Tổng quan luận án

Công trình nghiên cứu "Phát triển đội ngũ trưởng khoa trường/khoa đại học sư phạm theo tiếp cận năng lực" do nghiên cứu sinh Lã Thành Trung thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của GS. Thái Văn Thành, bảo vệ năm 2020 tại Trường Đại học Vinh, thuộc chuyên ngành Quản lý giáo dục (mã số: 9.14).

+-------------------------------------------------------------------------------+
| THÔNG TIN TỔNG QUAN VỀ LUẬN ÁN TIẾN SĨ                                        |
+-------------------------------------------------------------------------------+
| Đề tài: Phát triển đội ngũ trưởng khoa trường/khoa đại học sư phạm             |
|         theo tiếp cận năng lực                                                |
| Tác giả: Lã Thành Trung                                                       |
| Người hướng dẫn khoa học: GS. Thái Văn Thành                                  |
| Cơ sở đào tạo: Trường Đại học Vinh                                            |
| Chuyên ngành: Quản lý giáo dục                                                |
| Mã số chuyên ngành: 9.14                                                      |
| Năm bảo vệ: 2020                                                              |
+-------------------------------------------------------------------------------+

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Bối cảnh đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo theo tinh thần Nghị quyết số 29-NQ/TW (khóa XI) và định hướng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020 đặt ra yêu cầu chuyển đổi căn bản từ nền giáo dục nặng về truyền thụ kiến thức sang phát triển phẩm chất, năng lực người học. Quyết định ngày 18/01/2019 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý các cơ sở giáo dục đại học giai đoạn 2019 - 2030 tiếp tục khẳng định cán bộ quản lý là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục đại học.

Trong các cơ sở đào tạo giáo viên, trưởng khoa là cán bộ chủ chốt quản lý trực tiếp đơn vị chuyên môn cơ sở, giữ vai trò quản lý học thuật, đào tạo và nghiên cứu khoa học. Tuy nhiên, công tác quản lý cán bộ cấp khoa thời gian qua còn bộc lộ nhiều bất cập: việc bố trí, bổ nhiệm còn mang tính cơ cấu theo độ tuổi, thâm niên, chuyên ngành đào tạo thuần túy mà chưa căn cứ trên chuẩn năng lực nghề nghiệp; phương thức làm việc chủ yếu dựa vào kinh nghiệm; đội ngũ trưởng khoa ít được tham gia các chương trình đào tạo, bồi dưỡng bài bản về nghiệp vụ quản trị đại học hiện đại. Khoảng trống thực tiễn và lý luận này đòi hỏi phải xây dựng khung năng lực và các giải pháp phát triển đội ngũ trưởng khoa các trường/khoa đại học sư phạm một cách đồng bộ.

Mục tiêu, nhiệm vụ và giả thuyết nghiên cứu

  • Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ trưởng khoa các trường/khoa đại học sư phạm theo tiếp cận năng lực, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo giáo viên, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.
  • Nhiệm vụ nghiên cứu:
    1. Nghiên cứu cơ sở lý luận của phát triển đội ngũ trưởng khoa các trường/khoa đại học sư phạm theo tiếp cận năng lực.
    2. Nghiên cứu cơ sở thực tiễn của phát triển đội ngũ trưởng khoa trong các trường/khoa đại học sư phạm theo tiếp cận năng lực.
    3. Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ trưởng khoa các trường/khoa đại học sư phạm theo tiếp cận năng lực.
    4. Thử nghiệm một số giải pháp đã đề xuất để kiểm chứng tính khả thi và hiệu quả.
  • Giả thuyết khoa học: Nếu đề xuất và thực hiện đồng bộ các giải pháp tác động đến các thành tố cấu trúc của quá trình phát triển đội ngũ trưởng khoa theo tiếp cận năng lực, tập trung vào việc định hướng khung năng lực với tiêu chuẩn, tiêu chí theo vị trí chức danh nghề nghiệp, đồng thời thực hiện đồng bộ các giải pháp quy hoạch tạo nguồn, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, tạo môi trường, động lực phát triển năng lực… thì sẽ phát triển được đội ngũ trưởng khoa các trường/khoa đại học sư phạm đủ về số lượng, có cơ cấu hợp lý và đảm bảo chất lượng, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo giáo viên, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.

Khách thể, đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ trưởng khoa các trường/khoa đại học sư phạm.
  • Đối tượng nghiên cứu: Quá trình phát triển đội ngũ trưởng khoa các trường/khoa đại học sư phạm theo tiếp cận năng lực.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào lý luận, thực trạng phát triển đội ngũ theo tiếp cận năng lực, xây dựng khung năng lực vị trí việc làm và các giải pháp quy hoạch, tuyển chọn, bổ nhiệm, bồi dưỡng, đánh giá, chính sách đãi ngộ.
  • Phạm vi không gian: Khảo sát và thử nghiệm tại 8 cơ sở giáo dục đại học có đào tạo sư phạm trên toàn quốc, bao gồm: Trường Đại học Sư phạm Hà Nội, Trường Đại học Sư phạm Hà Nội 2, Trường Đại học Vinh, Trường Đại học Sư phạm (Đại học Huế), Trường Đại học Sư phạm (Đại học Đà Nẵng), Trường Đại học Sài Gòn, Trường Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh, Trường Đại học Đồng Tháp.
  • Phạm vi thời gian: Thu thập dữ liệu và khảo sát thực trạng được thực hiện từ tháng 5/2018 đến tháng 5/2019.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu quốc tế

Các công trình nghiên cứu quản lý trường học kinh điển của các tác giả Liên Xô (trước đây) và phương Tây như P.I. Xaxêđôtốp, M. Kôđakốp, M.V. Khuđômixki, Afanaxev (1979), P. Khuđôminxky (1982), M. Kônđacốp (1984), K. Everard (2009) đã phân tích chức năng, nhiệm vụ và phương pháp làm việc của cán bộ quản lý trường học. Về quản lý dựa trên chuẩn năng lực, Đại học Nam Florida thiết lập chuẩn chương trình đào tạo nhà quản lý trường học với 11 vùng kiến thức kỹ năng thuộc 4 lĩnh vực lãnh đạo: chiến lược, tổ chức, lãnh đạo chung, chính trị và cộng đồng. Kinh nghiệm phát triển nhân lực quản lý đại học tại Cộng hòa Séc, Nhật Bản, Đại học Melbourne (Úc) và các trường đại học Trung Quốc đều nhấn mạnh việc chuẩn hóa kỹ năng điều hành, trình độ sau đại học, tính linh hoạt và năng lực quản lý dự án.

Về cấp quản lý khoa và mô hình năng lực: Sanyal Bikas C. (1995) trong công trình do UNESCO xuất bản đã phân tích cơ cấu độ tuổi, giới tính và trình độ chuyên môn của đội ngũ quản lý trường đại học. Nghiên cứu của Ingrid Potgieter, Johan Basson và Melinde Coetzee xác định 40 năng lực quản lý cụ thể của trưởng bộ phận/khoa (HODs) được phân vào 18 nhóm, trong đó nổi bật là năng lực lãnh đạo, quản lý tài chính và quản lý dự án. Văn bản "Role of dean" của Đại học Missouri và bài viết của Kevin McLaughlin làm rõ vai trò đa diện của người trưởng khoa: lãnh đạo học thuật, giám sát kiểm định, điều phối ngân sách và đại diện thể chế. Về lý thuyết năng lực, mô hình của Richard Boyatzis (1982) phân loại 5 nhóm năng lực quản lý; Whetten và Cameron (1993) qua phỏng vấn 402 nhà quản trị đã xác định 10 kỹ năng cốt lõi; cùng các công trình của Fleishman (1999), Mahwah (1999), Christian Batal (2002), David D. Rothwell (2004), Gary N. Gary và Ennis đều khẳng định tiếp cận năng lực là phương thức cốt lõi để nâng cao hiệu quả công vụ và quản trị nhân sự.

Các hướng nghiên cứu trong nước

Tại Việt Nam, vấn đề cán bộ quản lý giáo dục được nghiên cứu qua các công trình lý luận của Phạm Minh Hạc (1986), Phan Thế Sủng (1996), Bùi Minh Hiền (2006), Phan Văn Kha (2007), Trần Kiểm (2003, 2006) và đề tài nghiên cứu cấp Bộ của Nguyễn Văn Lộc (2009 - 2010). Các hội thảo quốc tế do Học viện Quản lý Giáo dục và Chương trình ETEP tổ chức năm 2017 (với các báo cáo của GS. Trisia Farrelly, GS. Nguyễn Lộc) đã thảo luận sâu về yêu cầu năng lực của cán bộ quản lý thời kỳ Cách mạng công nghiệp 4.0.

Nghiên cứu về năng lực cán bộ quản lý đại học được cụ thể hóa bởi Nguyễn Đức Trí (vận dụng mô hình 3 kỹ năng của Katz), Trần Ngọc Giao, Phạm Xuân Hùng (2013), Vũ Ngọc Hải, Nguyễn Văn Đệ (đề xuất 10 phẩm chất - năng lực mẫu hình cán bộ quản lý). Các nghiên cứu trong khuôn khổ Chương trình ETEP của Nguyễn Thị Kim Dung, Trương Thị Bích (2016), Nguyễn Vũ Bích Hiền (2016), Bùi Minh Đức (2016), Đào Thị Oanh (2016) tập trung vào khung chuẩn năng lực nghề nghiệp của giảng viên sư phạm. Luận án của Vũ Tuấn Dũng (2015) nghiên cứu phát triển hiệu trưởng đại học tại Hà Nội theo tiếp cận năng lực; các công trình của Trần Hữu Hoan (2017), Nguyễn Thành Vinh (2017), Hồ Xuân Hồng (2017) đề xuất chuẩn chức danh và quy trình bồi dưỡng hiệu trưởng theo tiếp cận năng lực thực hiện.

Ở cấp khoa, luận văn Thạc sĩ của Đinh Thị Hồng Vân (2012) nghiên cứu quản lý hoạt động dạy học ngoại ngữ của trưởng khoa tại Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Hải Dương; tài liệu bồi dưỡng cán bộ quản lý khoa/phòng (Bộ GD&ĐT, 2014) cung cấp nội dung phát triển năng lực lãnh đạo khoa. Luận án của Ngô Thị Kiều Oanh (2015) nghiên cứu phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa theo hướng chuẩn hóa với 7 nhóm giải pháp.

Khoảng trống luận án giải quyết

Mặc dù các công trình đi trước đã làm sáng tỏ nhiều khía cạnh về quản lý nhân lực và năng lực cán bộ quản lý trường học, chưa có công trình nào nghiên cứu một cách chuyên biệt, hệ thống và độc lập về việc phát triển đội ngũ trưởng khoa tại các trường/khoa đại học sư phạm theo tiếp cận năng lực. Luận án giải quyết khoảng trống này bằng cách xác định rõ vị trí, đặc trưng lao động đặc thù của người trưởng khoa sư phạm, xây dựng bộ tiêu chuẩn khung năng lực vị trí việc làm và thiết kế hệ thống giải pháp quản lý phát triển đội ngũ gắn liền với thực tiễn các cơ sở đào tạo giáo viên tại Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và các khái niệm công cụ

Luận án vận dụng lý thuyết quản lý nguồn nhân lực dựa trên năng lực (Competency-based Human Resource Management) của Bernard Wynne, R. Noe, OPM Hoa Kỳ và David D. Rothwell. Khung năng lực được xác định là tổ hợp các kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi và đặc điểm cá nhân có thể quan sát, đo lường được, giúp cá nhân thực thi nhiệm vụ đạt hiệu quả tiêu chuẩn. Cấu trúc năng lực bao gồm:

  • Năng lực cốt lõi: Các tiêu chuẩn hành vi chung mà mọi vị trí trong tổ chức phải đáp ứng.
  • Năng lực chung: Khả năng, kiến thức và kỹ năng áp dụng cho nhóm vị trí công tác hoặc ngành chuyên môn.
  • Năng lực cá nhân/chuyên biệt: Yêu cầu chuyên sâu, thành thạo gắn riêng với vị trí việc làm chức danh trưởng khoa.

Khái niệm "Phát triển đội ngũ trưởng khoa trường/khoa đại học sư phạm theo tiếp cận năng lực" được định nghĩa là tổ hợp những tác động có mục đích của chủ thể quản lý các cấp thông qua các chủ trương, chính sách, giải pháp nhằm xác định năng lực cần thiết, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đánh giá và đãi ngộ dựa trên chuẩn năng lực, bảo đảm đội ngũ đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu và đạt chuẩn về chất lượng để thực thi hiệu quả nhiệm vụ quản trị đơn vị đào tạo giáo viên.

Quan điểm tiếp cận nghiên cứu

  1. Tiếp cận hệ thống - cấu trúc: Đặt đội ngũ trưởng khoa trong mối liên hệ tổng thể với hệ thống quản trị đại học sư phạm, xem xét quá trình phát triển nhân lực trong sự vận động nhiều chiều.
  2. Tiếp cận hoạt động: Xuất phát từ chức năng đào tạo, nghiên cứu khoa học và các hành vi quản lý thực tế của người trưởng khoa để xác định yêu cầu năng lực.
  3. Tiếp cận thực tiễn: Bám sát hiện trạng công tác quản lý cán bộ tại các cơ sở đào tạo giáo viên, phát hiện các điểm nghẽn để đề xuất giải pháp phù hợp.
  4. Tiếp cận năng lực: Sử dụng hệ thống chuẩn năng lực làm hệ quy chiếu trung tâm để đánh giá thực trạng và thiết kế các quy trình phát triển nhân lực.
  5. Tiếp cận phát triển nguồn nhân lực: Coi phát triển đội ngũ trưởng khoa là chuỗi quy trình khép kín: xây dựng tiêu chuẩn, quy hoạch, tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào tạo, đánh giá và tạo động lực làm việc.
+-------------------------------------------------------------------------------+
| HỆ THỐNG PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN ÁN                                  |
+-------------------------------------------------------------------------------+
| Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận:                                          |
| - Phân tích, tổng hợp văn bản pháp quy, nghị quyết Đảng, quy chế ngành GD&ĐT   |
| - Hệ thống hóa tài liệu, công trình nghiên cứu trong nước và quốc tế          |
|                                                                               |
| Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn:                                         |
| - Điều tra bằng phiếu xin ý kiến (Ban Giám hiệu, Trưởng khoa, Giảng viên)      |
| - Phương pháp chuyên gia và đàm thoại sâu (tham vấn 4 nội dung trọng tâm)     |
| - Phương pháp khảo nghiệm (kiểm chứng tính cần thiết và tính khả thi)         |
| - Phương pháp thử nghiệm sư phạm (đánh giá trước - sau trên nhóm TN và ĐC)    |
| - Phương pháp tổng kết kinh nghiệm thực tiễn                                  |
|                                                                               |
| Phương pháp thống kê toán học:                                                |
| - Xử lý dữ liệu định lượng, so sánh giá trị trung bình, độ chênh lệch điểm số |
+-------------------------------------------------------------------------------+

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận của phát triển đội ngũ trưởng khoa trường/khoa đại học sư phạm theo tiếp cận năng lực

Chương 1 hệ thống hóa cơ sở khoa học về quản lý nguồn nhân lực và vị trí trưởng khoa trong giáo dục đại học. Theo Điều lệ trường đại học năm 2014 và Luật Giáo dục đại học sửa đổi, khoa là đơn vị chuyên môn trực thuộc trường, quản lý trực tiếp đào tạo, nghiên cứu khoa học và hành chính sư phạm. Trưởng khoa do Hiệu trưởng bổ nhiệm với nhiệm kỳ 5 năm (không giữ quá 2 nhiệm kỳ liên tiếp).

Vị trí và đặc trưng lao động của người trưởng khoa trường/khoa sư phạm có tính chất đa nhiệm đặc thù:

  • Nhà sư phạm: Xuất thân từ giảng viên có uy tín chuyên môn, vừa thực hiện công tác quản lý vừa trực tiếp tham gia giảng dạy đại học, hướng dẫn học viên cao học và nghiên cứu sinh.
  • Nhà nghiên cứu khoa học: Khởi xướng, tổ chức và chủ trì các chương trình nghiên cứu khoa học cấp khoa/trường, gắn kết đào tạo với chuyển giao công nghệ và hoạt động thực tiễn tại trường phổ thông.
  • Nhà quản trị giáo dục: Chuyển đổi từ mô hình quản lý hành chính mệnh lệnh, duy trì trật tự sang mô hình quản trị phát triển, hỗ trợ, tư vấn, thực hiện tự chủ đại học và trách nhiệm giải trình.
+-------------------------------------------------------------------------------+
| CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ TRƯỞNG KHOA THEO NĂNG LỰC          |
+-------------------------------------------------------------------------------+
| Yếu tố chủ quan:                                                              |
| - Nhận thức, động cơ tự hoàn thiện và năng lực tự học của người trưởng khoa    |
| - Uy tín khoa học, phẩm chất đạo đức và phong cách lãnh đạo cá nhân           |
|                                                                               |
| Yếu tố khách quan:                                                            |
| - Chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước và Bộ GD&ĐT                       |
| - Cơ chế tự chủ, phân cấp quản lý và môi trường làm việc của trường đại học   |
| - Sự phối hợp của các phòng/ban chức năng và đội ngũ giảng viên trong khoa    |
+-------------------------------------------------------------------------------+

Nội dung phát triển đội ngũ theo tiếp cận năng lực gồm 6 khâu mắt xích: (1) Xây dựng tiêu chuẩn chức danh; (2) Lập quy hoạch nguồn kế cận; (3) Tuyển chọn, bổ nhiệm, bố trí công tác; (4) Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng theo chuẩn; (5) Kiểm tra, đánh giá theo kết quả và chuẩn năng lực; (6) Thực hiện chính sách đãi ngộ, xây dựng môi trường văn hóa tổ chức tạo động lực.

Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ trưởng khoa của các trường/khoa đại học sư phạm theo tiếp cận năng lực

Chương 2 trình bày kết quả khảo sát thực trạng tại 8 trường đại học có đào tạo giáo viên trong thời gian từ tháng 5/2018 đến tháng 5/2019. Tác giả tiến hành thu thập dữ liệu thông qua các bảng hỏi và phỏng vấn chuyên sâu đối với 3 nhóm khách thể: Ban Giám hiệu, Trưởng/Phó trưởng khoa và giảng viên.

+-------------------------------------------------------------------------------+
| TỔNG HỢP NỘI DUNG VÀ DANH MỤC BẢNG KHẢO SÁT THỰC TRẠNG (CHƯƠNG 2)            |
+-------------------------------------------------------------------------------+
| Bảng 2.1 : Đối tượng tham gia khảo sát                                        |
| Bảng 2.2 : Khảo sát đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp          |
| Bảng 2.3 : Trình độ đào tạo của đội ngũ trưởng khoa tại 6 trường ĐHSP (2018)  |
| Bảng 2.4 : Khảo sát về trình độ đào tạo của đội ngũ trưởng khoa hiện nay       |
| Bảng 2.5 : Khảo sát về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm                  |
| Bảng 2.6 : Khảo sát về năng lực nghiên cứu khoa học                           |
| Bảng 2.7 : Khảo sát năng lực lãnh đạo và quản lý nhà trường, khoa             |
| Bảng 2.8 : Đánh giá tổng hợp thực trạng phát triển đội ngũ theo năng lực      |
| Bảng 2.9 : Khảo sát nhận thức về vai trò, ý nghĩa công tác phát triển đội ngũ  |
| Bảng 2.10: Khảo sát nhận thức về nội dung trọng tâm phát triển đội ngũ        |
| Bảng 2.11: Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến công tác phát triển   |
+-------------------------------------------------------------------------------+

Thực trạng năng lực đội ngũ trưởng khoa:

  1. Phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống: Đạt mức đánh giá cao nhất; đội ngũ trưởng khoa có bản lĩnh chính trị vững vàng, tâm huyết với nghề và giữ vững tư cách nhà giáo.
  2. Trình độ đào tạo và năng lực chuyên môn: Đa số đạt học vị Tiến sĩ, chức danh Phó Giáo sư, có năng lực giảng dạy và uy tín học thuật vững vàng trong chuyên ngành phụ trách.
  3. Năng lực nghiên cứu khoa học: Đạt mức khá; có khả năng công bố công trình và chủ trì đề tài, tuy nhiên khả năng thương mại hóa kết quả nghiên cứu và liên kết dự án quốc tế còn hạn chế.
  4. Năng lực lãnh đạo, quản lý: Bộc lộ nhiều khoảng trống rõ nét nhất. Điểm hạn chế tập trung ở các kỹ năng quản trị chiến lược, phân tích và dự báo thị trường nhân lực giáo viên, quản lý tài chính, quản trị rủi ro và kỹ năng phát triển văn hóa tổ chức trong điều kiện tự chủ đại học.

Thực trạng các hoạt động phát triển nhân lực:

  • Công tác quy hoạch, tuyển chọn, bổ nhiệm: Còn nặng về tiêu chí thâm niên, độ tuổi và chức danh học thuật; chưa xây dựng được bản mô tả vị trí việc làm dựa trên chuẩn năng lực quản lý.
  • Công tác đào tạo, bồi dưỡng: Thiếu các chương trình bồi dưỡng chuyên biệt về quản lý khoa sư phạm; hoạt động bồi dưỡng chủ yếu mang tính ngắn hạn, chắp vá, chưa theo tiếp cận mô-đun năng lực.
  • Công tác kiểm tra, đánh giá: Việc đánh giá cuối năm chủ yếu dựa trên mức độ hoàn thành chỉ tiêu hành chính chung, chưa đánh giá định kỳ theo các chỉ báo hành vi và chuẩn năng lực quản trị.
  • Chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc: Chế độ phụ cấp chức vụ chưa tương xứng với trách nhiệm quản lý; chưa có cơ chế trao quyền tự chủ thực chất về nhân sự và tài chính cho cấp khoa.

Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ trưởng khoa các trường/khoa đại học sư phạm theo tiếp cận năng lực

Trên cơ sở 5 nguyên tắc đề xuất (đảm bảo tính mục tiêu, tính toàn diện, tính thực tiễn, tính hiệu quả và tính khả thi), luận án xây dựng hệ thống 5 nhóm giải pháp trọng tâm:

+-------------------------------------------------------------------------------+
| HỆ THỐNG 5 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ TRƯỞNG KHOA SƯ PHẠM                   |
+-------------------------------------------------------------------------------+
| Giải pháp 1: Xây dựng khung năng lực trưởng khoa trường/khoa ĐH sư phạm       |
|              - 4 nhóm tiêu chuẩn, 23 tiêu chí, hệ thống chỉ báo và minh chứng |
|                                                                               |
| Giải pháp 2: Cải tiến công tác quy hoạch, tuyển chọn, bổ nhiệm                |
|              - Lập hồ sơ nguồn cán bộ, thi tuyển/trình bày đề án quản trị     |
|                                                                               |
| Giải pháp 3: Tổ chức bồi dưỡng nâng cao năng lực theo tiếp cận năng lực       |
|              - Thiết kế các mô-đun bồi dưỡng thực hành, xử lý tình huống      |
|                                                                               |
| Giải pháp 4: Đổi mới cách thức đánh giá trưởng khoa theo tiếp cận năng lực    |
|              - Đánh giá đa chiều, đối chiếu chuẩn chức danh và KPI            |
|                                                                               |
| Giải pháp 5: Ban hành chính sách khuyến khích, đãi ngộ và tạo môi trường      |
|              - Tăng quyền tự chủ cấp khoa, đổi mới thu nhập, tôn vinh quản lý |
+-------------------------------------------------------------------------------+

Khảo nghiệm và thử nghiệm giải pháp:

  • Khảo nghiệm: Tác giả tiến hành khảo nghiệm lấy ý kiến về sự cần thiết và tính khả thi của 5 giải pháp trên nhóm chuyên gia, cán bộ quản lý (Bảng 3.2, 3.3, 3.4). Kết quả khảo nghiệm ghi nhận sự tương đồng cao, khẳng định các giải pháp có tính cấp thiết và mức độ khả thi trong thực tiễn giáo dục đại học.
  • Thử nghiệm: Tiến hành tổ chức bồi dưỡng thực nghiệm trên nhóm đối tượng thử nghiệm (TN) và nhóm đối chứng (ĐC). Số liệu đo lường mức độ nhận thức, trình độ kỹ năng quản lý trước và sau thử nghiệm (qua 2 lần đo lường tại các Bảng 3.5 đến 3.16) cho thấy nhóm thử nghiệm có sự gia tăng điểm số vượt trội ở 5 năng lực quản trị cốt lõi:
    1. Năng lực phân tích và dự báo
    2. Năng lực thiết kế và định hướng triển khai chương trình
    3. Năng lực tổ chức bộ máy và phát triển đội ngũ
    4. Năng lực quản lý hoạt động dạy học
    5. Năng lực xây dựng và vận hành hệ thống thông tin

Kết quả và những đóng góp mới

+-------------------------------------------------------------------------------+
| CÁC ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN ÁN VỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN                          |
+-------------------------------------------------------------------------------+
| Đóng góp về lý luận:                                                          |
| - Làm rõ các khái niệm công cụ: năng lực quản lý, tiếp cận năng lực, phát     |
|   triển đội ngũ trưởng khoa sư phạm theo tiếp cận năng lực.                   |
| - Xác định cấu trúc đặc thù 3 vai trò: nhà sư phạm - nhà khoa học - nhà quản lý|
| - Xây dựng mô hình khung năng lực vị trí việc làm trưởng khoa gồm 4 tiêu chuẩn |
|   và 23 tiêu chí đánh giá.                                                    |
|                                                                               |
| Đóng góp về thực tiễn:                                                        |
| - Cung cấp bộ dữ liệu thực trạng toàn diện tại 8 trường đại học có đào tạo     |
|   sư phạm giai đoạn 2018 - 2019.                                              |
| - Đề xuất hệ thống 5 giải pháp quản lý đồng bộ từ quy hoạch đến đãi ngộ.       |
| - Thiết kế và kiểm chứng thực nghiệm quy trình bồi dưỡng theo mô-đun năng lực.|
+-------------------------------------------------------------------------------+

Bộ tiêu chuẩn khung năng lực trưởng khoa sư phạm do luận án đề xuất

Luận án đã thiết lập khung năng lực vị trí việc làm trưởng khoa trường/khoa đại học sư phạm gồm 4 nhóm tiêu chuẩn lớn và 23 tiêu chí thành phần:

  1. Tiêu chuẩn 1: Phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp (gồm các tiêu chí về tư tưởng chính trị, đạo đức nhà giáo, lối sống, trách nhiệm công vụ và uy tín cá nhân).
  2. Tiêu chuẩn 2: Năng lực chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm (gồm các tiêu chí về trình độ chuyên ngành, năng lực giảng dạy đại học/sau đại học, phát triển chương trình đào tạo sư phạm, đổi mới phương pháp dạy học và kiểm tra đánh giá).
  3. Tiêu chuẩn 3: Năng lực nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ (gồm các tiêu chí về chủ trì đề tài khoa học, công bố bài báo khoa học, hướng dẫn nghiên cứu sinh, xây dựng nhóm nghiên cứu mạnh và hợp tác chuyển giao tri thức giáo dục).
  4. Tiêu chuẩn 4: Năng lực lãnh đạo và quản lý khoa/trường (gồm các tiêu chí về hoạch định chiến lược khoa, tổ chức bộ máy nhân sự, quản lý tài chính - cơ sở vật chất, phát triển văn hóa tổ chức, quản trị rủi ro và xây dựng quan hệ đối ngoại, phục vụ cộng đồng).

Hệ thống khuyến nghị

  • Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo: Ban hành văn bản quy định Chuẩn chức danh nghề nghiệp cán bộ quản lý cấp khoa trong cơ sở giáo dục đại học; xây dựng chương trình bồi dưỡng chuẩn hóa cán bộ quản lý cấp khoa theo tiếp cận năng lực.
  • Đối với các cơ sở giáo dục đại học: Rà soát, ban hành khung năng lực cấp khoa của từng trường; chuyển đổi quy trình bổ nhiệm cán bộ quản lý từ hình thức lấy phiếu tín nhiệm thuần túy sang thi tuyển/bảo vệ đề án công tác; thực hiện phân cấp, tự chủ tài chính và nhân sự cho cấp khoa; gắn kết quả đánh giá năng lực với thu nhập và quy hoạch cán bộ.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế:
    • Phạm vi khảo sát thực nghiệm tập trung chủ yếu tại 8 trường đại học sư phạm và trường đại học đa ngành có khoa sư phạm trọng điểm, chưa bao phủ toàn bộ các trường cao đẳng sư phạm hoặc các cơ sở đào tạo giáo viên địa phương.
    • Quá trình thử nghiệm giải pháp bồi dưỡng năng lực mới dừng lại ở một số mô-đun kỹ năng quản lý trọng tâm trong thời gian ngắn hạn, chưa đo lường được tác động dài hạn sau nhiều năm công tác của trưởng khoa.
  • Hướng nghiên cứu tiếp:
    • Nghiên cứu mở rộng việc áp dụng khung năng lực cho vị trí Phó trưởng khoa và Trưởng bộ môn trong các cơ sở giáo dục đại học.
    • Xây dựng phần mềm số hóa hệ thống đánh giá năng lực cán bộ quản lý cấp khoa trực tuyến gắn liền với cơ sở dữ liệu quản trị đại học quốc gia.
    • Đánh giá tác động của mô hình quản trị số và chuyển đổi số trong giáo dục đại học đến sự thay đổi các tiêu chí năng lực của trưởng khoa sư phạm.

Giá trị tham khảo

+-------------------------------------------------------------------------------+
| NHÓM ĐỐI TƯỢNG VÀ GIÁ TRỊ THAM KHẢO CỦA LUẬN ÁN                               |
+-------------------------------------------------------------------------------+
| Cơ quan quản lý nhà nước (Bộ GD&ĐT, các cơ quan ban ngành):                    |
| - Làm căn cứ xây dựng chuẩn chức danh cán bộ quản lý cơ sở giáo dục đại học   |
| - Định hướng khung chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ quản trị đại học          |
|                                                                               |
| Đảng ủy, Ban Giám hiệu các trường đại học:                                    |
| - Vận dụng xây dựng bản mô tả vị trí việc làm và tiêu chuẩn tuyển chọn        |
| - Cải tiến quy trình quy hoạch, bổ nhiệm, đánh giá và đãi ngộ cán bộ cấp khoa |
|                                                                               |
| Cán bộ quản lý cấp khoa đương nhiệm và diện quy hoạch:                        |
| - Làm công cụ tự đánh giá khoảng trống năng lực cá nhân                       |
| - Định hướng lộ trình tự học tập, bồi dưỡng kỹ năng quản trị học thuật        |
|                                                                               |
| Nghiên cứu sinh, học viên cao học ngành Quản lý giáo dục:                     |
| - Tham khảo khung lý thuyết tiếp cận năng lực và phương pháp luận nghiên cứu  |
| - Sử dụng hệ thống bảng hỏi, chỉ báo khảo sát thực trạng quản trị đại học      |
+-------------------------------------------------------------------------------+

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án xác định đối tượng khảo sát thực trạng gồm những thành phần nào tại các trường đại học sư phạm?

Theo Mục 2.1 và Bảng 2.1 của luận án, đối tượng tham gia khảo sát thực trạng bao gồm 3 nhóm chủ thể chính tại 8 cơ sở giáo dục đại học có đào tạo giáo viên: (1) Đại diện Ban Giám hiệu (Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng phụ trách đào tạo/tổ chức cán bộ); (2) Đội ngũ Trưởng khoa và Phó trưởng khoa đương nhiệm; (3) Giảng viên trực tiếp giảng dạy tại các khoa sư phạm.

2. Khung năng lực trưởng khoa do tác giả đề xuất gồm bao nhiêu tiêu chuẩn và tiêu chí?

Luận án đề xuất khung năng lực cho vị trí trưởng khoa trường/khoa đại học sư phạm gồm 4 nhóm tiêu chuẩn và 23 tiêu chí đánh giá thành phần, bao gồm: Tiêu chuẩn về phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp; Tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm; Tiêu chuẩn về năng lực nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ; Tiêu chuẩn về năng lực lãnh đạo và quản lý khoa/trường.

3. Những hạn chế lớn nhất trong năng lực của đội ngũ trưởng khoa hiện nay được luận án chỉ ra là gì?

Kết quả khảo sát tại Chương 2 cho thấy năng lực chuyên môn và phẩm chất đạo đức của đội ngũ trưởng khoa được đánh giá rất cao, nhưng hạn chế lớn nhất nằm ở năng lực lãnh đạo và quản lý khoa/nhà trường. Cụ thể là các kỹ năng: phân tích và dự báo nhu cầu đào tạo giáo viên; hoạch định chiến lược phát triển đơn vị; quản trị nhân sự và tài chính cấp khoa; năng lực xây dựng hệ thống thông tin quản lý và điều hành trong bối cảnh tự chủ đại học.

4. Luận án đề xuất mấy giải pháp phát triển đội ngũ và giải pháp nào là trung tâm?

Luận án đề xuất hệ thống 5 giải pháp phát triển đội ngũ trưởng khoa. Trong đó, giải pháp "Xây dựng khung năng lực của trưởng khoa các trường/khoa đại học sư phạm" (Giải pháp 1) giữ vị trí trung tâm, đóng vai trò là hệ quy chiếu và nền tảng chuẩn mực để triển khai đồng bộ các giải pháp còn lại về quy hoạch, tuyển chọn, bồi dưỡng, đánh giá và thực hiện chính sách đãi ngộ.

5. Kết quả thử nghiệm bồi dưỡng năng lực của luận án ghi nhận sự thay đổi ở những kỹ năng cụ thể nào?

Qua 2 lần đo lường trước và sau thử nghiệm giữa nhóm thực nghiệm (TN) và nhóm đối chứng (ĐC) (từ Bảng 3.5 đến Bảng 3.16), nhóm tham gia thử nghiệm có sự nâng cao rõ rệt ở 5 năng lực quản lý: (1) Năng lực phân tích và dự báo; (2) Năng lực thiết kế và định hướng triển khai; (3) Năng lực tổ chức bộ máy và phát triển đội ngũ; (4) Năng lực quản lý hoạt động dạy học; (5) Năng lực xây dựng hệ thống thông tin.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Lã Thành Trung đã giải quyết một vấn đề cấp thiết của quản trị đại học sư phạm trong giai đoạn đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục tại Việt Nam. Bằng việc tiếp cận lý thuyết quản trị nhân lực dựa trên năng lực, tác giả đã xây dựng hoàn chỉnh khung năng lực vị trí việc làm trưởng khoa sư phạm với 4 nhóm tiêu chuẩn và 23 tiêu chí minh chứng rõ ràng. Hệ thống 5 nhóm giải pháp được đề xuất có cơ sở khoa học, được kiểm chứng qua khảo nghiệm tính cần thiết, tính khả thi và thử nghiệm sư phạm thực tế. Công trình là tài liệu tham khảo có giá trị lý luận và ứng dụng thực tiễn cao cho công tác chuẩn hóa cán bộ quản lý giáo dục đại học hiện nay.