PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Chính quyền xã là một bộ phận cấu thành của hệ thống hành chính ở Việt Nam, có vị trí, vai trò đặc biệt quan trọng đối với công tác QLNN ở địa phương nói riêng và cả nước nói chung. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng khẳng định “Xã là cấp gần dân nhất, là nền tảng của hành chính. Xã làm được việc thì mọi việc đều xong xuôi” [17].
Đây cũng là nơi trực tiếp, tiếp xúc, tiếp thu những ý kiến của Nhân dân để phản ánh cho Đảng và Nhà nước hoàn thiện các chính sách, pháp luật phù hợp với địa phương. Mọi công việc từ lớn đến nhỏ liên quan đến đời sống của Nhân dân đều do chính quyền xã quản lý trực tiếp. Khối lượng công việc mà công chức xã phải giải quyết là rất lớn, đa dạng và phức tạp; đặc biệt những công việc này còn chi phối mọi mặt của đời sống chính trị, kinh tế, văn hóa - xã hội, an ninh - quốc phòng của địa phương. Do đó, nếu đội ngũ công chức thiếu tu dưỡng về phẩm chất đạo đức, chính trị, không đủ năng lực trình độ chuyên môn, lơ là trong công tác sẽ gây ra những hậu quả tiêu cực, nghiêm trọng về nhiều mặt đối với địa phương nói riêng và cả nước nói chung.
Để đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước, Đảng và Nhà nước ta rất quan tâm đến công tác cải cách hành chính, xem đây là một trong những đột phát chiến lược. Trong đó, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ là một yêu cầu quan trọng và được sự quan tâm đặc biệt. Phát triển đội ngũ cán bộ công chức có năng lực cao, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ QLNN là vấn đề đặt ra không chỉ đối với Trung ương mà đối với các địa phương. Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng nhận định: Công tác cán bộ là “then chốt của then chốt” có nhiều đổi mới, đạt một số kết quả quan trọng [10].
Tình trạng “mua chức, chạy quyền” đã được coi trọng cùng với các biểu hiện răn đe cụ thể góp phần xây dựng đội ngũ có chuyên môn, thực lực. Vai trò của công chức ngày càng được khẳng định được thể hiện thông qua việc ban hành các chương trình cải cách tổng thể liên quan đến tổ chức bộ máy, biên chế… từng bước nâng 1 cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cũng như hiệu lực, hiệu quả của hoạt động quản lý Nhà nước. Công chức xã đóng vai trò quan trọng bởi đây là móc xích then chốt giữa Nhà nước và người dân, là người trực tiếp truyền đạt chính sách đã được ban hành vào thực tiễn đến gần với người dân; tuyên truyền, vận động nhân dân chấp hành chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước. Bên cạnh đó, đội ngũ này cũng là chủ thể trực tiếp lắng nghe, giải quyết hoặc kiến nghị lên cấp trên những ý kiến, kiến nghị, nguyện vọng chính đáng của Nhân dân.
Chính vì thế, việc tạo động lực cho công chức xã là một trong những vấn đề cần phải được chú trọng, đề ra các giải pháp nhằm nâng cao năng lực chuyên môn, kỹ năng cũng như đáp ứng được những yêu cầu đặt ra trong thực tiễn của đội ngũ công chức xã. Xuất phát từ vị trí, tầm quan trọng của chính quyền xã và đội ngũ công chức xã, việc tạo động lực cho đội ngũ công chức, đặc biệt là công chức xã là nhiệm vụ trọng tâm hàng đầu trong việc quản lý hành chính Nhà nước tại địa phương, vì đây là bộ phận tham mưu giúp việc cho bộ máy chính quyền địa phương về đối nội, đối ngoại. Huyện Nhà Bè là Huyện nằm ở vùng ngoại thành của Thành phố Hồ Chí Minh. Trong thời gian qua, Huyện đã có sự phát triển mạnh mẽ về kinh tế - xã hội, nhất là quá trình đô thị hóa.
Để đáp ứng yêu cầu của công tác cải cách hành chính và phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, huyện Nhà Bè luôn chú trọng việc nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức, đặc biệt là công chức xã. Để làm được điều này, đòi hỏi phải xây dựng nhiều giải pháp khác nhau, trong đó, có tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức xã. Trong thời gian qua, huyện Nhà Bè đã chú trọng nâng cao động lực làm việc cho công chức các xã, tuy nhiên công tác này vẫn chưa đáp ứng yêu cầu. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức xã chưa được triển khai đồng bộ và hiệu quả mang lại chưa cao.
Hiện nay, đội ngũ công chức xã trên địa bàn huyện Nhà Bè, Thành phố 2 Hồ Chí Minh, đang phải làm việc với áp lực cao, phải xử lý khối công việc lớn, nhưng bị hạn chế về số lượng công chức dẫn đến công việc quá tải, chế độ, chính sách chưa đáp ứng, chưa phù hợp, môi trường làm việc, chưa tương xứng với năng lực thực tế, chưa thu hút được nhiều nhân tài; một số công chức đang bộc lộ nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc thấp; một số công chức xin nghỉ việc vì mức lương không đáp ứng nhu cầu đảm bảo đời sống hoặc không có cơ hội thăng tiến. Với những nội dung nêu trên, tác giả chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức xã trên địa bàn huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh” để làm luận văn thạc sĩ với mong muốn đề ra một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức xã trên địa bàn huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chi Minh. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Trong thời gian qua đã có nhiều nghiên cứu về động lực và tạo động lực làm việc của công chức xã. Trong quá trình nghiên cứu, tác giả cũng đã tham khảo một số tài liệu, công trình nghiên cứu, có liên quan đến đề tài luận văn, cụ thể: Thứ nhất, các sách, giáo trình Vương Minh Kiệt, 2005, Giữ chân nhân viên bằng cách nào, NXB Lao động xã hội [21].
Cuốn sách này đề cập đến các biện pháp giữ chân nhân sự trong tổ chức nói chung và doanh nghiệp nói riêng. Một số biện pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ nhân sự cũng được đề cập và phân tích trong nghiên cứu này. Trong đó, nghiên cứu này chỉ ra một số biện pháp tạo động lực như tiền lương, chế độ phúc lợi; sự đánh giá công bằng, khách quan; cơ hội thăng tiến trong công việc; môi trường làm việc thân thiện. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007, Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội [11].
Nghiên cứu này đi sâu làm rõ những vấn đề chung về quản trị nhân lực trong tổ chức như tuyển dụng, sử dụng, đánh giá,… Đặc biệt, các nội dung liên quan đến tạo động lực 3 làm việc cho người lao động đã được đề cập trong nghiên cứu này. Trong đó, nghiên cứu đã chỉ ra quan niệm về tạo động lực, các biện pháp tạo động lực như tiền lương, phúc lợi; các chính sách khuyến khích, việc chăm lo cho người lao động trong tổ chức,… Những nội dung đề cập trong giáo trình này cũng là những yếu tố quan trọng trong tạo động lực. Lê Thanh Hà, Nguyễn Thị Hồng, Nguyễn Bá Ngọc, Phạm Ngọc Thành (2012), Giáo trình quản trị nhân lực, nhà xuất bản Đại học Lao động Xã hội, Hà Nội [14]. Nghiên cứu này cũng đã đề cập đến nhiều nội dung của quản trị nhân lực.
Đặc biệt một nội dung quan trọng được đề cập trong nghiên cứu này chính là công tác tạo động lực. Trong đó, nghiên cứu tập trung đề cập đến việc trả thủ lao, phúc lợi cho nhân sự, cải thiện mối quan hệ lao động trong tổ chức, phát triển đội ngũ nhân sự trong tổ chức,… Đây được xem là những nội dung cơ bản trong tạo động lực làm việc cho nhân sự. Đồng thời, giáo trình này cũng trình bày những lý luận, lý thuyết cơ bản về tạo động lực làm việc cho đội ngũ nhân sự trong tổ chức. Giáo trình: Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước, TS.
Nguyễn Thị Hồng Hải, NXB Lao Động, 2013 [15]. Nghiên cứu này đã tập trung nghiên cứu về động lực làm việc trong các tổ chức hành chính nhà nước. Nếu như các nghiên cứu trước đây chủ yếu tiếp cận về động lực làm việc trong tổ chức nói chung và doanh nghiệp nói riêng thì nghiên cứu này lại tập trung vào khu vực công. Bên cạnh những lý thuyết chung về động lực làm việc và tạo động lực làm việc, nghiên cứu này đã chỉ ra nội dung tạo động lực làm việc trong khu vực công, đồng thời đưa ra các giải pháp để tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức.
Đây là công trình nghiên cứu chuyên sâu về động lực làm việc cho đội ngũ công chức. Nguyễn Trang Thu, 2013, Tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức, NXB Giáo dục Việt Nam [37]. Nghiên cứu này đi sâu làm rõ những vấn đề lý thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động trong các 4 cơ quan, tổ chức nói chung. Nghiên cứu đã đi sâu giới thiệu các lý thuyết về tạo động lực làm việc cho đội ngũ nhân sự trong tổ chức.
Đồng thời, các nội dung, biện pháp tạo động lực làm việc cũng được nghiên cứu này chỉ ra và làm rõ. Thứ hai, các đề tài, công trình nghiên cứu, tạp chí Nguyễn Thị Huỳnh Giao (2021), Tạo động lực làm việc cho công chức xã tại thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh, Tạp chí quản lý nhà nước [12]. Nghiên cứu này đi sâu phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức xã trên địa bàn thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh. Trong đó, nghiên cứu này đã chỉ ra mức độ hài lòng đối với công việc của công chức xã thông qua kết quả khảo sát.
Đồng thời, nghiên cứu này cũng chỉ ra những hạn chế trong quá trình tạo động lực làm việc cho công chức xã tại thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh và đề xuất các giải pháp hoàn thiện. Tuy nhiên, nghiên cứu này chỉ mới dừng lại ở việc đánh giá những ưu điểm và hạn chế mà chưa làm rõ các biện pháp mà thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh đã triển khai nhằm tạo động lực làm việc cho công chức xã. Nguyễn Minh Lý, 2021, Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức xã trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0, Tạp chí Quản lý nhà nước [24].