CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. Khái niệm động lực và tạo động lực 1. Khái niệm động lực lao động Nguồn nhân lực hiện nay là một trong những yếu tố quan trọng và đóng vai trò chủ đạo trong việc quyết định sự thành bại trong kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì vậy “Làm thế nào để khuyến khích người lao động làm việc hăng say, sáng tạo?” hay “Làm thế nào để tạo động lực cho người lao động?” là những câu hỏi mà các nhà quản lý luôn trăn trở và mong muốn tìm câu trả lời.
Động lực được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau: ThS. Nguyễn Vân Điềm & PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân (2012) cho rằng: “Động lực là sự khát khao, tự nguyện của NLĐ để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu, kết quả nào đó. TS Bùi Anh Tuấn & PGS.
TS Phạm Thúy Hương (2011) cho rằng: “Động lực của người lao động là những yếu tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục đích của tổ chức như của bản thân người lao động. R (1982) nói rằng: “Động lực làm việc là quá trình tâm lý khơi gợi, hướng dẫn và duy trì hành vi hướng đến mục tiêu.” Có thể nói rằng động lực là những sự cố gắng, nỗ lực một cách tự nguyện của NLĐ nhằm hướng tới mục tiêu nào đó. Bên cạnh yếu tố thuộc về NLĐ thì động lực của NLĐ còn chịu tác động và ảnh hưởng bởi các nhân tố thuộc về công việc và tổ chức.
Bản chất của động lực lao động Khi bàn về động lực của người lao động trong tổ chức các nhà quản lý thường thống nhất ở một số điểm sau đây Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào. Như vậy với mỗi cá nhân gắn với những công việc khác nhau thì sẽ có những động lực khác nhau để làm việc tích cực, hiệu quả hơn Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là không có người có động lực và người không có động lực. Điều đó có nghĩa là động lực của NLĐ còn có thể bị ảnh hưởng bởi yếu tố khách quan từ bên ngoài như công việc và tổ chức.
Ví dụ tại thời điểm này NLĐ có động lực làm việc rất lớn, đem lại hiệu quả công việc cao. Tuy nhiên vào một thời điểm khác, NLĐ đó có thể không hề còn có động lực để làm việc. Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn đến năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc bởi vì sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực của NLĐ mà còn phụ thuộc vào khả năng của NLĐ, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc như sự giúp đỡ từ cấp trên, trình độ khoa học công nghệ, chính sách hỗ trợ từ phía tổ chức, … NLĐ nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc.
Tuy nhiên NLĐ nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ không mất khả năng thực hiện công việc mà có xu hướng ra khỏi tổ chức. Chính vì vậy, tạo động lực chỉ là phương thức nâng cao hiệu quả công việc mà còn là công cụ lôi kéo NLĐ gắn bó, trung thành với tổ chức. Tạo động lực lao động Để giúp NLĐ có động lực làm việc thì các nhà quản lý phải tìm ra cách làm sao tạo động lực cho NLĐ. Theo giáo trình Quản trị Kinh doanh của GS.TS Nguyễn Thành Độ và PGS.TS Nguyễn Ngọc Huyền định nghĩa “Tạo động lực cho người lao động là tổng hợp các biện pháp quản trị nhằm tạo ra các động lực vật chất (thù lao lao động) và tinh thần cho người lao động”.
6 Như vậy, tạo động lực có thể hiểu là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý, tác động tới NLĐ nhằm làm cho NLĐ có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho doanh nghiệp. Nhu cầu Nhu cầu không Hành vi Giảm Sự căng Các được được tìm căng thẳng động cơ thỏa thỏa kiếm thẳng mãn mãn Hình 1. Quá trình tạo động lực ( Nguồn: Giáo trình Hành vi tổ chức – Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương) Nhu cầu không được thỏa mãn tạo ra sự căng thẳng và sự căng thẳng thường kích thích những động cơ bên trong các cá nhân. Những động cơ này tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được sẽ thỏa mãn nhu cầu này và dẫn đến giảm căng thẳng.
Các nhân viên được tạo động lực thường ở trong tình trạng căng thẳng. Để làm dịu sự căng thẳng này, họ tham gia các hoạt động. Mức độ căng thẳng càng lớn thì càng cần phải có hoạt động để làm dịu căng thẳng. Vì vậy khi thấy các nhân viên làm việc chăm chỉ trong một hoạt động nào đó, chúng ta có thể kết luận rằng họ bị chi phối bởi một sự mong muốn đạt được một mục tiêu nào đó mà họ cho là có giá trị.
Việc tạo động lực cho NLĐ là trách nhiệm và mục tiêu của nhà quản lý. Để có thể tạo động lực thì nhà quản lý cần hiểu và nắm bắt rõ nhu cầu, mong muốn của NLĐ từ đó có những phương pháp thúc đẩy họ thực hiện nhằm thỏa mãn những nhu cầu đó. Vai trò của tạo động lực làm việc 1. Đối với NLĐ Động lực lao động rất cần thiết cho NLĐ ở bất kỳ tổ chức nào.
Tạo động lực tốt không chỉ giúp NLĐ yên tâm làm việc, hăng say với công việc của mình mà còn khiến họ có thêm nguồn cảm hứng để đưa ra những ý tưởng những sáng kiến mới, nỗ lực hơn để học hỏi, đúc kết kinh nghiệm, nâng cao kiến thức, trình độ từ đó công việc sẽ năng suất vượt chỉ tiêu đề ra. Bản thân NLĐ khi được thỏa mãn bởi các chính sách đãi ngộ nhân viên của doanh nghiệp thì họ sẽ càng thêm gắn bó lâu dài và cống hiến hết mình trong doanh nghiệp, giảm thiểu tỷ lệ rời bỏ công việc. Còn nếu NLĐ cảm thấy rằng những gì họ đã cống hiến không xứng đáng với những gì họ đạt được, nghĩa là họ không cảm thấy thỏa mãn được nhu cầu của mình thì sẽ gây ra cảm giác chán nản, làm việc không tập trung, năng suất thấp, có nguy cơ cao từ bỏ công việc. Đối với tổ chức, doanh nghiệp Đối với mỗi doanh nghiệp mục tiêu cơ bản và quan trọng nhất chính là lợi nhuận, là hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Để thực hiện được mục tiêu đó thì yếu tố con người đóng vai trò quan trọng, then chốt. Thực nghiệm đã cho thấy “ Năng suất làm việc = Năng lực + Động lực làm việc”. Nếu động lực làm việc lớn sẽ làm tăng năng suất làm việc của NLĐ từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất, góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp. Khi một tổ chức doanh nghiệp tạo động lực tốt sẽ góp phần giảm chi phí về lao động, làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp hơn, gìn giữ và thu hút những lao động có trình độ tay nghề cao, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp và mở rộng thị trường.
Đối với xã hội Động lực làm việc giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích của mình, đời sống vật chất và tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội. Tạo động lực không chỉ giúp thúc đẩy tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh cho tổ chức doanh nghiệp, từ đó tổ chức ngày càng lớn mạnh mà còn giúp ích cho xã hội bằng 8 việc tăng thu nhập kinh tế quốc dân. Thông qua tạo động lực, của cải vật chất trong xã hội ngày càng nhiều dẫn đến tăng trưởng kinh tế, các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thỏa mãn. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NLĐ Động lực của NLĐ chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố.
Các nhân tố đó có thể phân thành 3 nhóm như sau: 1. Nhóm nhân tố thuộc về NLĐ - Thái độ, quan điểm của NLĐ trong công việc và đối với tổ chức Thái độ là những biểu đạt có tính đánh giá (tích cực hay tiêu cực) liên quan đến các vật thể, con người và các sự kiện. Khi ai đó nói: “Tôi thích công việc này” là khi người đó đang biểu đạt thái độ của mình đối với công việc. Thái độ, quan điểm của NLĐ trong công việc và đối với tổ chức bao gồm sự thỏa mãn công việc, tham gia công việc (mức độ mà một người đồng tình trước một công việc và tham gia tích cực vào công việc đó) và cam kết tổ chức (một chỉ số về lòng trung thành và tận tụy với tổ chức).
Thông thường, thái độ và hành vi của con người thường thống nhất với nhau. Khi NLĐ có thái độ, quan điểm đúng đắn, tích cực về công việc thì họ sẽ có những hành vi theo chiều hướng tích cực mang lại hiệu quả, năng suất cao trong công việc và ngược lại, NLĐ có thái độ tiêu cực sẽ có thể làm giảm năng suất, hiệu quả công việc hoặc mặc dù vẫn giữ nguyên năng suất làm việc đó nhưng họ thường sẽ có xu hướng tìm kiếm công việc khác. - Nhận thức của NLĐ về giá trị và nhu cầu cá nhân Mỗi người khi tham gia tổ chức đều có trong mình những mong muốn, nhu cầu riêng của mình để tồn tại và phát triển. Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần mà làm cho một số hệ quả (tức là hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp dẫn.
Về cơ bản hệ thống nhu cầu của con người được chia làm 2 loại nhu cầu cơ bản: 9 Nhu cầu về vật chất: là những nhu cầu cơ bản nhất nhằm đảm bảo cuộc sống của mỗi người như ăn, mặc, ở, đi lại,., đòi hỏi về điều kiện vật chất để con người tồn tại và phát triển về mặt thể lực. Đây là nhu cầu chính và là động lực khiến NLĐ làm việc để sống và tồn tại.