Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Hành Chính Tại Bệnh Viện Đa Khoa Đồng Tháp

Chuyên khảo y tế phân tích Động lực làm việc của nhân viên khối hành chính hỗ trợ bệnh viện đa khoa đồng tháp và một số yếu tố, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng

• Tác giả: Lê Minh Tuấn
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Minh Đức
• Trường học: Trường Đại Học Y Tế Công Cộng
• Chuyên ngành: Quản Lý Bệnh Viện
• Đề tài: Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Hành Chính Tại Bệnh Viện Đa Khoa Đồng Tháp
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• MỤC LỤC
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU
• 1.1. Động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động
• 1.1.1. Định nghĩa động lực
• 1.1.2. Lợi ích của việc tạo động lực
• 1.1.2.1. Đối với người lao động
• 1.1.2.2. Đối với tổ chức
• 1.1.2.3. Đối với xã hội
• 1.1.3. Các công cụ tạo động lực cho người lao động
• 1.1.3.1. Các công cụ tài chính
• 1.1.3.1.1. Tiền lương
• 1.1.3.1.2. Tiền thưởng
• 1.1.3.1.3. Các phúc lợi
• 1.1.3.2. Các công cụ phi tài chính
• 1.1.3.2.1. Bản thân công việc
• 1.1.3.2.2. Văn hóa cơ quan
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Đối tượng nghiên cứu
• 2.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu
• 2.3. Thiết kế nghiên cứu
• 2.4. Cỡ mẫu và cách chọn mẫu
• 2.5. Biến số nghiên cứu
• 2.6. Phương pháp thu thập số liệu
• 2.7. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu (định tính và định lượng)
• 2.8. Đạo đức nghiên cứu
• 2.9. Hạn chế nghiên cứu và biện pháp khắc phục
• 3. CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu
• 3.2. Động lực làm việc của nhân viên khối hành chính – hỗ trợ
• 3.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên khối hành chính hỗ trợ
• 4. CHƯƠNG 4: BÀN LUẬN
• 4.1. Đặc điểm chung của nhân viên khối hành chính hỗ trợ tại Bệnh viện đa khoa Đồng Tháp
• 4.2. Động lực làm việc của nhân viên khối hành chính – hỗ trợ
• 4.3. Một số yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc của nhân viên khối hành chính hỗ trợ Bệnh viện đa khoa Đồng Tháp
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC
• Phụ lục 1. Phiếu điều tra
• Phụ lục 2. Hướng dẫn phỏng vấn sâu lãnh đạo bệnh viện
• Phụ lục 3. Hướng dẫn phỏng vấn sâu các Trưởng phòng chức năng
• Phụ lục 4. Hướng dẫn phỏng vấn sâu nhân viên phòng chức năng
• Phụ lục 5. Biến số nghiên cứu

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Bệnh Viện

Ngành y tế đóng vai trò then chốt trong sự phát triển của quốc gia. Để nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe, cần có hệ thống quản lý nhân sự hiệu quả. Đánh giá động lực làm việc của nhân viên y tế là yếu tố then chốt để đảm bảo hiệu quả công việc. Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, bao gồm giá trị cá nhân, đạo đức nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc. Theo Bennett S, động lực làm việc có thể hiểu là mức độ sẵn sàng nỗ lực của một cá nhân để đạt mục tiêu của tổ chức [31].

1.1. Tầm quan trọng của động lực làm việc cho nhân viên hành chính

Động lực làm việc rất quan trọng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả công việc, sự phát triển của cá nhân và tập thể, cũng như sự tiến bộ của xã hội. Động lực thúc đẩy sự khao khát và tự nguyện của người lao động, từ đó gia tăng nỗ lực để đạt mục tiêu chung của tổ chức. Việc thúc đẩy sự gắn kết và sự hài lòng của nhân viên là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả công việc.

1.2. Liên hệ thực tế tại Bệnh Viện Đa Khoa Đồng Tháp

Bệnh viện Đa Khoa Đồng Tháp là bệnh viện hạng I trực thuộc Sở Y tế. Bệnh viện có 847 nhân viên, trong đó 140 là bác sĩ [2]. Công suất sử dụng giường bệnh năm 2016 là 120,3%. Nhân viên hành chính - hỗ trợ chiếm 12,8% tổng số nhân viên, đóng vai trò quan trọng trong công tác chăm sóc sức khỏe. Nghiên cứu này nhằm đánh giá động lực làm việc của nhóm nhân viên này.

II. Vấn Đề Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Hành Chính Hiện Nay

Thực tế tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Tháp, đội ngũ nhân viên hành chính - hỗ trợ có trình độ chuyên môn cao. Tuy nhiên, chưa có đánh giá cụ thể nào về mức độ động lực làm việc, trách nhiệm của đội ngũ này trong việc hỗ trợ công tác chăm sóc bệnh nhân. Việc thiếu đánh giá dẫn đến khó khăn trong việc xây dựng chính sách phù hợp để thúc đẩy sự gắn kết và năng suất của nhân viên. Câu hỏi đặt ra là: Nhân viên hành chính có đủ động lực làm việc? Yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực của họ?

2.1. Thiếu các nghiên cứu chuyên sâu về động lực làm việc

Hiện tại, chưa có nhiều nghiên cứu tập trung vào động lực làm việc của nhân viên hành chính trong ngành y tế, đặc biệt là tại các bệnh viện tuyến tỉnh. Điều này gây khó khăn trong việc xác định các yếu tố then chốt ảnh hưởng đến sự hài lòng và năng suất của đội ngũ này. Nghiên cứu này sẽ góp phần lấp đầy khoảng trống kiến thức này.

2.2. Ảnh hưởng của động lực làm việc đến chất lượng dịch vụ

Khi động lực làm việc của nhân viên hành chính giảm sút, hiệu quả công việc có thể bị ảnh hưởng, dẫn đến chậm trễ trong xử lý hồ sơ, thủ tục hành chính, ảnh hưởng đến trải nghiệm của bệnh nhân và uy tín của bệnh viện. Việc cải thiện động lực làm việc sẽ góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế.

III. Các Yếu Tố Quan Trọng ảnh hưởng Động Lực Nhân Viên Hành Chính

Động lực làm việc của nhân viên bị tác động bởi nhiều yếu tố. Theo tài liệu gốc, các yếu tố này bao gồm giá trị cá nhân, đạo đức nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc và sự hỗ trợ của hệ thống y tế. Các công cụ thúc đẩy có thể kể đến như tiền lương, tiền thưởng và các phúc lợi khác. Ngoài ra, bản thân công việc và văn hóa bệnh viện cũng đóng vai trò quan trọng.

3.1. Tác động của đãi ngộ và khen thưởng đến động lực

Tiền lương là một trong những yếu tố quan trọng nhất để thúc đẩy động lực làm việc. Mức lương cao giúp tăng sự hài lòng và giảm lãng phí thời gian làm việc. Chế độ tiền lương cần được thực hiện công bằng để nhân viên cảm thấy được công nhận. Tiền thưởng cũng là một hình thức khuyến khích tài chính hiệu quả, thúc đẩy nhân viên nỗ lực hơn trong công việc.

3.2. Vai trò của môi trường làm việc và văn hóa bệnh viện

Môi trường làm việc và văn hóa bệnh viện có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc. Một môi trường làm việc thoải mái, hỗ trợ và văn hóa tích cực sẽ thúc đẩy sự gắn kết và sự hài lòng của nhân viên. Mối quan hệ tốt giữa cấp trên và cấp dưới, cũng như giữa các đồng nghiệp, cũng là yếu tố then chốt.

3.3. Các công cụ phi tài chính thúc đẩy động lực làm việc

Bản thân công việc có thể là một yếu tố thúc đẩy. Các công việc được thiết kế khoa học, hợp lý và có tính thách thức sẽ giúp nhân viên cảm thấy hứng thú và phát huy tối đa năng lực. Văn hóa bệnh viện ảnh hưởng rất lớn đến hành vi cá nhân trong công việc, nó chỉ cho mỗi người thấy bằng cách nào để thỏa mãn các nhu cầu cá nhân.

IV. Nghiên Cứu Động Lực Nhân Viên Hành Chính Tại Đồng Tháp Kết Quả

Nghiên cứu tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Tháp cho thấy tỷ lệ nhân viên hành chính có động lực làm việc chưa cao. Chỉ 37,21% có động lực chung, 19,38% quan tâm đến sức khỏe, 34,88% hài lòng với công việc và đồng nghiệp. Các yếu tố như lương thấp, khen thưởng không tương xứng, môi trường làm việc chưa được quan tâm là nguyên nhân chính. [trích dẫn kết quả nghiên cứu cụ thể hơn nếu có]

4.1. Phân tích chi tiết về các yếu tố thúc đẩy và cản trở

Kết quả nghiên cứu cho thấy vấn đề lương và khen thưởng còn thấp so với khối lượng công việc, yếu tố sức khỏe thấp cũng là nguyên nhân ảnh hưởng đến động lực làm việc, quan hệ đồng nghiệp, sự thăng tiến, đào tạo, môi trường làm việc của nhân viên khối hành chính chưa được lãnh đạo bệnh viện quan tâm nhiều đây là những nguyên nhân ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khối hành chính.

4.2. Đề xuất các giải pháp cải thiện động lực làm việc

Cần cải thiện chi trả thu nhập tăng thêm; Tạo điều kiện hơn cho nhân viên khối hành chính tham gia học tập, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ; Quan tâm đến sức khỏe và động viên; Đoàn kết hỗ trợ công việc lẫn nhau giữa nhân viên các phòng chức năng; Tạo môi trường văn hóa trong bệnh viện để mọi người đoàn kết, lắng nghe và chia sẽ lẫn nhau. Đầu tư xây dựng cơ sở vật chất cho các phòng chức năng đã ị xuống cấp trầm trọng.

V. Giải Pháp Nâng Cao Động Lực Làm Việc Cho Nhân Viên

Từ kết quả nghiên cứu, cần có các giải pháp cụ thể để nâng cao động lực làm việc. Bệnh viện nên cải thiện chế độ đãi ngộ, tạo cơ hội đào tạo và phát triển, xây dựng môi trường làm việc tích cực. Việc lắng nghe ý kiến của nhân viên, công nhận thành tích và tạo điều kiện để họ tham gia vào quá trình ra quyết định cũng rất quan trọng. Mục tiêu là tạo ra một đội ngũ nhân viên hành chính gắn kết, hài lòng và đóng góp tích cực vào sự phát triển của bệnh viện.

5.1. Xây dựng chính sách đãi ngộ công bằng và cạnh tranh

Chính sách đãi ngộ cần được xây dựng dựa trên năng lực, kinh nghiệm và đóng góp của nhân viên. Mức lương cần tương xứng với khối lượng công việc và phù hợp với mặt bằng chung của thị trường lao động. Cần có các khoản phụ cấp, trợ cấp hợp lý để hỗ trợ nhân viên trong cuộc sống.

5.2. Tạo cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp

Bệnh viện cần tạo điều kiện để nhân viên tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm. Cần có lộ trình thăng tiến rõ ràng để nhân viên có động lực phấn đấu. Việc hỗ trợ nhân viên học tập, nghiên cứu cũng là một cách để thúc đẩy sự phát triển.

VI. Tương Lai Nghiên Cứu Về Động Lực Ngành Y Tế Đồng Tháp

Nghiên cứu này là một bước khởi đầu quan trọng. Trong tương lai, cần có thêm các nghiên cứu sâu hơn, mở rộng phạm vi khảo sát để có cái nhìn toàn diện hơn về động lực làm việc của nhân viên trong ngành y tế tại Đồng Tháp. Cần tập trung vào các yếu tố đặc thù của từng vị trí công việc, cũng như tác động của các chính sách mới đến động lực của nhân viên. Hy vọng rằng những nghiên cứu này sẽ góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động của ngành y tế.

6.1. Mở rộng phạm vi nghiên cứu đến các bệnh viện khác

Nghiên cứu nên được mở rộng đến các bệnh viện tuyến huyện, tuyến xã để có cái nhìn tổng quan hơn về động lực làm việc của nhân viên y tế trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp. Việc so sánh kết quả giữa các bệnh viện sẽ giúp xác định các yếu tố then chốt và đưa ra các giải pháp phù hợp.

6.2. Nghiên cứu định tính để hiểu sâu hơn về động lực

Bên cạnh các nghiên cứu định lượng, cần có các nghiên cứu định tính (phỏng vấn sâu, thảo luận nhóm) để hiểu sâu hơn về động lực của nhân viên. Việc lắng nghe trực tiếp ý kiến của nhân viên sẽ giúp xác định các vấn đề tiềm ẩn và đưa ra các giải pháp thiết thực.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Ngành y tế đóng vai trò then chốt trong việc bảo vệ và nâng cao sức khỏe cộng đồng, đòi hỏi một hệ thống quản lý nguồn nhân lực hiệu quả để đảm bảo chất lượng dịch vụ. Tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Tháp, với quy mô 1.000 giường bệnh và 848 nhân viên y tế, trong đó nhân viên khối hành chính – hỗ trợ chiếm khoảng 12,8%, việc đánh giá động lực làm việc của nhóm này là cần thiết nhằm nâng cao hiệu quả công tác chăm sóc sức khỏe. Nghiên cứu được thực hiện trong năm 2017 với mục tiêu mô tả động lực làm việc của nhân viên khối hành chính – hỗ trợ và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực này. Kết quả cho thấy tỷ lệ nhân viên có động lực làm việc chưa cao, với chỉ 37,21% có động lực chung, 19,38% về yếu tố sức khỏe, và các yếu tố khác dao động từ 34,88% đến 48,84%. Những yếu tố như lương thưởng chưa tương xứng với khối lượng công việc, sức khỏe kém, quan hệ đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc chưa được quan tâm đầy đủ là nguyên nhân chính ảnh hưởng đến động lực làm việc. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp bằng chứng khoa học để các nhà quản lý bệnh viện xây dựng chính sách nâng cao động lực làm việc, từ đó cải thiện chất lượng dịch vụ y tế tại địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên học thuyết động lực lao động của F. Herzberg và Maslow. Herzberg phân chia các yếu tố ảnh hưởng thành hai nhóm: yếu tố duy trì (lương, quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc, chính sách quản trị) và yếu tố động viên (ghi nhận thành tích, bản chất công việc, phát triển chuyên môn, thăng tiến). Maslow đề xuất tháp nhu cầu gồm năm bậc: sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự hoàn thiện, trong đó nhu cầu được thỏa mãn theo thứ tự từ thấp đến cao. Ngoài ra, nghiên cứu sử dụng bộ công cụ đánh giá động lực làm việc của Patrik M. Mbindyo với 7 yếu tố chính gồm: động lực chung, sức khỏe, hài lòng công việc và đồng nghiệp, khả năng bản thân và giá trị công việc, cam kết với tổ chức, sự tận tâm, tuân thủ giờ giấc và sự tham gia. Các khái niệm chuyên ngành như động lực lao động, thang đo Likert, và các yếu tố tài chính – phi tài chính được áp dụng để phân tích.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế mô tả cắt ngang kết hợp định tính và định lượng. Đối tượng nghiên cứu là toàn bộ 129 nhân viên khối hành chính – hỗ trợ tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Tháp năm 2017. Phương pháp chọn mẫu toàn bộ nhằm đảm bảo tính đại diện. Thu thập dữ liệu định lượng qua phiếu điều tra tự điền với 23 tiểu mục thuộc 7 yếu tố động lực, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ. Dữ liệu định tính được thu thập qua phỏng vấn sâu với lãnh đạo bệnh viện, trưởng/phó phòng chức năng và thảo luận nhóm nhân viên có và không có động lực làm việc. Thời gian nghiên cứu từ tháng 01 đến tháng 10 năm 2017. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm EpiData 3.1 và SPSS 16.0, phân tích mô tả và so sánh tỷ lệ, điểm trung bình. Điểm cắt để xác định có động lực là ≥ 3,5n (n là số tiểu mục của yếu tố). Nghiên cứu tuân thủ đạo đức, đảm bảo ẩn danh và tự nguyện tham gia.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Động lực chung thấp: Điểm trung bình động lực chung là 3,31/5, với chỉ 37,21% nhân viên có động lực làm việc chung. Tiểu mục “làm việc để đảm bảo cuộc sống lâu dài” có tỷ lệ đồng ý cao nhất 74,41%, trong khi “động lực làm việc chăm chỉ” thấp nhất 61,26%.

2. Yếu tố sức khỏe ảnh hưởng tiêu cực: Điểm trung bình yếu tố sức khỏe là 2,91/5, chỉ 19,38% nhân viên có động lực về sức khỏe. Nhân viên thường cảm thấy mệt mỏi vào cuối ngày (2,84 điểm) và uể oải khi thức dậy (2,99 điểm).

3. Hài lòng với công việc và đồng nghiệp: Tỷ lệ có động lực về hài lòng chung trong công việc và đồng nghiệp là 34,88%, trong khi hài lòng với khả năng bản thân và giá trị công việc đạt 43,41%.

4. Cam kết và sự tận tâm với tổ chức: Tỷ lệ có động lực về cam kết với tổ chức là 47,29%, và sự tận tâm trong công việc là 48,84%, cho thấy mức độ gắn bó còn hạn chế.

5. Tuân thủ giờ giấc và sự tham gia: Tỷ lệ có động lực về tuân thủ giờ giấc và sự tham gia là 42,64%, phản ánh thái độ làm việc chưa nghiêm túc hoàn toàn.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy động lực làm việc của nhân viên khối hành chính – hỗ trợ tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Tháp còn thấp so với kỳ vọng, đặc biệt là yếu tố sức khỏe và động lực chung. Nguyên nhân chính bao gồm mức lương và khen thưởng chưa tương xứng với khối lượng công việc, điều kiện làm việc và môi trường chưa được cải thiện, thiếu quan tâm đến sức khỏe nhân viên, cũng như cơ hội thăng tiến và đào tạo hạn chế. So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, các yếu tố tài chính và phi tài chính đều đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực, nhưng chỉ riêng tiền lương không đủ để duy trì động lực lâu dài. Việc sử dụng biểu đồ thanh thể hiện tỷ lệ động lực theo từng yếu tố sẽ giúp minh họa rõ ràng sự phân bố động lực trong nhóm nhân viên. Kết quả này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng chính sách toàn diện, kết hợp cải thiện điều kiện làm việc, chăm sóc sức khỏe và phát triển nghề nghiệp để nâng cao động lực làm việc.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Cải thiện chính sách thu nhập: Tăng cường chi trả thu nhập bổ sung và khen thưởng công bằng, kịp thời nhằm nâng cao động lực làm việc, dự kiến thực hiện trong vòng 12 tháng, do Ban Giám đốc và Phòng Tài chính Kế toán chủ trì.

2. Tăng cường đào tạo và phát triển chuyên môn: Tạo điều kiện cho nhân viên khối hành chính – hỗ trợ tham gia các khóa học nâng cao trình độ nghiệp vụ, kỹ năng mềm, với kế hoạch đào tạo hàng năm, do Phòng Tổ chức Cán bộ phối hợp thực hiện.

3. Chăm sóc sức khỏe nhân viên: Xây dựng chương trình chăm sóc sức khỏe định kỳ, hỗ trợ tư vấn và cải thiện môi trường làm việc nhằm giảm mệt mỏi, dự kiến triển khai trong 6 tháng, do Phòng Hành chính Quản trị và Phòng Y tế phối hợp.

4. Xây dựng văn hóa tổ chức tích cực: Thúc đẩy sự đoàn kết, hỗ trợ lẫn nhau giữa các phòng ban, tổ chức các hoạt động giao lưu, chia sẻ nhằm tạo môi trường làm việc thân thiện, dự kiến thực hiện liên tục, do Ban Chấp hành Công đoàn và Ban Giám đốc phối hợp.

5. Đầu tư cơ sở vật chất: Nâng cấp trang thiết bị, cải tạo phòng làm việc để tạo điều kiện làm việc thuận lợi, dự kiến hoàn thành trong 18 tháng, do Ban Quản lý Dự án và Phòng Vật tư – Thiết bị y tế đảm nhiệm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý bệnh viện: Có thể sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách nhân sự, cải thiện điều kiện làm việc và nâng cao động lực làm việc của nhân viên hành chính – hỗ trợ, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động bệnh viện.

2. Chuyên gia quản lý nguồn nhân lực y tế: Tham khảo để phát triển các mô hình quản lý nhân sự phù hợp với đặc thù ngành y tế, đặc biệt trong bối cảnh thiếu hụt và phân bổ nhân lực không đồng đều.

3. Nhân viên khối hành chính – hỗ trợ: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó chủ động đề xuất và tham gia các hoạt động nâng cao năng lực và cải thiện môi trường làm việc.

4. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản lý y tế: Sử dụng luận văn làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo về động lực lao động, quản lý nhân sự trong lĩnh vực y tế, đặc biệt tại các bệnh viện tuyến tỉnh.

Câu hỏi thường gặp

1. Động lực làm việc là gì và tại sao quan trọng trong ngành y tế?
   Động lực làm việc là mức độ sẵn sàng và nỗ lực của nhân viên nhằm đạt mục tiêu tổ chức. Trong ngành y tế, động lực cao giúp nâng cao chất lượng dịch vụ, giảm sai sót và tăng sự hài lòng của người bệnh.

2. Những yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên hành chính – hỗ trợ?
   Các yếu tố chính gồm lương thưởng, điều kiện làm việc, sức khỏe, quan hệ đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến và đào tạo. Ví dụ, mức lương không tương xứng thường làm giảm động lực.

3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để đánh giá động lực làm việc trong luận văn?
   Nghiên cứu kết hợp phương pháp định lượng (phiếu điều tra Likert 5 mức độ) và định tính (phỏng vấn sâu, thảo luận nhóm) nhằm thu thập dữ liệu toàn diện và khách quan.

4. Làm thế nào để cải thiện động lực làm việc cho nhân viên khối hành chính – hỗ trợ?
   Cải thiện chính sách thu nhập, tạo điều kiện đào tạo, chăm sóc sức khỏe, xây dựng văn hóa tổ chức tích cực và đầu tư cơ sở vật chất là các giải pháp hiệu quả đã được đề xuất.

5. Kết quả nghiên cứu có thể áp dụng cho các bệnh viện khác không?
   Mặc dù nghiên cứu tập trung tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Tháp, các kết quả và khuyến nghị có thể tham khảo và điều chỉnh phù hợp để áp dụng tại các bệnh viện tuyến tỉnh khác có đặc điểm tương tự.

Kết luận

• Nghiên cứu đã mô tả chi tiết động lực làm việc của 129 nhân viên khối hành chính – hỗ trợ tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Tháp năm 2017, cho thấy tỷ lệ động lực chung còn thấp (37,21%).
• Các yếu tố ảnh hưởng chính gồm lương thưởng, sức khỏe, quan hệ đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc.
• Phương pháp nghiên cứu kết hợp định lượng và định tính giúp đánh giá toàn diện và sâu sắc về thực trạng động lực làm việc.
• Đề xuất các giải pháp cải thiện chính sách thu nhập, đào tạo, chăm sóc sức khỏe, văn hóa tổ chức và cơ sở vật chất nhằm nâng cao động lực làm việc.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi đánh giá hiệu quả và mở rộng nghiên cứu sang các bệnh viện khác để hoàn thiện mô hình quản lý nhân lực y tế.

Hành động ngay hôm nay: Các nhà quản lý bệnh viện và chuyên gia nhân sự nên xem xét áp dụng các khuyến nghị trong nghiên cứu để nâng cao hiệu quả công tác và chất lượng dịch vụ y tế tại đơn vị mình.

Trích đoạn nội dung tài liệu

ĐẶT VẤN ĐỀ Ngành y tế là một trong những ngành có tính đặc thù hơn so với các ngành khác vì sức khỏe con ngƣời là vốn quý nhất góp phần quan trọng để đảm bảo sự phát triển ổn định về mọi mặt của một quốc gia. Để công tác chăm sóc sức khỏe cho ngƣời dân ngày càng tốt hơn thì cần phải có một hệ thống quản lý nguồn nhân lực y tế một cách tốt nhất để tạo điều kiện xây dựng một đội ngũ có đủ trình độ, năng lực cũng nhƣ có y đức để đáp ứng tốt nhất công tác chăm sóc sức khỏe cho ngƣời nhân. Muốn đạt đƣợc điều đó thì cần phải đánh giá đƣợc động lực cũng nhƣ kết quả thực hiện công việc của từng nhân viên y tế (NVYT). Động lực làm việc của nhân viên y tế bị tác động bởi nhiều yếu tố bao gồm giá trị riêng của NVYT, đạo đức nghề nghiệp, sự trả công, môi trƣờng làm việc, sự hỗ trợ của hệ thống y tế… Kỹ năng và năng lực của NVYT không đƣợc tận dụng nếu động lực làm việc của NVYT yếu kém.

Muốn NVYT có động lực làm việc tốt cần phải đề cao giá trị đạo đức của NVYT, trả công thỏa đáng, tạo môi trƣờng làm việc tốt và các việc khác hỗ trợ cho NVYT, đặc biệt là đảm bảo có đầy đủ các trang thiết bị, thuốc thiết yếu, cơ sở hạ tầng, hệ thống thông tin y tế… Động lực có vai trò quan trọng thực hiện công việc của NVYT, góp phần tăng hiệu quả thực hiện công việc và giúp cho việc duy trì nhân viên làm việc tại cơ sở. Có nhiều nghiên cứu đã chứng minh về động lực làm việc của nhân viên rất quan trọng vì nó ảnh hƣởng đến kết quả công việc, sự tiến bộ phát triển của đơn vị, cá nhân và tập thể, nó còn ảnh hƣởng đến sự phát triển của xã hội, cộng đồng. Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức, là kết quả tổng hòa của nhiều yếu tố tác động đến con ngƣời trong lao động [20]. Theo Bennett S, động lực trong bối cảnh công việc có thể đƣợc định nghĩa là mức độ của một cá nhân sẵn sàng phát huy và duy trì một nỗ lực hƣớng tới mục tiêu của tổ chức [31].

Bệnh viện Đa khoa Đồng Tháp là bệnh viện đa khoa hạng I, trực thuộc Sở Y tế Đồng Tháp. Tính đến ngày 31/12/2016 bệnh viện có 1.000 giƣờng kế hoạch, có 847 nhân viên: trong đó có 140 Bác sĩ, còn lại là cán bộ khác [2]. Hoạt động chuyên 2 môn của bệnh viện tăng theo từng năm nhƣ công suất sử dụng giƣờng bệnh năm 2016 là 120,3%, số ngƣời bệnh điều trị nội trú là 53. T lệ nhân viên khối hành chính – hỗ trợ chiếm 12,8%, đây là một bộ phận không thể thiếu nó có sự liên kết trong công tác đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe của ngƣời bệnh.

Thực tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Đồng Tháp có một đội ngũ cán bộ viên chức khối hành chính – hỗ trợ với các ngành: kế toán, văn thƣ, kỹ sƣ xây dựng, kỹ sƣ điện,… Đây là bộ phận nhân viên có trình độ tƣơng đối cao từ cao đẳng, đại học trở lên. Tuy nhiên, trong thời gian qua chƣa có đánh giá nào đến đội ngũ nhân viên thuộc khối hành chính – hỗ trợ tác động đến công tác chăm sóc ngƣời bệnh tại bệnh viện và đội ngũ này có xác định rõ ràng về mức độ, trách nhiệm trong công việc phục vụ ngƣời bệnh cũng nhƣ hỗ trợ các khoa lâm sàng, cận lầm sàng ra sao. Do đó câu hỏi đƣợc đặt ra là đội ngũ nhân viên hành chính – hỗ trợ có động lực để làm việc nhƣ thế nào? Những yếu tố nào ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên khối hành chính? Chính vì vậy, chúng tôi tiến hành nghiên cứu “Động lực làm việc của nhân viên khối hành chính – hỗ trợ bệnh viện Đa khoa Đồng Tháp và một số yếu tố ảnh hƣởng năm 2017”. Chúng tôi hy vọng kết quả nghiên cứu sẽ giúp các nhà quản lý có thêm thông tin tham khảo, đƣa ra một số bằng chứng giúp cho việc duy trì đội ngũ nhân viên hành chính – hỗ trợ hiện có và nâng cao động lực làm việc của đội ngũ này nhằm đảm bảo nâng cao chất lƣợng, hiệu quả công tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân của bệnh viện.

3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Mục tiêu cụ thể 1. Mô tả động lực làm việc của nhân viên khối hành chính – hỗ trợ Bệnh viện Đa đa khoa Đồng Tháp năm 2017. Phân tích một số yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên khối hành chính – hỗ trợ Bệnh viện Đa đa khoa Đồng Tháp năm 2017. 4 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÀI IỆU 1.

Động lực lao động và các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực lao động 1. Định nghĩa động lực Động lực là mức độ của một cá nhân sẵn sàng để phát huy và duy trì một nổ lực nhằm hƣớng tới mục tiêu của tổ chức [29]. Động lực lao động Một tổ chức chỉ có thể đạt đƣợc năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. điều đó phù hợp vào cách thức và phƣơng pháp mà những ngƣời quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên.

Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con ngƣời và trong môi trƣờng sống và làm việc của con ngƣời. Do đó hành vi có động lực (hay hành vi đƣợc thúc đẩy, đƣợc khuyến khích) trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố nhƣ văn hóa của tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và các chính sách về nhân lực cũng nhƣ sự thực hiện các chính sách đó. ác yếu tố thuộc về cá nhân ngƣời lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính mình, chẳng hạn nhƣ nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị.

Sự thành công của một tổ chức phụ thuộc vào việc có hay không một đội ngũ những ngƣời lao động có năng lực và nhiệt tình cao [9]. Lợi ích của việc tạo động lực Tạo động lực mang lại lợi ích cho ngƣời lao động, cho cơ quan và gián tiếp mang lại lợi ích cho xã hội nhƣ sau: 1. Đối với người lao động àm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì ngƣời lao động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao 5 động cá nhân đƣợc nâng cao rõ rệt. Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lƣơng cũng đƣợc nâng cao hơn trƣớc và nâng cao thu nhập cho ngƣời lao động.

Phát huy đƣợc tính sáng tạo: Tính sáng tạo thƣờng đƣợc phát huy khi con ngƣời cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó. Tăng sự gắn bó với công việc và với cơ quan: khi đã cảm thấy yêu thích và cảm nhận đƣợc sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với tổ chức hiện tại của mình. Thêm một lợi ích nữa đối với ngƣời lao động đó là khi công việc đƣợc tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy đƣợc công sức mình bỏ ra là có ích và đạt đƣợc hiệu quả cao. Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa.

Đối với tổ chức Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ đƣợc sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác tối ƣu các khả năng của ngƣời lao động và nâng cao hiệu quả công việc. Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút đƣợc nhiều ngƣời tài về làm việc cho tổ chức. Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá cơ quan, nâng cao uy tín, hình ảnh của cơ quan. Đối với xã hội Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện đƣợc mục tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi ngƣời sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội.

Các thành viên của xã hội đƣợc phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ đƣợc thoả mãn. Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các cơ quan [13]. Các công cụ tạo động lực cho người lao động 1. Các công cụ tài chính Tiền lƣơng Tiền lƣơng là số tiền ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động để hoàn thành công việc theo chức năng nhiệm vụ quy định.

Tiền lƣơng là một trong những bộ phận quan trọng để tạo động lực cho ngƣời lao động, nó đóng vai trò kích thích ngƣời lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao. Đối với ngƣời lao động, mức lƣơng nhận đƣợc càng cao thì sự hài lòng về công việc càng đƣợc tăng cƣờng, giảm lãng phí giờ công, ngày công. Họ sẽ ngày càng gắn bó với tổ chức, tăng năng suất lao động cá nhân, chất lƣợng, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức. Một yêu cầu đƣợc đặt ra đó là chế độ tiền lƣơng phải đƣợc thực hiện công bằng cả bên trong và bên ngoài.

Sự công bằng càng đƣợc quán triệt thì sự hài lòng về công việc càng cao, hoạt động của tổ chức càng hiệu quả. Một khi mục tiêu của tổ chức đạt đƣợc lại có điều kiện nâng cao mức sống vật chất, tinh thần cho ngƣời lao động, tạo ra động lực kích thích. Vì vậy, để đảm bảo hiệu quả của tiền lƣơng trong công tác tạo động lực, nhà quản lý phải nhận biết đƣợc tầm quan trọng và có các biện pháp tăng cƣờng mối quan hệ này. Tiền thƣởng Tiền thƣởng là một dạng khuyến khích tài chính đƣợc chi trả để thù lao cho sự thực hiện công việc của ngƣời lao động.

Thƣởng giúp ngƣời lao động cố gắng, nỗ lực hết mình trong khi thực hiện công việc, thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, kích thích ngƣời lao động thực hiện công việc tốt hơn mức tiêu chuẩn.