CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH Đã có nhiều nghiên cứu về phát triển NNL nói chung và phát triển NNL du lịch nói riêng ở cả các nƣớc trên thế giới và Việt Nam. Các tác giả tiếp cận ở các gốc độ khác nhau nhƣ phát triển NNL dƣới góc độ quản lý Nhà nƣớc, phát triển NNL dƣới gốc độ doanh nghiệp, tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực. Các công trình đã khái quát đƣợc một số vấn đề lý luận, thực tiễn về phát triển NNL. Các các công trình tiêu biểu về phát triển NNL và phát triển NNL du lịch đƣợc tổng hợp thành các nội dung nghiên cứu chính: (i) quan điểm phát triển NNL và NNL du lịch; (ii) nghiên cứu tiêu chí đánh giá phát triển NNL và NNL du lịch; (iii) các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển NNL và NNL du lịch; (iv) quản lý nhà nƣớc với phát triển NNL và NNL du lịch cụ thể nhƣ sau: 1.
Tổng quan các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực 1. Các quan điểm về phát triển nguồn nhân lực Các nghiên cứu trong và ngoài nƣớc đã chỉ ra những lý luận cơ bản về phát triển NNL bao gồm: bản chất, nội dung, vai trò và các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển NNL. Tuy có nhiều khái niệm khác nhau về phát triển NNL, nhƣng tất cả đều khẳng định phát triển NNL là chuẩn bị nhân lực cho sự phát triển trong tƣơng lai, đáp ứng các yêu cầu nhân lực cả về quy mô, cơ cấu, chất lƣợng và sự sẵn sàng trong công việc. Các nghiên cứu cũng khẳng định phát triển NNL liên quan trực tiếp đến việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp của tổ chức và cá nhân, phát triển vốn con ngƣời.
Theo Henry & Willam [73]: Phát triển NNL ở doanh nghiệp đƣợc thiết kế và thực hiện với mục tiêu nâng cao kết quả thực hiện công việc và cải thiện điều kiện con ngƣời thông qua việc đảm bảo kết hợp giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân. Theo Yoshihara Kunio (1988) [87], cho rằng “Phát triển NNL là các hoạt động đầu tƣ nhằm tạo ra NNL với số lƣợng và chất lƣợng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”. 10 Theo quan điểm sử dụng năng lực con ngƣời của Tổ chức quốc tế về lao động thì “Phát triển NNL bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực làm cho con ngƣời có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có đƣợc việc làm hiệu quả cũng nhƣ thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân” Theo Leonard Nadler (1984) [78], Phát triển NNL là các kinh nghiệm học tập có tổ chức đƣợc diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển của tổ chức và cá nhân. Theo sách nguyên tắc của phát triển NNL của tác giả Jerry và nnk.
(2002) [74], Phát triển NNL là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp, các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới”. Theo Thái Doãn Hồng (2021) [24], đào tạo và phát triển, phát triển tổ chức thông qua việc tuyển chọn nhân sự, đãi ngộ nhân viên và cải thiện môi trƣờng/điều kiện làm việc bởi vì chúng là những thành phần có thể làm gia tăng việc phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp Theo Nguyễn Mạnh Hùng (2019) [27], phát triển NNL là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức đƣợc tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của ngƣời lao động. Phát triển nguồn nhân lực gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển. Bên cạnh đó, tác giả cũng phân tích phát triển NNL là các hoạt động nhằm cải thiện năng lực và năng suất lao động thông qua việc nâng cao kiến thức, kỹ năng, cải thiện tác phong, thái độ làm việc của ngƣời lao động trong một tổ chức Nội dung và cách thức phát triển NNL cũng đƣợc các tác giả tiếp cận theo những góc độ khác nhau.
Chartchai Na Chiangmai (2003) [67] cho rằng phát triển NNL cần đảm bảo 4 nội dung chính: (1) Học tập mang tính tƣơng tác thông qua các hoạt động nhằm phát triển khả năng và tiềm năng; (2) Quá trình học tập nên diễn ra trong bối cảnh là một tổ chức và cộng đồng; (3) Các hoạt động học tập cần đạt đƣợc hiệu quả, năng suất và hài hòa; (4) Mục đích cá nhân và mục đích tổ chức, cộng đồng 11 nên đồng nhất với nhau. David và Kenneth (2011) trong tác phẩm "phát triển nguồn nhân lực" [69] cho rằng: các nhà lãnh đạo có thể áp dụng các hình thức khác nhau để phát triển NNL trong tổ chức, tuy nhiên, việc phát triển NNL có hiệu quả cần đƣợc dựa trên cơ sở là quá trình đào tạo. Tác giả đã chỉ ra 8 nội dung mà các tổ chức cần thực hiện để phát triển NNL bao gồm: lý thuyết học tập, kết hợp kiến thức và kỹ năng, chuyển đổi hình thức đào tạo, mức độ tham gia của ngƣời học, thời điểm bắt đầu học, sự phản hồi chi phí và tính tƣơng tác giữa các cá nhân. Nhƣ vậy, hai tác giả đều cho rằng nội dung quan trọng của phát triển NNL đó là học tập và học tập suốt đời; vì thế các biện pháp nhằm phát triển NNL đều tập trung vào việc thúc đẩy học tập, xây dựng xã hội học tập.
Tuy nhiên, học tập chỉ giúp các doanh nghiệp đạt mục tiêu nâng cao chất lƣợng NNL, ít có tác dụng trong việc đảm bảo về quy mô, cơ cấu nhân lực. Học tập giúp nâng cao trình độ của ngƣời lao động nhƣng không đồng nghĩa với nâng cao chất lƣợng NNL bởi ngoài trình độ còn có nhiều tiêu chí bổ sung đánh giá chất lƣợng NNL nhƣ kỹ năng, kinh nghiệm, ý thức, tác phong của ngƣời lao động mà những thứ này không thể học đƣợc ở các chƣơng trình đào tạo. Hơn nữa, các hoạt động phát triển NNL theo quan điểm của các tác giả chƣa quan tâm đến sự chuẩn bị kỹ năng, trình độ cho tƣơng lai của ngƣời lao động; các tiêu chí đánh giá phát triển NNL còn chƣa đƣợc đề cập. Đây chính là những hạn chế của các công trình nghiên cứu này.
Marc và nnk. (2003) [81] trong tác phẩm "nguồn nhân lực trong thế kỷ 21" cho rằng phát triển NNL liên quan mật thiết đến tổ chức, lãnh đạo, tận dụng nguồn chất xám, phân bố lao động cũng nhƣ phƣơng thức quản lý lao động trong doanh nghiệp. Liu Xiang & Xing Zhenzhen (2009) [80], Phân tích ngành may mặc ở Trung Quốc: Kết quả cho rằng NNL là nhân tố quan trọng trong doanh nghiệp may mặc. Liu Xiang & Xing Zhenzhen khuyên rằng: (1) Cho ngƣời lao động doanh nghiệp phát triển mức độ làm việc của họ và gia tăng mức lƣơng lao động cho họ, (2) Đối với việc quản lý NNL, đào tạo các nhân viên chuyên nghiệp để hình thành giá trị công ty.
Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Có nhiều các công trình nghiên cứu đánh giá các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển NNL nhƣ các nhân tố phát triển kinh tế xã hội, hệ thống giáo dục, chính sách của 12 nhà nƣớc, chính sách tuyển dụng và sử dụng lao động của doanh nghiệp, môi trƣờng làm việc, mức độ cạnh tranh và hội nhập Trần Thị Trƣơng (2017) [47]; Đinh Xuân Thắng (2016) [40]; Trần Thị Hƣơng Giang (2014) [17]. Trần Văn Trung (2015) [46], trong luận án tiến sĩ về chính sách phát triển nguồn nhân lực trẻ vùng Tây Bắc Việt Nam đã tiếp cận và phân tích chính sách hành chính công tác động đến số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu, tuyển chọn và sử dụng tại các doanh nghiệp. Đồng thời, luận án đã đƣa ra ba nhóm tiêu chí đánh giá chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm đánh giá cụ thể các chính sách có tác động đến phát triển nguồn nhân lực: tính hiệu lực, tính hiệu quả và đánh giá quá trình tổ chức thực hiện chính sách. Lê Văn Kỳ (2018) [28], phát triển NNL chất lƣợng cao ngành công nghiệp của tỉnh Thanh Hoá.
Luận án đánh giá thực trạng và phân tích các nhân tố chủ yếu ảnh hƣởng đến phát triển NNL ngành công nghiệp, từ đó đề xuất phƣơng hƣớng và giải pháp chủ yếu nhằm đẩy mạnh phát triển NNL ngành công nghiệp của tỉnh Thanh Hóa đến năm 2030. Tác giả đã xác định đƣợc 5 nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng của NNL ngành công nghiệp tỉnh Thanh Hóa gồm: Sức khỏe - Thể lực; Trí lực; Nhân cách; Năng động và thích ứng; Văn hóa nghề. Lê Quang Hùng (2012) [25], phát triển NNL ở vùng kinh tế trọng điểm miền Trung, luận án đã làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn chủ yếu về NNL và phát triển NNL, trên cơ sở tổng quan có chọn lọc một số quan điểm cơ bản của các nhà kinh tế học trên thế giới, một số tổ chức quốc tế và một số học giả của Việt Nam, kết hợp đúc rút thực tiễn tác giả đã đề xuất quan niệm về NNL; Từ cơ sở lý luận, tác giả đề xuất bộ tiêu chí xác định và đánh giá NNL để vận dụng vào điều kiện Việt Nam và phát triển NNL ở vùng kinh tế trọng điểm miền Trung. Tác giả Lê Quang Hùng cũng đã xác định đƣợc 6 nhóm nhân tố tác động đến phát triển NNL, các nhóm nhân tố đó là (1) Trình độ phát triển giáo dục và đào tạo; (2) Tăng trƣởng kinh tế; (3)Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế; (4) Cải cách hành chính và đổi mới quản lý Nhà nƣớc; (5) Trình độ phát triển y tế; (6) Tác động của yếu tố cạnh tranh.
13 Tác giả Mohamedi và Ghorhanhosseini (2015) [82] đã đánh giá các nhân tố tác động đến phát triển NNL trong hệ thống bệnh viện anh sinh xã hội tại thành phố Saved tại Iran. Nghiên cứu đã chỉ ra các nhân tố nhƣ cam kết, quy hoạch, đào tạo, tổ chức, quy trình, phƣơng pháp đánh giá NNL tác động cùng chiều đến phát triển NNL.