất l°ợng nguồn nhân lực. Số l°ợng nguồn nhân lực thể hiện thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Về chất l°ợng, nguồn nhân lực đ°ợc xem xét trên các mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực, phẩm chất, đ¿o đức…(hay còn gợi là Thể lực- Trí lực và tâm lực) Trong đó chất l°ợng nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định sự 9 tồn t¿i của một DN [1, tr. Nếu xét về về góc độ sử dụng nguồn nhân lực ng°ời ta có thể chia thành NNL xã hội và NNL của tổ chức hay DN.

- <NNL xã hội bao gồm những ng°ời trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và mong muốn có việc làm= [5, tr. Với quan điểm này thì đ°ợc hiểu là những ng°ời trong độ tuổi lao động có khÁ năng lao động nh°ng không muốn có việc làm thì không đ°ợc xếp vào nguồn nhân lực xã hội. - <NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những ng°ời lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đ°ợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ng°ời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực= [4, tr. Khái niệm này ch°a nêu rõ sức m¿nh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong một tổ chức nếu họ đ°ợc động viên, phối hợp tốt với nhau.

Xét một cách đầy đủ, nguồn nhân lực không chỉ là sức m¿nh của những con ng°ời đang làm việc trong một tổ chức một cách thuần túy mà sức m¿nh của nguồn nhân lực này còn thể hiện ở sức m¿nh tập thể, sự đoàn két gắn bó giữa họ sẽ t¿o nên sự cộng h°ởng lớn h¡n so với từng cá thể hợp thành, và nếu xét ở từng cá nhân đ¡n lẻ thì nguồn lực này còn thể hiện ở sức m¿nh tinh thần hay còn gọi là tâm lực, bao gồm: T° t°ởng, đ¿o đức, phẩm chất, ý chí, niềm tin, sự quyết tâm, nỗ lực… của từng con ng°ời. Đây là yếu tố mà chỉ con ng°ời mới có, khiến con ng°ời trở lên m¿nh mẽ h¡n, có thể huy động toàn bộ thể lực, trí lực thúc đẩy hoàn thành nhiệm vụ cao h¡n nữa, đó cũng là sự khác biệt giữa sức lao động và nhân lực mà lâu nay ít đ°ợc nhắc đến khi nói về nguồn nhân lực. Từ các định nghĩa trên, theo tác giÁ luận văn, NNL trong DN đ°ợc hiểu là tất cÁ các cá nhân đang làm việc trong DN, ở bất cứ vị trí, công việc nào, có tham gia vào giÁi quyết các công việc của DN. Nó bao gồm toàn bộ những ng°ời thuộc biên chế, hay ng°ời ngoài biên chế đ°ợc huy động vào để giÁi quyết các công việc theo nhu cầu phát triển của tổ chức mang tính ổn định và lâu dài.

Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đào t¿o nguồn nhân lực đ°ợc hiểu là các ho¿t động nhằm giúp ng°ời lao động có thể thực hiện có hiệu quÁ h¡n chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho ng°ời lao động nắm vững h¡n về công việc của mình, là những 10 ho¿t động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của ng°ời lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quÁ h¡n [4, tr. Đào t¿o nguồn nhân lực trong DN là để cÁi thiện kết quÁ làm việc dựa trên công việc hiện t¿i mà họ đang nắm giữ hoặc công việc mà họ sẽ đ°ợc phân công. Mục đích là nhằm thay đổi, nâng cao về trình độ, kiến thức, kĩ năng, quan điểm hoặc thái độ cụ thể thông qua các ch°¡ng trình, các khóa học tập bồi d°ỡng… Kết quÁ của quá trình đào t¿o NNL sẽ nâng cao chất l°ợng, phát triển NNL đó.

Đào t¿o NNL là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con ng°ời. Việc đào t¿o NNL không chỉ đ°ợc thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một lo¿t những ho¿t động khác đ°ợc thực hiện từ bên ngoài nh°: học việc, học nghề và hành nghề. Những mục tiêu của doanh nghiệp h°ớng đến trong đào t¿o nguồn nhân lực bao gồm: động viên khuyến khích mọi thành viên tăng c°ờng đóng góp cho tổ chức; thu hút và sử dụng tốt những ng°ời có đủ năng lực, trình độ; để từ đó đ¿t đ°ợc giá trị lớn nhất thong qua những sÁn phẩm của ng°ời lao động làm ra để bù l¿i những chi phí đào t¿o. Mặt khác, ng°ời lao động qua quá trình đào t¿o cũng mong muốn đ°ợc cung cấp những thông tin về đào t¿o có liên quan đến mình; ổn định để phát triển; có c¡ hội tiến bộ, thăng tiến trong công việc; có vị trí công việc thuận lợi để cống hiến nhiều h¡n.

Nh° vậy, đào t¿o nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quÁ của doanh nghiệp thông qua việc giúp cho ng°ời lao động hiểu rõ h¡n về công việc, nắm vững h¡n về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác, với thái độ tốt h¡n, cũng nh° nâng cao khÁ năng thích ứng của họ với các công việc trong t°¡ng lai. Mặt khác, nó giúp nâng cao năng suất lao động, chất l°ợng sÁn phẩm, t¿o lòng tin và sự gắn kết của ng°ời lao động với doanh nghiệp cũng nh° đem l¿i cho doanh nghiệp những khoÁn doanh thu, lợi nhuận lớn và sự phát triển bền vững 1.