Tổng quan luận án

Công cuộc đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục đại học (GDĐH) và xu thế tự chủ đại học đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các trường đại học công lập (ĐHCL). Trong hệ thống đó, đội ngũ chuyên viên làm công tác tổ chức cán bộ (TCCB) giữ vai trò tham mưu, thiết kế và vận hành hệ thống quản trị nhân sự của nhà trường. Tuy nhiên, thực tế quản lý nhân sự tại nhiều cơ sở GDĐH vẫn coi công tác TCCB thuần túy là hành chính sự vụ, việc tuyển dụng, bồi dưỡng, đánh giá đội ngũ này phần lớn dựa theo thâm niên, ngạch bậc mà chưa theo tiếp cận năng lực (NL) và vị trí việc làm (VTVL). Do đó, việc nghiên cứu phát triển đội ngũ chuyên viên TCCB trường ĐHCL theo tiếp cận NL là khoảng trống nghiên cứu cần được giải quyết một cách có hệ thống.

  • Mục đích nghiên cứu: Đề xuất hệ thống giải pháp phát triển đội ngũ chuyên viên TCCB trường ĐHCL theo tiếp cận NL trên cơ sở nghiên cứu lý luận và đánh giá thực trạng, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức của các trường ĐHCL.
  • Nhiệm vụ nghiên cứu:
    1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ chuyên viên TCCB trường ĐHCL theo tiếp cận NL.
    2. Khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ chuyên viên TCCB trường ĐHCL theo tiếp cận NL tại các cơ sở khảo sát.
    3. Đề xuất hệ thống giải pháp phát triển đội ngũ chuyên viên TCCB trường ĐHCL theo tiếp cận NL; tổ chức khảo nghiệm tính cấp thiết, tính khả thi và thử nghiệm một giải pháp đề xuất trong thực tiễn.
  • Giả thuyết khoa học: Phát triển đội ngũ chuyên viên TCCB ở các trường ĐHCL đang còn những hạn chế, bất cập nhất định. Nếu vận dụng lý thuyết phát triển nguồn nhân lực (NNL) hiện đại theo quan điểm tăng cường phân cấp, quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của cơ sở GDĐH, theo tiếp cận NL, phù hợp với VTVL trên cơ sở điều kiện thực tiễn thì sẽ đề xuất được hệ thống giải pháp phát triển đội ngũ chuyên viên TCCB trường ĐHCL đảm bảo về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, có phẩm chất và NL đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và hội nhập quốc tế.
  • Đối tượng và khách thể nghiên cứu:
    • Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ chuyên viên TCCB trường đại học.
    • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động phát triển đội ngũ chuyên viên TCCB trường ĐHCL theo tiếp cận NL.
  • Phạm vi nghiên cứu:
    • Về nội dung: Tập trung vào chuyên viên TCCB không giữ chức vụ quản lý, có mã số ngạch chuyên viên (01.003), chuyên viên chính (01.001) làm việc tại phòng/ban/bộ phận TCCB.
    • Về không gian: Khảo sát thực trạng và thử nghiệm giải pháp tại một số trường ĐHCL đại diện cho các vùng miền trên cả nước.
    • Về thời gian: Thu thập số liệu khảo sát thực trạng và tiến hành thử nghiệm trong các năm 2021, 2022 và 2023.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án đã hệ thống hóa các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước theo ba nhóm chủ đề chính:

  • Nghiên cứu về phát triển đội ngũ viên chức trường đại học: Tuyên ngôn Paris (1998), Maria Hendriks và cộng sự (2010), Linda Darling-Hammond (2000), Nguyễn Trọng Đặng (2007), Đoàn Thị Thu Hương (2004), Nguyễn Minh Đường (2006) khẳng định NNL là yếu tố trung tâm quyết định chất lượng trường đại học. Về giải pháp phát triển, Catherine Armstrong, Speck và Knipe, Chapel Hill, J. Chakpitak (2008), Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan (2001), Trần Xuân Bách, Cao Tuấn Anh, Phan Văn Kha (2013), Nguyễn Văn Hòa (2011), Bùi Minh Hiền, Vũ Ngọc Hải và Đặng Quốc Bảo (2006) nhấn mạnh việc phát triển đội ngũ theo ba tiêu chí: đủ về số lượng, mạnh về chất lượng và đồng bộ về cơ cấu.
  • Nghiên cứu về phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học: Miao Lei, Gazi Mahabubul Alam và Aminuddin bin Hassan (2014), Xu Yu (2017), Sara Karlsson (2019), Kumar K. (2015), Zhang Chunzhu (2018), Nguyễn Thị Thanh Hương (2018), Phạm Thế Kiên (2019), Đặng Bá Lãm (2005), Mỵ Giang Sơn (2013) phân tích vai trò của chuyên viên hành chính như những người quản lý tham mưu theo chức năng. Về tiếp cận NL, Enric Llurda và cộng sự (2016), Chengyan Wei và Shenxiang Wang (2019), Berisie (2017), Teraz V. (2014), Wen Hua (2018), Ovchinnikova (2014), Nguyễn Tiến Hùng (2017), Mai Hữu Thịnh (2017), Lê Đình Sơn (2014), Phạm Đình Mạnh (2019) đã nghiên cứu xây dựng khung năng lực (KNL) cho khối viên chức hành chính.
  • Nghiên cứu về phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ theo tiếp cận năng lực: Daugherty (2010), Yuhong He và Shaoyang Zhang (2015), Mavis Asare và Emmanuel Akwasi Adomako (2018), Margaret J. Ogola (2014), O. Adewale, Adeniji Adenike Anthonia, R. Akanbi (2014), Nicholas P. Lawlor (2007), William C. Hill và Jane A. Carlson (2004), Nguyễn Phi Long (2011), Song Hà (2012) làm rõ trách nhiệm của cán bộ TCCB trong điều kiện tự chủ. Về yêu cầu phẩm chất và NL, Faith Glaspie-Ellis (2008) chỉ ra 5 nhóm kỹ năng chính của cán bộ quản trị nhân lực; Chris Brewster, Elaine Farndale, Josvan Ommeren (Trung tâm QTNNL Châu Âu, Trường Quản lý ĐH Cranfield); Nguyễn Ngọc Quân (2007) xác định 3 nhóm chức năng quản trị nhân lực; Phạm Đức Thành (2013) đề xuất 12 nhiệm vụ và KNL của cán bộ nhân sự; Phan Thăng và Nguyễn Thanh Hội (2008), Phạm Thúy Dương (2012), Vũ Lê (2013) phân tích các chuẩn mực phẩm chất ("Tâm" và "Tầm") của cán bộ tổ chức.

Khoảng trống nghiên cứu: Các công trình trước đây chủ yếu tập trung vào giảng viên, cán bộ quản lý (CBQL) hoặc viên chức hành chính nói chung; các nghiên cứu về nhân sự chủ yếu thực hiện trong khối doanh nghiệp hoặc cơ quan hành chính nhà nước. Vấn đề phát triển riêng cho đội ngũ chuyên viên TCCB tại các trường ĐHCL theo tiếp cận NL trong bối cảnh đổi mới quản trị và tự chủ đại học chưa được nghiên cứu một cách bài bản, toàn diện.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và các khái niệm cốt lõi

  • Đội ngũ chuyên viên TCCB trường ĐHCL: Tập hợp những viên chức được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên (mã số 01.003, 01.001), làm việc tại phòng/ban TCCB, thực hiện chức năng tham mưu và giúp Hiệu trưởng trong việc quản lý, thực thi các nhiệm vụ thuộc lĩnh vực TCCB của nhà trường.
  • Năng lực: Tổ hợp hữu cơ các thành tố kiến thức, kỹ năng và phẩm chất có liên quan chặt chẽ với nhau mà cá nhân sở hữu để thực hiện có hiệu quả các hoạt động nghề nghiệp theo chuẩn mực của từng VTVL.
  • Phát triển đội ngũ chuyên viên TCCB theo tiếp cận NL: Phương thức quản lý chuẩn hóa tích hợp các thành tố kiến thức, kỹ năng, phẩm chất thành hệ thống chuẩn NL nghề nghiệp; sử dụng KNL nghề nghiệp làm căn cứ thực hiện các khâu: quy hoạch, tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, đãi ngộ nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ đáp ứng yêu cầu của nhà trường.

Quan điểm tiếp cận

  1. Tiếp cận hệ thống - cấu trúc: Xem xét đội ngũ chuyên viên TCCB trong mối quan hệ đa chiều với các bộ phận trong trường đại học và hệ thống giáo dục.
  2. Tiếp cận năng lực: Lấy chuẩn NL nghề nghiệp và yêu cầu VTVL làm trung tâm của mọi hoạt động quản lý nhân lực.
  3. Tiếp cận phát triển nguồn nhân lực: Kế thừa lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại theo chu trình: quy hoạch, tuyển dụng, bồi dưỡng, đánh giá, tạo động lực.
  4. Tiếp cận thực tiễn: Bám sát điều kiện cụ thể và các rào cản thực tế của các trường ĐHCL trong giai đoạn chuyển đổi cơ chế tự chủ.

Phương pháp nghiên cứu

  • Phương pháp nghiên cứu lý luận: Phân tích, tổng hợp tài liệu; khái quát hóa các nhận định độc lập về quản trị nhân lực và tiếp cận NL.
  • Phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
    • Điều tra bằng phiếu hỏi: Sử dụng bảng hỏi khảo sát trên các nhóm đối tượng (CBQL trường và đơn vị, giảng viên, chuyên viên khác, chuyên viên TCCB). Thang đo Likert 5 mức độ được áp dụng để lượng hóa các tiêu chí.
    • Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn sâu lãnh đạo và chuyên viên TCCB để thu thập dữ liệu định tính.
    • Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia và tổng kết kinh nghiệm: Xin ý kiến các chuyên gia quản lý giáo dục về cấu trúc KNL và tính khả thi của giải pháp.
    • Phương pháp khảo nghiệm: Trưng cầu ý kiến về mức độ cấp thiết và tính khả thi của 6 giải pháp đề xuất.
    • Phương pháp thực nghiệm (thử nghiệm): Tổ chức thử nghiệm giải pháp bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ theo KNL cho nhóm thực nghiệm (TN) và so sánh với nhóm đối chứng (ĐC).
  • Phương pháp thống kê toán học: Tính toán điểm trung bình ($\bar{X}$), độ lệch chuẩn ($SD$), tần suất ($f_i$), tần suất tích lũy ($f_i^*$), thứ hạng và kiểm định thống kê để xử lý dữ liệu khảo sát và kết quả thử nghiệm.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận của phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập theo tiếp cận năng lực

Chương 1 hệ thống hóa các vấn đề lý luận về quản lý và phát triển chuyên viên TCCB trường ĐHCL:

  • Bối cảnh đổi mới GDĐH và yêu cầu đối với chuyên viên TCCB: Việc chuyển giao quyền tự chủ về tổ chức, nhân sự đòi hỏi công tác TCCB phải chuyển từ quản lý hành chính sự vụ sang quản trị nhân lực chiến lược, xây dựng cơ chế phân cấp và chuẩn hóa quy trình làm việc.
  • Vị trí, vai trò và chức năng, nhiệm vụ: Chuyên viên TCCB là cầu nối giữa Đảng ủy, Hội đồng trường, Ban Giám hiệu với viên chức, người lao động; chuyển hóa văn bản pháp luật thành quy chế nội bộ. Chức năng nhiệm vụ gồm 7 nhóm chính:
    1. Xây dựng cơ cấu tổ chức bộ máy và đề án VTVL;
    2. Quản lý, tuyển dụng, bố trí, điều động, bổ nhiệm viên chức;
    3. Lập kế hoạch và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng;
    4. Đánh giá, phân loại, khen thưởng, kỷ luật viên chức;
    5. Thực hiện chế độ, chính sách, tiền lương, bảo hiểm xã hội;
    6. Quản lý dữ liệu hồ sơ nhân sự, thống kê báo cáo và cải cách hành chính;
    7. Tham mưu thành lập các hội đồng chuyên môn và góp ý dự thảo văn bản quy phạm.
  • Đặc trưng lao động của chuyên viên TCCB:
    • Kết hợp giữa tham mưu đề xuất và thực hiện tác nghiệp;
    • Mang tính khoa học (tuân thủ nguyên tắc, quy trình, pháp luật) và tính nghệ thuật (nghệ thuật dùng người, giao tiếp ứng xử, giải quyết xung đột);
    • Đối tượng tác động trực tiếp là con người và quyền lợi của người lao động.
  • Khung năng lực chung của chuyên viên TCCB trường ĐHCL: Luận án đề xuất cấu trúc KNL gồm các nhóm: Phẩm chất nghề nghiệp; NL chuyên môn nghiệp vụ TCCB; NL tham mưu; NL xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện; NL tự hoàn thiện và phát triển nghề nghiệp; NL bổ trợ (ngoại ngữ, công nghệ thông tin, giao tiếp).
  • Nội dung phát triển đội ngũ theo tiếp cận NL: Bao gồm 5 khâu liên hoàn: Quy hoạch; Tuyển dụng, bố trí, sử dụng; Bồi dưỡng; Đánh giá; Thực hiện chế độ chính sách và xây dựng môi trường làm việc tạo động lực.
Nhóm năng lực Các thành tố cốt lõi trong KNL
Phẩm chất nghề nghiệp Bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, tính trung thực, công tâm, ý thức tổ chức kỷ luật, bảo mật thông tin
NL chuyên môn, nghiệp vụ TCCB Nắm vững pháp luật lao động, viên chức; kỹ thuật xây dựng VTVL; quy trình tuyển dụng, bổ nhiệm, chế độ chính sách
NL tham mưu Khả năng phân tích chính sách, dự báo nhu cầu nhân lực, đề xuất giải pháp kiện toàn bộ máy
NL xây dựng kế hoạch và tổ chức Lập kế hoạch công tác, điều phối nguồn lực, giám sát và xử lý rủi ro tác nghiệp
NL tự hoàn thiện và phát triển Tự học tập, cập nhật tri thức mới, đúc rút kinh nghiệm thực tiễn, thích ứng với thay đổi
NL bổ trợ Ứng dụng công nghệ thông tin/chuyển đổi số trong quản lý nhân sự, giao tiếp hành chính, ngoại ngữ

Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập theo tiếp cận năng lực

Chương 2 trình bày kết quả khảo sát thực trạng tại các trường ĐHCL trên toàn quốc:

  • Đặc điểm cơ cấu đội ngũ: Đội ngũ chuyên viên TCCB có trình độ đào tạo tương đối cao (phần lớn đạt trình độ đại học và thạc sĩ), tuy nhiên tỷ lệ đúng chuyên ngành quản trị nhân lực hoặc quản lý giáo dục còn thấp; cơ cấu theo ngạch chủ yếu là ngạch chuyên viên (01.003), tỷ lệ ngạch chuyên viên chính (01.001) còn hạn chế.
  • Thực trạng nhận thức và năng lực:
    • Về nhận thức: Đa số CBQL và chuyên viên nhận thức được tầm quan trọng của công tác TCCB, nhưng vẫn còn tư tưởng coi đây là công tác sự vụ hành chính đơn thuần.
    • Về phẩm chất nghề nghiệp: Được đánh giá ở mức tốt về ý thức chấp hành kỷ luật và tính trung thực.
    • Về các nhóm NL chuyên môn và tham mưu: NL thực thi các nghiệp vụ quen thuộc (chính sách, bảo hiểm xã hội, lưu trữ hồ sơ) đạt mức khá; tuy nhiên, NL tham mưu chiến lược, NL phân tích dự báo nguồn nhân lực, NL ứng dụng công nghệ thông tin chuyên sâu và năng lực ngoại ngữ còn bộc lộ nhiều khoảng trống.
  • Thực trạng các hoạt động phát triển đội ngũ theo tiếp cận NL:
    • Quy hoạch: Còn mang tính hình thức, chưa dựa trên kết quả rà soát KNL chuẩn.
    • Tuyển dụng, bố trí, sử dụng: Tiêu chuẩn tuyển dụng chủ yếu dựa vào văn bằng chứng chỉ chung, chưa xây dựng được bản mô tả công việc và tiêu chuẩn NL chi tiết cho từng VTVL trong phòng TCCB.
    • Bồi dưỡng: Các chương trình bồi dưỡng chủ yếu do cấp trên tổ chức theo ngạch bậc, thiếu các khóa đào tạo chuyên sâu về kỹ năng quản trị nhân lực hiện đại, kỹ thuật xây dựng KNL và kỹ năng tham mưu.
    • Đánh giá: Phương thức đánh giá định kỳ hàng năm chủ yếu dựa trên mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo lối hành chính, chưa sử dụng bộ công cụ đánh giá theo KNL.
    • Chế độ chính sách và môi trường tạo động lực: Cơ chế thu nhập tăng thêm và động viên tinh thần chưa tạo được sức hút lớn để chuyên viên phát huy năng lực sáng tạo.
  • Các yếu tố ảnh hưởng: Nhận thức của lãnh đạo trường, mức độ tự chủ của đơn vị, hệ thống văn bản quy phạm pháp luật và văn hóa tổ chức là những yếu tố tác động trực tiếp đến hiệu quả phát triển đội ngũ.

Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập theo tiếp cận năng lực

Dựa trên 4 nguyên tắc (Đảm bảo tính mục tiêu; Đảm bảo tính thực tiễn; Đảm bảo tính hiệu quả; Đảm bảo tính khả thi), luận án đề xuất hệ thống 6 giải pháp đồng bộ:

                  [Khung năng lực chuyên viên TCCB (Giải pháp 1)]
[Quy hoạch theo KNL]     [Tuyển dụng, sử dụng theo KNL]   [Bồi dưỡng theo KNL]
   (Giải pháp 2)                 (Giải pháp 3)                (Giải pháp 4)
                        [Đánh giá chuyên viên theo KNL]
                                 (Giải pháp 5)
                   [Môi trường làm việc tạo động lực]
                                 (Giải pháp 6)
  1. Hoàn thiện khung năng lực chuyên viên TCCB trường ĐHCL: Xác định rõ chuẩn đầu ra của từng tiêu chí NL; phân định các cấp độ thành thạo cho từng ngạch chuyên viên; xây dựng bộ từ điển năng lực làm công cụ quản lý thống nhất.
  2. Quy hoạch phát triển đội ngũ chuyên viên TCCB theo tiếp cận NL: Rà soát hiện trạng NL so với chuẩn KNL để dự báo nhu cầu nhân sự, xây dựng quy hoạch nguồn kế cận gắn với lộ trình phát triển nghề nghiệp cá nhân.
  3. Xây dựng cơ chế tuyển dụng, sử dụng đội ngũ chuyên viên TCCB theo tiếp cận NL: Thiết kế bản mô tả công việc và tiêu chuẩn tuyển dụng gắn với KNL; bố trí chuyên viên theo đúng sở trường và năng lực chuyên môn; xây dựng cơ chế phân công công việc linh hoạt.
  4. Tổ chức bồi dưỡng nâng cao phẩm chất, năng lực cho đội ngũ chuyên viên TCCB: Đổi mới nội dung chương trình bồi dưỡng theo hướng phát triển kỹ năng thực hành, kỹ năng tham mưu, quản trị nhân lực đại học và năng lực số; áp dụng quy trình bồi dưỡng qua trải nghiệm thực tế và dự án công việc.
  5. Đánh giá chuyên viên TCCB trường ĐHCL theo khung năng lực: Xây dựng bộ tiêu chí và phiếu đánh giá định kỳ kết hợp giữa kết quả đầu ra công việc và mức độ thể hiện các năng lực thành phần; sử dụng kết quả đánh giá cho công tác quy hoạch, khen thưởng và đào tạo lại.
  6. Thiết lập môi trường làm việc tạo động lực: Hoàn thiện chính sách đãi ngộ vật chất và tinh thần; xây dựng văn hóa hợp tác, chia sẻ tri thức trong đơn vị; trang bị phương tiện và phần mềm quản lý nhân sự hiện đại.
  • Kết quả khảo nghiệm tính cấp thiết và khả thi: Khảo sát trên các nhóm khách thể cho thấy cả 6 giải pháp đều được đánh giá ở mức độ cấp thiết và khả thi cao, có sự tương quan thuận giữa mức độ cấp thiết và tính khả thi.
  • Kết quả thử nghiệm: Tiến hành thử nghiệm giải pháp bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ theo KNL. Dữ liệu thống kê sau thử nghiệm cho thấy nhóm TN có sự tiến bộ rõ rệt về điểm kiểm tra kiến thức và kỹ năng thực hành nghiệp vụ so với nhóm ĐC (tần suất tích lũy $f_i^*$ của nhóm TN phân bố dịch chuyển về nhóm điểm khá, giỏi cao hơn nhóm ĐC với ý nghĩa thống kê rõ ràng).

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận

  • Hệ thống hóa và làm sâu sắc thêm lý luận về phát triển đội ngũ chuyên viên TCCB trường ĐHCL theo tiếp cận NL trong bối cảnh tự chủ đại học và đổi mới quản trị giáo dục.
  • Xác định rõ vị trí, vai trò, 7 nhóm chức năng nhiệm vụ và 3 đặc trưng lao động nghề nghiệp mang tính đặc thù của chuyên viên TCCB trường ĐHCL.
  • Xây dựng Khung năng lực chung gồm 6 nhóm năng lực và Bộ tiêu chí đánh giá phẩm chất, năng lực dành riêng cho chuyên viên TCCB trường ĐHCL.

Đóng góp về mặt thực tiễn

  • Phản ánh toàn diện bức tranh thực trạng về cơ cấu, trình độ, năng lực thực tế cũng như các bất cập trong công tác quy hoạch, tuyển dụng, bồi dưỡng, đánh giá đội ngũ chuyên viên TCCB tại các trường ĐHCL hiện nay.
  • Đề xuất hệ thống 6 giải pháp mang tính khả thi, gắn kết chặt chẽ từ khâu chuẩn hóa KNL đến tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và đãi ngộ; cung cấp minh chứng thực nghiệm khẳng định hiệu quả của giải pháp bồi dưỡng theo KNL.
  • Kết quả nghiên cứu có thể chuyển giao áp dụng cho các trường ĐHCL và làm tài liệu tham khảo cho các cơ sở giáo dục đại học ngoài công lập có điều kiện tương đồng.

Khuyến nghị của luận án

  • Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Nội vụ: Tiếp tục hoàn thiện hành lang pháp lý về tự chủ nhân sự; ban hành văn bản hướng dẫn xây dựng KNL và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp chuyên viên TCCB trong các cơ sở GDĐH.
  • Đối với các trường ĐHCL: Cụ thể hóa KNL thành quy chế nội bộ; triển khai đề án VTVL gắn với KNL; đổi mới quy trình đánh giá và dành nguồn kinh phí thích đáng cho công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên viên TCCB.
  • Đối với chuyên viên TCCB: Tăng cường tinh thần tự học tập, chủ động trau dồi kiến thức pháp luật, kỹ năng công nghệ thông tin, ngoại ngữ và năng lực tham mưu để đáp ứng yêu cầu công việc.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Luận án tập trung khảo sát và nghiên cứu ở nhóm chuyên viên TCCB không giữ chức vụ quản lý (mã ngạch 01.003, 01.001) tại các trường ĐHCL trong giai đoạn 2021-2023; việc thử nghiệm thực tế mới triển khai ở giải pháp bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ trong một phạm vi thời gian và địa bàn nhất định.
  • Hướng nghiên cứu tiếp:
    • Nghiên cứu phát triển KNL cho đội ngũ cán bộ quản lý (Trưởng, Phó phòng) TCCB trường đại học;
    • Mở rộng nghiên cứu so sánh mô hình phát triển đội ngũ TCCB giữa các trường ĐHCL tự chủ toàn phần và tự chủ một phần;
    • Nghiên cứu ứng dụng công nghệ thông tin và chuyển đổi số trong việc tự động hóa đánh giá KNL của viên chức hành chính đại học.

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo có giá trị chuyên môn đối với các đối tượng:

  1. Nghiên cứu sinh, học viên cao học chuyên ngành Quản lý giáo dục và Quản trị nhân lực: Tham khảo khung lý thuyết, quy trình thiết kế KNL và phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính - định lượng trong quản lý đội ngũ.
  2. Lãnh đạo các trường ĐHCL, Phòng TCCB: Vận dụng trực tiếp KNL và Bộ tiêu chí đánh giá vào quá trình xây dựng đề án VTVL, tuyển dụng, bố trí và xây dựng chương trình bồi dưỡng nội bộ.
  3. Chuyên viên làm công tác TCCB: Sử dụng KNL làm thước đo tự đánh giá, xác định khoảng trống NL cá nhân để chủ động lập kế hoạch tự hoàn thiện chuyên môn nghề nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

1. Khung năng lực chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL do luận án đề xuất gồm những cấu phần nào?
Khung năng lực gồm 6 nhóm: (1) Phẩm chất nghề nghiệp; (2) NL chuyên môn, nghiệp vụ công tác TCCB; (3) NL tham mưu; (4) NL xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện công việc; (5) NL tự hoàn thiện bản thân và phát triển nghề nghiệp; (6) NL bổ trợ (ngoại ngữ, công nghệ thông tin, giao tiếp).

2. Lao động của chuyên viên tổ chức cán bộ trường ĐHCL có những đặc trưng cơ bản nào?
Luận án xác định 3 đặc trưng cơ bản: (1) Kết hợp giữa tham mưu đề xuất và trực tiếp tổ chức thực hiện; (2) Vừa có tính khoa học (chính xác, tuân thủ pháp luật), vừa có tính nghệ thuật (nghệ thuật dùng người, đối nhân xử thế); (3) Xử lý nhiều công việc phức tạp liên quan trực tiếp đến con người và quyền lợi viên chức.

3. Khâu nào trong quản lý phát triển đội ngũ chuyên viên TCCB hiện nay còn hạn chế nhất theo kết quả khảo sát?
Khảo sát thực trạng cho thấy khâu đánh giá chuyên viên và khâu bồi dưỡng theo KNL còn nhiều hạn chế nhất. Đánh giá hiện tại chủ yếu dừng lại ở việc xem xét hoàn thành nhiệm vụ hành chính sự vụ hàng năm mà chưa đo lường theo chuẩn NL; bồi dưỡng còn mang tính chung chung theo ngạch bậc, thiếu đào tạo chuyên sâu về kỹ năng quản trị đại học hiện đại.

4. Kết quả thử nghiệm giải pháp bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ ghi nhận sự thay đổi ra sao?
Sau quá trình thử nghiệm, kết quả kiểm tra kiến thức và kỹ năng thực hành của nhóm thực nghiệm (TN) cao hơn nhóm đối chứng (ĐC). Phân bố tần suất tích lũy ($f_i^*$) cho thấy tỷ lệ đạt điểm khá, giỏi của nhóm TN tăng lên rõ rệt, chứng minh tính khả thi và hiệu quả của giải pháp bồi dưỡng theo tiếp cận NL.

5. Luận án đề xuất bao nhiêu giải pháp và giải pháp nào giữ vai trò then chốt?
Luận án đề xuất 6 giải pháp. Trong đó, giải pháp "Hoàn thiện khung năng lực chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập" (Giải pháp 1) giữ vai trò nền tảng, định hướng cho việc triển khai đồng bộ các giải pháp quy hoạch, tuyển dụng, bồi dưỡng, đánh giá và tạo động lực làm việc.

Kết luận

Luận án "Phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập theo tiếp cận năng lực" của tác giả Nguyễn Thị Xuân Lộc là công trình nghiên cứu chuyên sâu thuộc chuyên ngành Quản lý giáo dục. Tác giả đã giải quyết trọn vẹn mục tiêu nghiên cứu thông qua việc xác lập cơ sở lý luận, khảo sát đánh giá thực trạng trên diện rộng và đề xuất hệ thống 6 giải pháp có cơ sở khoa học, tính khả thi cao. Việc xây dựng KNL và chứng minh hiệu quả qua thử nghiệm thực tế đã cung cấp công cụ quản trị nhân lực hữu ích cho các trường ĐHCL trong bối cảnh thực hiện tự chủ đại học hiện nay.