CHƯƠNG 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN 1. Những vấn đề chung về động lực làm việc và tạo động lực làm việc 1. Khái niệm động lực làm việc - Khái niệm về động lực: Thuật ngữ “động lực” được sử dụng rộng rãi trong đời sống, tuy nhiên lại có rất nhiều khái niệm và định nghĩa về “động lực” khác nhau bởi chính những góc độ tiếp cận khác nhau và thực trạng xã hội mà mỗi nhà nghiên cứu lại đưa ra một khái niệm, định nghĩa khác nhau. Theo một số quan điểm của các học giả nghiên cứu về động lực trên thế giới và trong nước: Theo Maier và Lawder (1973) “động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân”; “động lực đóng vai trò như chất xúc tác để biến động cơ thành hành động có ích, là sự thôi thúc, thúc đẩy con người hoạt động” [55].
Theo tác giả Bùi Anh Tuấn: “Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao”[40]; Theo Vũ Thị Uyên: “động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức” [49]. 2 Dựa trên cơ sở kế thừa và phát triển các quan niệm đã có: Động lực là sự thúc đẩy giúp con người làm việc hăng say, phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong nhằm vượt qua những khó khăn, thách thức, kích thích ham muốn của con người trong việc hoàn thành mục tiêu mà con người đề ra. - Khái niệm động lực làm việc: Hiện nay, có nhiều cách tiếp cận cũng như có nhiều cách hiểu về khái niệm “động lực làm việc”. Theo giáo trình Quản trị nhân lực: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [18].
Động lực làm việc không xuất phát từ sự cưỡng chế hay mệnh lệnh mà được xuất phát từ chính nội tâm của người lao động, được biểu hiện thông qua hành động cụ thể nhằm hướng tới kết quả lao động tốt nhất. Theo giáo trình Hành vi tổ chức: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao” [40]. Sự cố gắng, nỗ lực từ sâu bên trong của mỗi cá nhân chính là động lực. Động lực giúp cho cá nhân lao động siêng năng và hiệu quả.
Chính vì thế mà mỗi nhà quản lý cần phải đặt ra mục tiêu tạo ra được động lực cho người lao động nhằm thu về được năng suất lao động cao nhất. Động lực làm việc được xuất phát từ chính những mong muốn, khao khát của người lao động và người lao động làm việc hoàn toàn dựa trên sự tự nguyện nhằm đạt được mong muốn đó. Có động lực làm việc sẽ giúp người lao động phát huy được sức mạnh nội tại của bản thân đồng thời không quản ngại đối với những khó khăn mà mình sẽ gặp phải. Từ những khái niệm, quan điểm nêu trên, có thể hiểu rằng: Động lực làm việc là sự thúc đẩy, khuyến khích khiến cho con người nỗ lực làm việc để tạo nên năng suất, chất lượng, hiệu quả cao.
Động lực làm việc là sự kết hợp giữa nguồn lực chủ 3 quan từ bên trong mỗi cá nhân cùng với nguồn lực khách quan từ môi trường xung quanh. Khái niệm tạo động lực làm việc Động lực làm việc có sự ảnh hưởng, tác động trực tiếp đến hiệu quả làm việc của người lao động. Do đó, để tăng năng suất và hiệu quả công việc, các nhà quản lý cần phải chú trọng đến việc tạo động lực làm việc. Việc tạo động lực làm việc có thể được xem như yếu tố mang tính quyết định đến hiệu quả làm việc của người lao động và hiệu quả của cả tổ chức.
Theo Bùi Anh Tuấn: “Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc” [40]. Theo Nguyễn Văn Điềm –Nguyễn Ngọc Quân: “Tạo động lực là hệ thống các phương pháp, chính sách, thủ thuật của nhà quản lý tác động đến công chức nhằm làm cho công chức có động lực làm việc”[18]. Dựa vào những quan điểm trên, có thể hiểu tạo động lực làm việc là việc sử dụng những biện pháp, chính sách khuyến khích người lao động nỗ lực làm việc một cách tự nguyện, hăng say, làm cho người lao động hài lòng và muốn cống hiến cho tổ chức. Mỗi nhà quản lý cần phải có riêng cho mình những chính sách, giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động, thông qua những chính sách, biện pháp đó khai thác tối đa và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của cơ quan, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác.
Đồng thời tạo ra sự gắn bó và thu hút lao động giỏi về với cơ quan. Một số học thuyết liên quan đến động lực làm việc 1. Lý thuyết về hệ thống nhu cầu của Maslow (1943) Hệ thống nhu cầu của Maslow cho rằng, con người được động viên, khuyến khích thông qua các nhu cầu của họ. Các nhu cầu này được sắp xếp theo thứ tự từ 4 thấp đến cao và con người sẽ lần lượt thỏa mãn từng nhu cầu một.
Dưới đây là biểu hiện cụ thể của các nhu cầu [18] : Hình 1.1 Tháp nhu cầu Maslow Nhu cầu sinh lý (Physiological): Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu cơ bản để con người có thể tồn tại và duy trì cuộc sống như thức ăn, nước uống, quần áo mặc, nhà ở,… Nhu cầu này có mối quan hệ chặt chẽ với thu nhập. Nhu cầu an toàn (Safety): Nhu cầu an toàn là việc giữ cho chúng ta an toàn trước các điều bất trắc. Chúng bao gồm nhu cầu về an ninh và sự bảo vệ tránh khỏi những nguy hại về thể chất lẫn tinh thần. Việc đáp ứng nhu cầu an toàn có thể được thông qua các yếu tố như chế độ bảo hiểm xã hội, lương hưu, các khoản tiết kiệm,.
Nhu cầu xã hội/ mối quan hệ, tình cảm (Love / Belonging): Nhu cầu xã hội bao gồm tình bạn, tình cảm gia đình, sự thân mật. Nếu như nhu cầu xã hội này không được thỏa mãn thì sẽ rất dễ gây nên các bệnh liên quan đến thần kinh, tinh thần. Nhu cầu được tôn trọng (Esteem): Nhu cầu được tôn trọng xuất hiện khi con người đã đạt tới một mục tiêu nhất định và họ mong muốn có thể vươn lên đạt được mục tiêu cao hơn để xã định uy tín và quyền lực của bản thân. Nhu cầu thể hiện bản thân (self – actualization): Đây là nhu cầu được xếp cao nhất, là nhu cầu được sáng tạo, được thể hiện khả năng của bản thân, được trình diễn 5 mình và nhu cầu đạt được các thành tích mới, mang lại những giá trị, lợi ích tốt đẹp cho xã hội.
Maslow khẳng định trong học thuyết của mình rằng sau khi một nhu cầu được đáp ứng thì sẽ xuất hiện một nhu cầu khác. Mỗi cá nhân sẽ có xu hướng thỏa mãn theo cấp bậc từ thấp đến cao. Để tạo ra động lực cho người lao động thì nhà quản lý phải quan tâm đến cả 5 nhu cầu và nhân viên đang cần thỏa mãn nhu cầu nào từ đó tìm biện pháp để đáp ứng được những nhu cầu đó một cách hợp lý nhất. Học thuyết ERG (Existance, Relatedness, Growth) của Clayton Alderfer Học thuyết ERG do học giả Clayton Alderfer đưa ra xây dựng trên dựa cơ sở tháp nhu cầu của Maslow.
Theo học thuyết ERG của Alderfer, có ba nhu cầu mà con người tìm cách thỏa mãn. Một khi nhu cầu này được đáp ứng, nó sẽ là động lực để thỏa mãn một nhu cầu khác, cụ thể [14]: Nhu cầu tồn tại (E): nhu cầu tồn tại này gần giống với nhu cầu sinh lý của “Thuyết về hệ thống nhu cầu của Maslow”. Đây là các nhu cầu vật chất cơ bản để con người sinh tồn. với ước muốn khỏe mạnh về thể xác và tinh thần.
Ví dụ như các nhu cầu an toàn, ăn mặc, ở, đi lại,… Nhu cầu quan hệ (R): đây là nhu cầu có sự kết nối với người khác, ước muốn được thỏa mãn trong mối quan hệ với mọi người. Nó được biểu hiện thông qua mối quan hệ với các đồng nghiệp, giữa cấp trên và cấp dưới trong quá trình làm việc; mối quan hệ giữa cha mẹ và con cái, giữa anh em họ hàng với nhau trong gia đình hay mối quan hệ với bạn bè và mọi người xung quanh. Nhu cầu phát triển (G): đây là nhu cầu phát triển của mỗi cá nhân, mong muốn được sáng tạo và hoạt động có ý nghĩa trong công việc lẫn cuộc sống. Alderfer cho rằng, có thể có đồng thời hai hoặc nhiều nhu cầu tác động đến con người trong cùng một thời điểm.
Nếu nhu cầu này không được đáp ứng đủ thì khao khát thỏa mãn nhu cầu kia sẽ tăng cao. Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg Năm 1959, Frederick Herzberg – một nhà tâm lý học đã phát triển mô hình thuyết hai nhân tố. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg đã đưa ra 2 nhóm nhân tố có thể duy trì và phát triển động lực cho người lao động mà các tổ chức có thể áp dụng và điều chỉnh.
Đó là các nhân tố duy trì và các nhân tố động viên [18]. Nhân tố duy trì: Nhân tố duy trì bao gồm: Chính sách của công ty; Mức lương; An toàn; Địa vị; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Mối quan hệ với cấp trên/ dưới; Môi trường làm việc; Đời sống cá nhân; Sự giám sát. Nhân tố động viên: Nhân tố động viên bao gồm: Sự công nhận; Tiến bộ; Tự hoàn thiện; Phát triển; Trách nhiệm; Thách thức; Thăng tiến; Sự thú vị trong công việc; Thành tựu công việc. Theo thuyết hai nhân tố của F.
Herzberg, để tăng động lực làm việc cho người lao động, đầu tiên cần phải đảm bảo các nhân tố duy trì không gây nên sự không hài lòng cho người lao động. Tiếp đó, khi loại bỏ được các yếu tố không hài lòng thì cần tăng cường sự hài lòng của người lao động. Học thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) Một nhà tâm lý học người Canada – Victor H. Vroom đã phát triển học thuyết kỳ vọng Vroom của mình vào năm 1964.
Không đồng tình với thuyết hai nhân tố của F.