PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TỔ CHỨC CÁN BỘ TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC

Nghiên cứu phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập theo tiếp cận năng lực. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

• Tác giả: Nguyễn Thị Xuân Lộc
• Người hướng dẫn: Nguyễn Như An
• Trường học: Trường Đại học Vinh
• Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
• Đề tài: Phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ trường đại học công lập theo tiếp cận năng lực
• Loại tài liệu: Luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Nghệ An

Tóm tắt

I. Tổng Quan Phát Triển Chuyên Viên TCCB Đại Học CL Cách Tiếp Cận 58 ký tự

Trong bối cảnh đổi mới giáo dục đại học và hội nhập quốc tế, việc phát triển năng lực chuyên viên tổ chức cán bộ (TCCB) tại các trường đại học công lập (ĐHCL) trở nên cấp thiết. Sự cạnh tranh về nguồn nhân lực chất lượng cao đòi hỏi đội ngũ chuyên viên TCCB phải đủ năng lực tham mưu, tư vấn cho lãnh đạo nhà trường trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ viên chức. Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI nhấn mạnh vai trò then chốt của việc phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục. Theo Nguyễn Thị Xuân Lộc (2024), chuyên viên TCCB là “nhóm tư vấn về chính sách và chiến lược nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức”. Vì vậy, việc bồi dưỡng chuyên viên tổ chức cán bộ không chỉ là nhu cầu mà còn là yêu cầu tất yếu để nâng cao chất lượng giáo dục đại học.

1.1. Vai trò của Chuyên viên TCCB trong bối cảnh tự chủ

Quyền tự chủ của các trường ĐHCL trong công tác nhân sự đòi hỏi đội ngũ chuyên viên TCCB phải xây dựng hệ thống quản lý, quy trình giải quyết công việc được tiêu chuẩn hóa. Chuyên viên cần được trang bị những năng lực cần thiết để theo kịp yêu cầu của thực tế quản lý mới. Việc chuẩn hóa năng lực chuyên viên tổ chức cán bộ là bước quan trọng để đảm bảo chất lượng công tác nhân sự trong môi trường tự chủ.

1.2. Thực trạng và nhu cầu nâng cao năng lực Chuyên viên TCCB

Thực tế hiện nay, nhiều chuyên viên TCCB chưa có đủ kinh nghiệm và chuyên môn sâu về công tác nhân sự, tổ chức, và chưa nắm vững quy trình xử lý công việc. Điều này dẫn đến việc thiếu những năng lực cần thiết để hoàn thành tốt công việc. Việc đào tạo chuyên viên tổ chức cán bộ một cách bài bản là giải pháp quan trọng để khắc phục tình trạng này. Theo nghiên cứu của Nguyễn Thị Xuân Lộc, cần xem xét yếu tố năng lực cốt lõi để cải thiện kết quả công việc một cách căn bản.

II. Vấn Đề Thách Thức Phát Triển Năng Lực Chuyên Viên 58 ký tự

Mặc dù các trường ĐHCL đã quan tâm đầu tư vào các nguồn lực để nâng cao chất lượng giáo dục, việc nâng cao năng lực cho đội ngũ chuyên viên TCCB chưa thực sự được chú trọng. Vẫn còn tồn tại quan điểm xem công tác TCCB là công tác hành chính đơn thuần, chưa thấy được vai trò quan trọng trong việc tham mưu, xây dựng hệ thống quản lý, xây dựng chính sách và tổ chức bộ máy của nhà trường. Công tác đánh giá đội ngũ chuyên viên TCCB còn mang tính hình thức, chỉ tập trung vào các tiêu chí chung chung và mức độ hoàn thành công việc, ít quan tâm đến đánh giá năng lực chuyên viên tổ chức cán bộ. Vì vậy, việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cần được xem là yếu tố then chốt, tác động trực tiếp tới sự phát triển nguồn nhân lực của cơ sở GDĐH.

2.1. Thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng quản trị nhân sự hiện đại

Nhiều chuyên viên TCCB còn thiếu kiến thức về quản trị nhân sự hiện đại, chưa cập nhật các xu hướng mới trong lĩnh vực này. Điều này ảnh hưởng đến khả năng tham mưu, tư vấn cho lãnh đạo nhà trường trong việc xây dựng các chính sách nhân sự hiệu quả. Cần có chương trình cập nhật kiến thức chuyên môn tổ chức cán bộ thường xuyên để đáp ứng yêu cầu của công việc.

2.2. Đánh giá năng lực còn hình thức chưa đi vào thực chất

Công tác đánh giá năng lực hiện tại chưa chú trọng đến việc đánh giá các năng lực cốt lõi, các kỹ năng cần thiết cho công việc của chuyên viên TCCB. Việc đánh giá cần dựa trên tiêu chuẩn năng lực chuyên viên tổ chức cán bộ cụ thể và khách quan, nhằm xác định rõ điểm mạnh, điểm yếu để có kế hoạch phát triển phù hợp.

III. Phương Pháp Tiếp Cận Năng Lực Bí Quyết Phát Triển TCCB 55 ký tự

Tiếp cận năng lực là một xu thế mới trong quản lý nhân lực hiện đại, tập trung vào việc quản lý người lao động theo chuẩn năng lực mà hoạt động nghề nghiệp và vị trí việc làm đòi hỏi. Trong phát triển đội ngũ chuyên viên tổ chức cán bộ theo tiếp cận năng lực, nhà quản lý cần chú trọng xây dựng kế hoạch phát triển, tuyển dụng, sử dụng, bồi dưỡng và đánh giá đội ngũ chuyên viên dựa trên khung năng lực đã được xác định. Theo Nguyễn Thị Xuân Lộc, đây là cách tiếp cận cần thiết trong đổi mới quản lý nhân sự.

3.1. Xây dựng Khung Năng Lực Vị Trí Việc Làm Tổ Chức Cán Bộ

Việc xây dựng khung năng lực vị trí việc làm tổ chức cán bộ rõ ràng, cụ thể là bước đầu tiên để triển khai tiếp cận năng lực. Khung năng lực này cần mô tả chi tiết các năng lực cần thiết cho từng vị trí, từ đó làm căn cứ để tuyển dụng, đánh giá và phát triển nhân viên.

3.2. Ứng Dụng Mô Hình Phát Triển Năng Lực Toàn Diện

Cần áp dụng mô hình phát triển năng lực toàn diện, bao gồm cả đào tạo kiến thức, rèn luyện kỹ năng và thay đổi thái độ. Chương trình đào tạo cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu thực tế của công việc và được cập nhật thường xuyên.

IV. Hướng Dẫn Xây Dựng Chính Sách Phát Triển Nguồn Nhân Lực 53 ký tự

Để phát triển đội ngũ chuyên viên TCCB hiệu quả, cần có chính sách phát triển nguồn nhân lực phù hợp. Chính sách này cần bao gồm các quy định về tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá và đãi ngộ, tạo điều kiện cho chuyên viên TCCB phát huy tối đa năng lực của mình. Đồng thời, cần xây dựng môi trường làm việc năng động, sáng tạo, khuyến khích sự học hỏi và phát triển liên tục. Theo nghiên cứu của Nguyễn Thị Xuân Lộc, đãi ngộ và môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để tạo động lực cho chuyên viên phát triển.

4.1. Đãi ngộ xứng đáng tạo động lực làm việc

Chế độ đãi ngộ cần đảm bảo công bằng, minh bạch, phù hợp với năng lực và đóng góp của chuyên viên. Ngoài lương, cần có các khoản phụ cấp, thưởng, phúc lợi hấp dẫn để thu hút và giữ chân nhân tài. Cần tạo điều kiện để chuyên viên tổ chức cán bộ đại học công lập có thu nhập ổn định và cuộc sống tốt đẹp.

4.2. Xây dựng môi trường học tập và phát triển liên tục

Khuyến khích chuyên viên TCCB tham gia các khóa đào tạo, hội thảo, diễn đàn chuyên môn để nâng cao kiến thức và kỹ năng. Tạo điều kiện để chuyên viên chia sẻ kinh nghiệm, học hỏi lẫn nhau và được hỗ trợ trong quá trình phát triển nghề nghiệp.

V. Ứng Dụng Thực Tiễn Kinh Nghiệm Phát Triển Tại ĐHCL 56 ký tự

Nhiều trường ĐHCL đã triển khai các chương trình quản trị nhân sự trong giáo dục đại học hiệu quả, tập trung vào việc phát triển năng lực đội ngũ chuyên viên TCCB. Các chương trình này bao gồm việc xây dựng khung năng lực, đánh giá năng lực, đào tạo bồi dưỡng, và tạo môi trường làm việc thuận lợi. Kinh nghiệm từ các trường này có thể được chia sẻ và áp dụng rộng rãi để nâng cao chất lượng đội ngũ chuyên viên TCCB trong toàn hệ thống.

5.1. Chia sẻ kinh nghiệm xây dựng khung năng lực tại các trường

Các trường ĐHCL có thể chia sẻ kinh nghiệm xây dựng khung năng lực phù hợp với đặc thù của từng trường. Việc chia sẻ này giúp các trường khác tiết kiệm thời gian và chi phí trong quá trình xây dựng khung năng lực cho riêng mình.

5.2. Đánh giá hiệu quả các chương trình đào tạo bồi dưỡng

Cần đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo, bồi dưỡng đã triển khai, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm và điều chỉnh chương trình cho phù hợp. Việc đánh giá này cần dựa trên các tiêu chí cụ thể và khách quan.

VI. Kết Luận Tương Lai Phát Triển Chuyên Viên TCCB ĐHCL 57 ký tự

Việc phát triển năng lực chuyên viên tổ chức cán bộ tại các trường ĐHCL là một quá trình liên tục và đòi hỏi sự cam kết của tất cả các bên liên quan. Với sự đầu tư đúng mức và các giải pháp phù hợp, đội ngũ chuyên viên TCCB sẽ ngày càng phát triển, đóng góp quan trọng vào sự phát triển bền vững của giáo dục đại học Việt Nam. Theo Nguyễn Thị Xuân Lộc, sự phát triển đội ngũ này góp phần vào phát triển nguồn nhân lực của cơ sở GDĐH.

6.1. Tiếp tục hoàn thiện khung pháp lý và chính sách hỗ trợ

Cần tiếp tục hoàn thiện khung pháp lý và chính sách hỗ trợ cho việc phát triển đội ngũ chuyên viên TCCB. Các chính sách này cần khuyến khích sự học hỏi, sáng tạo và phát triển liên tục.

6.2. Tăng cường hợp tác quốc tế trong đào tạo bồi dưỡng

Cần tăng cường hợp tác quốc tế trong đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ chuyên viên TCCB để tiếp thu những kiến thức và kinh nghiệm tiên tiến trên thế giới.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TỔ CHỨC CÁN BỘ TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ 1. Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ viên chức trường đại học Khi thế giới chuyển dần sang nền kinh tế chủ yếu dựa trên tri thức và xu thế toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế thì NNL, đặc biệt là NNL chất lượng cao càng thể hiện vai trò quyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của các quốc gia. Vì vậy, phát triển đội ngũ viên chức trường ĐH đã giành được sự quan tâm của nhiều quốc gia, nhiều tổ chức quốc tế và nhiều nhà nghiên cứu trong và ngoài nước.

Các nghiên cứu về vị trí, vai trò của đội ngũ viên chức trường đại học Tuyên ngôn của “Hội nghị thế giới về GDĐH thế kỷ 21 - Tầm nhìn và Hành động” (Paris, 10/1998) [91] nhấn mạnh: “Vì xã hội ngày càng dựa vào tri thức, GDĐH và nghiên cứu hiện nay hoạt động như là các thành phần quan trọng của sự phát triển bền vững văn hóa, kinh tế - xã hội và môi trường đối với mọi người, mọi cộng đồng và mọi dân tộc” [82]. Hơn lúc nào hết, vai trò của giáo dục nói chung và GDĐH nói riêng chính là tạo ra một nguồn lực tốt “nhằm đảm bảo tính độc lập về trí tuệ, sáng tạo và nâng cao tri thức, nhằm giáo dục và tạo ra những công dân có trách nhiệm và sáng suốt và những chuyên gia có chất lượng mà nếu không có họ thì không một dân tộc nào đạt được những tiến bộ về kinh tế, xã hội, văn hóa hoặc chính trị” [82]. Theo các tác giả Maria Hendriks, Hans Luyten, Jaap Scheerens, Peter Sleegers và Rien SteenJaap Scheerens [115], con đường quan trọng bậc nhất để nâng cao chất lượng GDĐH là phát triển NNL. Cũng trên quan điểm đó, tác giả Linda Darling- Hammond [98] khẳng định, không thể có một trường ĐH danh tiếng nếu thiếu một NNL xuất sắc.

Tác giả Nguyễn Trọng Đặng [31] cho rằng “giáo dục đại học với tư cách là kênh chủ yếu, được xác định là một công cụ quan trọng hàng đầu tác động đến nguồn nhân lực, quyết định khả năng phát triển nguồn nhân lực” và xem GDĐH là “cái máy cái sinh ra các máy móc khác”. Để GDĐH “hoàn thành sứ mạng nâng cao dân trí và phát triển nguồn nhân lực cao cho đất nước” [31] với cách tiếp cận khác nhau, cũng như mức độ phát triển và triết 9 lí vận hành GDĐH không giống nhau; mỗi quốc gia đều có những triết lý khác nhau nhằm phát triển GDĐH. Tuy nhiên, điểm chung nhất là các quốc gia trên thế giới đã rất coi trọng việc xây dựng một nền giáo dục tiên tiến, hiện đại và chất lượng; trong đó, việc phát triển đội ngũ nhà giáo và CBQL là yếu tố tiên quyết quyết định đến chất lượng giáo dục. Tương tự, tác giả Đoàn Thị Thu Hương [44] cho rằng: trong quá trình phát triển các trường ĐH thì vấn đề phát triển NNL của nhà trường rất được coi trọng, “nó là một yếu tố quan trọng tạo nên sự thành công”.

Tác giả Nguyễn Minh Đường [32] kết luận: NNL trong trường ĐH có đảm bảo chất lượng thì mới tạo ra các NNL khác, đáp ứng yêu cầu phát triển cho mọi lĩnh vực kinh tế - xã hội của đất nước. Bởi vì, các trường ĐH chính là nơi đào tạo NNL có phẩm chất và trình độ cao cho đất nước. Ngoài ra, có nhiều bài viết đăng trên báo, tạp chí, kỷ yếu hội nghị, hội thảo khoa học,. của các tác giả là những người đang trực tiếp làm công tác quản lý ở các trường ĐH [48], [61].

đều khẳng định: Đào tạo NNL chất lượng cao là sứ mệnh của trường ĐH, của các cơ sở giáo dục. Trong đó, xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo và CBQL là đặc biệt quan trọng nhằm nâng cao NL đào tạo của nhà trường đáp ứng nhu cầu nhân lực phục vụ sự phát triển kinh tế - xã hội của khu vực và cả nước. Trên cơ sở phân tích vai trò, sứ mệnh của các trường ĐH, rất nhiều nhà nghiên cứu đã đưa ra những giải pháp cụ thể nhằm phát triển đội ngũ viên chức trường ĐH. Các nghiên cứu về giải pháp phát triển đội ngũ viên chức trường đại học Các tác giả như: Catherine Armstrong [86], Speck và Knipe [127], Chapel Hill [109] đều xem NNL (đội ngũ CBQL, giảng viên, chuyên viên) quyết định chất lượng của một trường ĐH và cho rằng các trường ĐH cần hình thành và phát triển các kỹ năng phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ, phù hợp với môi trường đang thay đổi, đồng thời với việc tích lũy kinh nghiệm trên lĩnh vực công việc của mình.

Các tác giả cũng đã đưa ra nhiều giải pháp cụ thể nhằm phát triển chuyên môn nghiệp vụ cho CBQL, giảng viên, chuyên viên ở trường ĐH. Đặc biệt, nhấn mạnh sự cần thiết phát triển các kỹ năng nghề nghiệp, đồng thời cần quan tâm tới các yếu tố khác như: niềm tin và NL, chất lượng công việc, sự phát triển tri thức khoa học, tình cảm nghề nghiệp v. của đội ngũ CBVC. Nghiên cứu của J.

Chakpitak [128] đã đề xuất một số giải pháp tập trung vào việc bổ sung và phát triển NL, cũng như việc sử dụng công nghệ và phương pháp đào tạo mới để nâng cao kỹ năng và chất lượng của đội ngũ CBQL, giảng viên và chuyên viên tại các trường ĐH. Các tác giả Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan [14] khi đề cập đến “Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam" đã xem phát triển NNL là nhiệm vụ trung tâm của tất cả các cơ sở GDĐH. Đồng thời đã đưa ra những giải pháp chủ yếu phát triển NNL GDĐH ở Việt Nam: Hoàn thiện cơ chế và NL quản lý GDĐH; Cải thiện môi trường giáo dục, nâng cao mức sống cho NNL và đầu tư cơ sở vật chất; khai thác các nguồn lực, áp dụng và phát triển quản trị nhân sự tại các cơ sở GDĐH. Theo tác giả Trần Xuân Bách [3], tác giả Cao Tuấn Anh [1] và tác giả Phan Văn Kha [47]: Phát triển đội ngũ viên chức trường ĐH phải dựa trên cơ sở phân tích và đánh giá thực trạng NNL một cách chính xác và các trường ĐH phải xây dựng chiến lược phát triển NNL của mình, đặc biệt là đội ngũ giảng viên.

Cũng trên cơ sở phân tích và đánh giá thực trạng NNL GDĐH, tác giả Phan Văn Kha [47], đã đề xuất một số định hướng phát triển đội ngũ viên chức trường ĐH như: xây dựng chuẩn nghề nghiệp của CBQL, giảng viên, chuyên viên; xác định mục tiêu và giải pháp chiến lược phát triển NNL của nhà trường; điều chỉnh chính sách lương và các chính sách đãi ngộ,. Nghiên cứu khoa học của Nguyễn Văn Hòa [38] đã khảo sát toàn diện thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức của 7 trường ĐH thành viên của Đại học Huế từ đó đề xuất 6 nhóm giải pháp nhằm phát triển đội ngũ. Các tác giả Bùi Minh Hiền, Vũ Ngọc Hải, Đặng Quốc Bảo [37] đã đề ra việc quản lý và phát triển đội ngũ viên chức trong một nhà trường theo ba vấn đề chủ yếu: đủ về số lượng; mạnh về chất lượng; đồng bộ về cơ cấu. Tóm lại, vấn đề phát triển đội ngũ viên chức trường ĐH đã được nhiều tác giả trong và ngoài nước quan tâm nghiên cứu và đề xuất nhiều nội dung và giải pháp.

Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học 1. Các nghiên cứu về vị trí, vai trò chuyên viên trường đại học NNL ở các trường ĐH thường được chia thành làm 2 khối: khối viên chức giảng dạy và khối viên chức hành chính. Các tác giả: Miao Lei, Gazi Mahabubul Alam và Aminuddin bin Hassan [116], Xu Yu [133], Sara Karlsso [112] cho rằng: Đội ngũ chuyên viên được coi là một thành 11 phần quan trọng trong lực lượng lao động của các trường ĐH, đóng một vai trò quan trọng, được ví như các chuyên gia hành chính có ảnh hưởng đáng kể đến công tác quản lý của nhà trường. Mặc dù họ không có quyền quyết định chính thức nhưng họ thực hiện các chức năng như cung cấp dịch vụ tích hợp, giải quyết vấn đề, hỗ trợ quyết định, phối hợp quan hệ, giám sát công việc, hỗ trợ quản lý, phối hợp với các khoa phục vụ giảng viên, sinh viên và các bên liên quan để thực hiện mục tiêu của tổ chức.

Giá trị của họ dựa vào năng suất lao động và có ảnh hưởng lớn đến khả năng tồn tại của các trường ĐH. Nghiên cứu của Kumar, K. [113] nhấn mạnh: Sự hài lòng trong công việc của chuyên viên có ảnh hưởng quan trọng đến sự xuất sắc của trường ĐH. Tương tự, Zhang Chunzhu [97] cho rằng: Vai trò của đội ngũ chuyên viên trường ĐH phát triển theo sự tiến bộ của GDĐH.

Tác giả Nguyễn Trọng Đặng [31], Nguyễn Thị Thanh Hương [45], Phạm Thế Kiên [46], Đặng Bá Lãm [49], Mỵ Giang Sơn [72] đều cho rằng: Bên cạnh đội ngũ giảng viên là người trực tiếp giảng dạy, nghiên cứu khoa học, được xem là “cỗ máy cái” đặc biệt quan trọng trong việc tạo nên chất lượng của một trường ĐH thì đội ngũ chuyên viên được xem lực lượng trợ giúp, tham mưu cho công tác quản lý, là “những người tư vấn”; những người thu thập hệ thống hóa và phân tích dữ liệu giúp cho việc ra quyết định và những người thực hiện các công việc sự vụ, hành chính, rất cần thiết cho hoạt động quản lý. Đây lực lượng trợ giúp cho công tác QLGD nói chung, quản lý GDĐH nói riêng, họ góp phần quyết định chất lượng đào tạo của một trường ĐH, quyết định sự phát triển và tồn tại bền vững trong một trường ĐH. Chính vì vậy, để phát triển NNL của mình, các trường ĐH cần phải quan tâm phát triển đội ngũ chuyên viên. Ngoài ra, có rất nhiều nghiên cứu đề cập đến vị trí, vai trò, chức năng của đội ngũ chuyên viên trường ĐH và đều cho rằng: Đội ngũ chuyên viên trong các trường ĐH có chức năng tham mưu, giúp lãnh đạo thi hành những chính sách, các hoạt động trong lĩnh vực công tác, là cầu nối giữa lãnh đạo nhà trường với các đơn vị chuyên môn và với người học.