Tổng quan nghiên cứu

Ngành y tế đóng vai trò then chốt trong việc bảo vệ và nâng cao sức khỏe cộng đồng, đòi hỏi một hệ thống quản lý nguồn nhân lực hiệu quả để đảm bảo chất lượng dịch vụ. Tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Tháp, với quy mô 1.000 giường bệnh và 848 nhân viên y tế, trong đó nhân viên khối hành chính – hỗ trợ chiếm khoảng 12,8%, việc đánh giá động lực làm việc của nhóm này là cần thiết nhằm nâng cao hiệu quả công tác chăm sóc sức khỏe. Nghiên cứu được thực hiện trong năm 2017 với mục tiêu mô tả động lực làm việc của nhân viên khối hành chính – hỗ trợ và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực này. Kết quả cho thấy tỷ lệ nhân viên có động lực làm việc chưa cao, với chỉ 37,21% có động lực chung, 19,38% về yếu tố sức khỏe, và các yếu tố khác dao động từ 34,88% đến 48,84%. Những yếu tố như lương thưởng chưa tương xứng với khối lượng công việc, sức khỏe kém, quan hệ đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc chưa được quan tâm đầy đủ là nguyên nhân chính ảnh hưởng đến động lực làm việc. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp bằng chứng khoa học để các nhà quản lý bệnh viện xây dựng chính sách nâng cao động lực làm việc, từ đó cải thiện chất lượng dịch vụ y tế tại địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên học thuyết động lực lao động của F. Herzberg và Maslow. Herzberg phân chia các yếu tố ảnh hưởng thành hai nhóm: yếu tố duy trì (lương, quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc, chính sách quản trị) và yếu tố động viên (ghi nhận thành tích, bản chất công việc, phát triển chuyên môn, thăng tiến). Maslow đề xuất tháp nhu cầu gồm năm bậc: sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự hoàn thiện, trong đó nhu cầu được thỏa mãn theo thứ tự từ thấp đến cao. Ngoài ra, nghiên cứu sử dụng bộ công cụ đánh giá động lực làm việc của Patrik M. Mbindyo với 7 yếu tố chính gồm: động lực chung, sức khỏe, hài lòng công việc và đồng nghiệp, khả năng bản thân và giá trị công việc, cam kết với tổ chức, sự tận tâm, tuân thủ giờ giấc và sự tham gia. Các khái niệm chuyên ngành như động lực lao động, thang đo Likert, và các yếu tố tài chính – phi tài chính được áp dụng để phân tích.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế mô tả cắt ngang kết hợp định tính và định lượng. Đối tượng nghiên cứu là toàn bộ 129 nhân viên khối hành chính – hỗ trợ tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Tháp năm 2017. Phương pháp chọn mẫu toàn bộ nhằm đảm bảo tính đại diện. Thu thập dữ liệu định lượng qua phiếu điều tra tự điền với 23 tiểu mục thuộc 7 yếu tố động lực, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ. Dữ liệu định tính được thu thập qua phỏng vấn sâu với lãnh đạo bệnh viện, trưởng/phó phòng chức năng và thảo luận nhóm nhân viên có và không có động lực làm việc. Thời gian nghiên cứu từ tháng 01 đến tháng 10 năm 2017. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm EpiData 3.1 và SPSS 16.0, phân tích mô tả và so sánh tỷ lệ, điểm trung bình. Điểm cắt để xác định có động lực là ≥ 3,5n (n là số tiểu mục của yếu tố). Nghiên cứu tuân thủ đạo đức, đảm bảo ẩn danh và tự nguyện tham gia.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Động lực chung thấp: Điểm trung bình động lực chung là 3,31/5, với chỉ 37,21% nhân viên có động lực làm việc chung. Tiểu mục “làm việc để đảm bảo cuộc sống lâu dài” có tỷ lệ đồng ý cao nhất 74,41%, trong khi “động lực làm việc chăm chỉ” thấp nhất 61,26%.

  2. Yếu tố sức khỏe ảnh hưởng tiêu cực: Điểm trung bình yếu tố sức khỏe là 2,91/5, chỉ 19,38% nhân viên có động lực về sức khỏe. Nhân viên thường cảm thấy mệt mỏi vào cuối ngày (2,84 điểm) và uể oải khi thức dậy (2,99 điểm).

  3. Hài lòng với công việc và đồng nghiệp: Tỷ lệ có động lực về hài lòng chung trong công việc và đồng nghiệp là 34,88%, trong khi hài lòng với khả năng bản thân và giá trị công việc đạt 43,41%.

  4. Cam kết và sự tận tâm với tổ chức: Tỷ lệ có động lực về cam kết với tổ chức là 47,29%, và sự tận tâm trong công việc là 48,84%, cho thấy mức độ gắn bó còn hạn chế.

  5. Tuân thủ giờ giấc và sự tham gia: Tỷ lệ có động lực về tuân thủ giờ giấc và sự tham gia là 42,64%, phản ánh thái độ làm việc chưa nghiêm túc hoàn toàn.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy động lực làm việc của nhân viên khối hành chính – hỗ trợ tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Tháp còn thấp so với kỳ vọng, đặc biệt là yếu tố sức khỏe và động lực chung. Nguyên nhân chính bao gồm mức lương và khen thưởng chưa tương xứng với khối lượng công việc, điều kiện làm việc và môi trường chưa được cải thiện, thiếu quan tâm đến sức khỏe nhân viên, cũng như cơ hội thăng tiến và đào tạo hạn chế. So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, các yếu tố tài chính và phi tài chính đều đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực, nhưng chỉ riêng tiền lương không đủ để duy trì động lực lâu dài. Việc sử dụng biểu đồ thanh thể hiện tỷ lệ động lực theo từng yếu tố sẽ giúp minh họa rõ ràng sự phân bố động lực trong nhóm nhân viên. Kết quả này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng chính sách toàn diện, kết hợp cải thiện điều kiện làm việc, chăm sóc sức khỏe và phát triển nghề nghiệp để nâng cao động lực làm việc.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện chính sách thu nhập: Tăng cường chi trả thu nhập bổ sung và khen thưởng công bằng, kịp thời nhằm nâng cao động lực làm việc, dự kiến thực hiện trong vòng 12 tháng, do Ban Giám đốc và Phòng Tài chính Kế toán chủ trì.

  2. Tăng cường đào tạo và phát triển chuyên môn: Tạo điều kiện cho nhân viên khối hành chính – hỗ trợ tham gia các khóa học nâng cao trình độ nghiệp vụ, kỹ năng mềm, với kế hoạch đào tạo hàng năm, do Phòng Tổ chức Cán bộ phối hợp thực hiện.

  3. Chăm sóc sức khỏe nhân viên: Xây dựng chương trình chăm sóc sức khỏe định kỳ, hỗ trợ tư vấn và cải thiện môi trường làm việc nhằm giảm mệt mỏi, dự kiến triển khai trong 6 tháng, do Phòng Hành chính Quản trị và Phòng Y tế phối hợp.

  4. Xây dựng văn hóa tổ chức tích cực: Thúc đẩy sự đoàn kết, hỗ trợ lẫn nhau giữa các phòng ban, tổ chức các hoạt động giao lưu, chia sẻ nhằm tạo môi trường làm việc thân thiện, dự kiến thực hiện liên tục, do Ban Chấp hành Công đoàn và Ban Giám đốc phối hợp.

  5. Đầu tư cơ sở vật chất: Nâng cấp trang thiết bị, cải tạo phòng làm việc để tạo điều kiện làm việc thuận lợi, dự kiến hoàn thành trong 18 tháng, do Ban Quản lý Dự án và Phòng Vật tư – Thiết bị y tế đảm nhiệm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản lý bệnh viện: Có thể sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách nhân sự, cải thiện điều kiện làm việc và nâng cao động lực làm việc của nhân viên hành chính – hỗ trợ, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động bệnh viện.

  2. Chuyên gia quản lý nguồn nhân lực y tế: Tham khảo để phát triển các mô hình quản lý nhân sự phù hợp với đặc thù ngành y tế, đặc biệt trong bối cảnh thiếu hụt và phân bổ nhân lực không đồng đều.

  3. Nhân viên khối hành chính – hỗ trợ: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó chủ động đề xuất và tham gia các hoạt động nâng cao năng lực và cải thiện môi trường làm việc.

  4. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản lý y tế: Sử dụng luận văn làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo về động lực lao động, quản lý nhân sự trong lĩnh vực y tế, đặc biệt tại các bệnh viện tuyến tỉnh.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao quan trọng trong ngành y tế?
    Động lực làm việc là mức độ sẵn sàng và nỗ lực của nhân viên nhằm đạt mục tiêu tổ chức. Trong ngành y tế, động lực cao giúp nâng cao chất lượng dịch vụ, giảm sai sót và tăng sự hài lòng của người bệnh.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên hành chính – hỗ trợ?
    Các yếu tố chính gồm lương thưởng, điều kiện làm việc, sức khỏe, quan hệ đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến và đào tạo. Ví dụ, mức lương không tương xứng thường làm giảm động lực.

  3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để đánh giá động lực làm việc trong luận văn?
    Nghiên cứu kết hợp phương pháp định lượng (phiếu điều tra Likert 5 mức độ) và định tính (phỏng vấn sâu, thảo luận nhóm) nhằm thu thập dữ liệu toàn diện và khách quan.

  4. Làm thế nào để cải thiện động lực làm việc cho nhân viên khối hành chính – hỗ trợ?
    Cải thiện chính sách thu nhập, tạo điều kiện đào tạo, chăm sóc sức khỏe, xây dựng văn hóa tổ chức tích cực và đầu tư cơ sở vật chất là các giải pháp hiệu quả đã được đề xuất.

  5. Kết quả nghiên cứu có thể áp dụng cho các bệnh viện khác không?
    Mặc dù nghiên cứu tập trung tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Tháp, các kết quả và khuyến nghị có thể tham khảo và điều chỉnh phù hợp để áp dụng tại các bệnh viện tuyến tỉnh khác có đặc điểm tương tự.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã mô tả chi tiết động lực làm việc của 129 nhân viên khối hành chính – hỗ trợ tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Tháp năm 2017, cho thấy tỷ lệ động lực chung còn thấp (37,21%).
  • Các yếu tố ảnh hưởng chính gồm lương thưởng, sức khỏe, quan hệ đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc.
  • Phương pháp nghiên cứu kết hợp định lượng và định tính giúp đánh giá toàn diện và sâu sắc về thực trạng động lực làm việc.
  • Đề xuất các giải pháp cải thiện chính sách thu nhập, đào tạo, chăm sóc sức khỏe, văn hóa tổ chức và cơ sở vật chất nhằm nâng cao động lực làm việc.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi đánh giá hiệu quả và mở rộng nghiên cứu sang các bệnh viện khác để hoàn thiện mô hình quản lý nhân lực y tế.

Hành động ngay hôm nay: Các nhà quản lý bệnh viện và chuyên gia nhân sự nên xem xét áp dụng các khuyến nghị trong nghiên cứu để nâng cao hiệu quả công tác và chất lượng dịch vụ y tế tại đơn vị mình.