chương 1, tác giả đã trình bày tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu và kết cấu của nghiên cứu. 4 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Trong chương 2, một số nội dung chính được trình bày bao gồm: Một số khái niệm và các lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc, mô hình nghiên cứu.1 Khái niệm công chức Theo luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008 của Quốc hội, công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập).2 Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia. Đặc biệt trong thời đại ngày nay, đối với các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu đặt ra hết sức cấp bách. Hiện nay, khái niệm nguồn nhân lực đang được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau: Theo Liên Hiệp Quốc:“Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.
Nghĩa là, nguồn nhân lực bao gồm những người đang làm việc, những người trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động. Theo quan điểm của Đảng Cộng Sản Việt Nam tại Hội nghị lần thứ hai của BCH trung ương Đảng khóa VIII thì “Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại”. Bác Hồ đã nói: “Có đức mà không có tài, làm việc gì cũng khó; nhưng có tài mà không có đức là người vô dụng”. Bởi vậy, khi nói đến nguồn nhân lực chúng ta phải đề cập đến sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu tố trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ; đó chính là điều kiện tạo nên sức mạnh trong mỗi con người, cộng đồng và hướng người lao động đến sự phát triển toàn diện.3 Khái niệm về sự thỏa mãn công việc Có khá nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc, theo James L Price (1997) thì sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm nhận, có những định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức (James L Price, 1997, p.470) Sự thỏa mãn với công việc đồng thời cũng được định nghĩa như là những tình 5 cảm theo chiều hướng tích cực mà nhân viên hướng đến công việc họ đang làm (Schermerhorn, Hunt and Osborn, 1997:98); Khi nhân viên cảm thấy hạnh phúc vui vẻ trong công việc chúng ta có thể nói rằng anh ta thỏa mãn với công việc.
Theo Schemerhon (1993) được trích dẫn bởi Luddy (2005), sự thỏa mãn công việc được định nghĩa như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên. Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960). Tác giả cho rằng, việc đo lường sự thỏa mãn công việc bằng hai cách: (a) đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung và (b) đo lường sự thỏa mãn công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng sự thỏa mãn công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn công việc nói chung có thể đƣợc xem như một biến riêng.
Spector (1997) thì sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Thoả mãn công việc phụ thuộc bởi 14 khía cạnh: Sự đánh giá, môi trường thông tin, đồng nghiệp, phúc lợi, điều kiện công việc, môi trường, tổ chức, phát triển cá nhân, Chính sách và cơ chế, cơ hội thăng tiến, sự công nhận, an ninh, và cơ chế giám sát. Ellick và Logsdon(2001) cho rằng, sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ đang làm, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao.
Schemerhon(1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức. Theo Amstrong (2006), sự thỏa mãn trong công việc là thái độ và cảm giác tích cực của người lao động đối với công việc của họ. Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình.
Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình. Theo Mullins (2005) cho rằng sự hài lòng công việc là một khái niệm phức tạp và nhiều nghĩa mà có thể có nghĩa khác nhau đối với những người khác nhau. Hài lòng công việc thường được liên kết với động lực, nhưng bản chất của mối quan hệ này là không rõ ràng. Sự hài lòng là không giống như động lực.
Sự hài lòng công việc là một thái độ, một trạng thái nội bộ. Còn theo Aziri (2008) phát biểu rằng sự hài lòng công 6 việc đại diện chomột cảm giác xuất hiện như là kết quả của nhận thức rằng công việc cho phép đạt được các nhu cầu vật chất và tinh thần. Khái niệm về sự thỏa mãn chung được sử dụng trong các nghiên cứu của Levy and William (1998), Currivan (1999), Cook and Wall (1980), Ellickson (2002), Gaertner (1999), Kacmar (1999), Ting (1997)…. Một quan điểm khác xem sự thỏa mãn công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ (Smith P.
Cách tiếp cận theo các khía cạnh khác nhau của công việc được sử dụng trong các nghiên cứu của Stanton and Croaaley (2000), Schwepker (2001), Yoursef (2000). Cả hai cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc (Price 1997). Tuy nhiên, sử dụng cách tiếp cận theo thành phần công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất. (Deconinck and Stilwell C.
Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa mãn công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công việc của mình. Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ.4 Các thang đo sự thỏa mãn công việc Các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu dựa theo các mô hình xây dựng thang đo của các tác giả trước về hài lòng công việc mà tiêu biểu là các nghiên cứu sau: a. Chỉ số mô tả công việc(JDI- Job Discriptive Index) của Smith, Kendall và Hulin Theo nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin(1969), đề xuất chỉ số mô tả công việc về hài lòng công việc của nhân viên trong tổ chức có 5 nhân tố như sau: Tính chất công việc, Tiền lương, Thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp. Chỉ số mô tả công việc đã được sử dụng trong rất nhiều nghiên cứu ớ các tổ chức trong nhiều lĩnh vực khác nhau, thang đo này được đánh giá rất cao về cả lý thuyết lẫn thực tiễn.
Nhưng chỉ số mô tả công việc có nhược điểm là không có thang đo chung để đánh giá mức độ hài lòng công việc. Tiêu chí đo lường sự thỏa mãn ( MSQ-Minnesota) Các nhà nghiên cứu Weiss và cộng sự (1967), đề xuất các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua bảng câu hỏi Minnesota. Trong bảng câu hỏi này đưa ra các khía cạnh phân tích thang đo nhân tố như sau: các nhân tố thỏa mãn thuộc Bản chất bên trong như cơ hội làm việc độc lập, cơ hội thách thức trong công việc, cơ hội làm việc theo khả năng, các nhân tố hài lòng thuộc Bản chất bên ngoài như: chính sách công ty được thực thi, cơ hội thăng tiến trong công việc,…Nhóm tác giả đưa ra bộ tiêu chí chung để đo lường mức độ hài lòng công việc của người lao động. Nghiên cứu của Spector ( JSS- Job Sactisfaction Survey) 7 Các mô hình trước JSS được áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất đều cho kết quả thấp.Chính vì thế, Spector(1997)đã xây dựng mô hình riêng cho các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ,gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ như: Tiền lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, yêu thích công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ và Phúc lợi.