phần mở đầu, kết luận, danh mục các bảng, danh mục các hình, danh mục tài liệu tham khảo, đề án được kết cấu gồm 3 phần: Phần 1: Cơ sở xây dựng đề án. Phần 2: Nội dung của đề án. Phần 3: Các đề xuất và kiến nghị. 5 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP 1. Các khái niệm cơ bản 1. Khái niệm tạo động lực Người lao động trong doanh nghiệp làm việc không phải chỉ dựa vào năng lực của bản thân mà còn phải dựa trên động lực làm việc của họ, nghĩa là dựa trên sự khao khát và tự nguyện được mang hết khả năng cống hiến cho sự phát triển của doanh nghiệp, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp và qua đó thỏa mãn được các mục tiêu cá nhân. Theo Maier và Lawler (1975), động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân được kích thích bởi những công cụ phù hợp trong môi trường tổ chức, doanh nghiệp.
Trong mô hình về kết quả thực hiện công việc mà các tác giả này đề xuất (Kết quả thực hiện công việc = khả năng x động lực) cho thấy động lực có tác động rất lớn đến thực hiện công việc của mỗi cá nhân. Điều này giải thích việc tại sao có những cá nhân có trình độ chuyên môn, năng lực làm việc cao nhưng kết quả công việc lại thấp hơn kỳ vọng của tổ chức, bởi người đó không có động lực làm việc, hoặc động lực làm việc yếu. Theo tác giả Vũ Thị Uyên (2006), động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu tổ chức. Tác giả cho rằng, động lực làm việc của cá nhân không tự nhiên xuất hiện mà do sự vận động đồng thời của các nguồn lực thuộc chính bản thân người lao động và trong môi trường sống và làm việc của họ tạo ra.
Chính sự ủng hộ và tạo điều kiện của tổ chức, doanh nghiệp giúp người lao động mong muốn, tự nguyện cống hiến cho mục tiêu chung và từ đó giúp họ đạt được mục tiêu của cá nhân. Theo tác giả Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2013), động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Ở đây những nhân tố bên trọng được hiểu là những nhân tố bên trong tổ chức/doanh nghiệp như văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo, cơ cấu tổ chức,. Những nhân tố này tác động đến người lao động, kích thích người lao động nỗ lực làm việc, cống hiến cho tổ chức/doanh nghiệp.
6 Theo Giáo trình Quản trị nhân lực do tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn đồng chủ biên có viết: Động lực làm việc là những mong muốn, khao khát của người lao động được kích thích để họ nỗ lực hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu nhất định của cá nhân và tổ chức. Khái niệm tạo động lực làm việc cho người lao động Mỗi người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp đều có những nhu cầu riêng của mình. Từ những nhu cầu của bản thân, trong mỗi người sẽ xuất hiện những mong muốn, thúc đẩy họ phải hành động để đạt được mục tiêu, từ đó tạo ra sự thỏa mãn. Như vậy, có thể thấy động cơ của con người mang tính chủ quan, tự thân và do quy luật tự nhiên chi phối và quy định.
Song vấn đề là ở chỗ người lao động luôn hành động có ý thức và tình cảm, có lý trí và mục tiêu, chịu sự tác động rất lớn của ngoại cảnh, của môi trường sống và làm việc, vì vậy, có thể tạo ra và phát huy động lực ở người lao động bằng việc tác động đến ý thức, tình cảm, lý trí và nhu cầu hay động cơ của họ. Theo tác giả Nguyễn Hữu Lam (2006), tạo động lực là các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức và của nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Theo tác giả Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2013), tạo động lực làm việc được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc. Nếu hiểu chức năng lãnh đạo trong quản trị bao gồm các hoạt động nhằm thúc đẩy mọi người thực hiện những công việc cần thiết để hoàn thành mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp (Robbins và Decenzo (2004)) thì ở đây tạo động lực làm việc chính là một phần quan trọng trong lãnh đạo nhân lực, giúp khai thác một cách có hiệu quả và triệt để nhân lực của tổ chức/ doanh nghiệp.
Theo tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), tạo động lực làm việc cho người lao động là quá trình xây dựng, triển khai thực hiện và đánh giá các chương trình, biện pháp tác động vào những mong muốn, khát khao của người lao động nhằm thúc đẩy họ làm việc để đạt được các mục tiêu của cá nhân và tổ chức, doanh nghiệp. Các học thuyết liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động 1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Abraham Maslow (1908 - 1970) là một nhà tâm lý học người Mỹ. Năm 1943, ông đã phát triển và đưa ra lý thuyết về Thang bậc nhu cầu (Hierarchy of Needs) của con người.
Trong thời điểm đầu tiên của lý thuyết, Maslow đã sắp xếp các nhu cầu của con người theo 5 cấp bậc. Sau đó vào những năm cuối đời, sự phân cấp này đã được Maslow hiệu chỉnh thành 7 bậc và cuối cùng là 8 bậc. Tuy nhiên, cho đến ngày nay, thuyết nhu cầu của Maslow thường được các nhà kinh tế học hiện đại giới thiệu với 5 cấp bậc nhu cầu. Cụ thể như sau: Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow Nguồn: Internet Nhu cầu sinh lý, bao gồm các nhu cầu căn bản như: thức ăn, nước uống, nghỉ ngơi, nhà ở,.
Cơ thể con người cần những nhu cầu này để tồn tại. Nhu cầu an toàn, là những nhu cầu về sự an toàn thân thể và sự ổn định trong đời sống, nhu cầu tránh khỏi sự đau đớn, sự đe dọa về bệnh tật. Nhiều người thể hiện các nhu cầu an toàn của họ qua việc mong muốn có một việc làm ổn định, cùng các phúc lợi y tế và sức khỏe, không bị thất nghiệp, được hưởng đầy đủ các chế độ khi về nghỉ hưu. Nhu cầu xã hội, bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể.
Mỗi người đều muốn là thành viên của một nhóm nào đó và duy trì mối quan hệ với những người khác, được chấp nhận, được yêu thương, được là thành viên của tập thể. 8 Nhu cầu được tôn trọng, là nhu cầu được biểu hiện sự tự tin, sự tự trọng, nhu cầu thành đạt và sự công nhận của mọi người đối với sự thành đạt đó. Người đạt đến nhu cầu này thường tìm cơ hội để được thăng chức, có uy tín, địa vị,. qua đó khẳng định giá trị và tài năng của mình.
Nhu cầu tự hoàn thiện, là nhu cầu gắn liền với sự tự phát triển, sự tự phát huy với những khả năng tiềm tàng của mỗi cá nhân người lao động. Người đạt tới nhu cầu này là người có thể làm chủ được chính bản thân và có khả năng chi phối cả những người khác. Họ có những đức tính ưu việt như tinh thần tự giác cao, có khả năng độc lập trong việc giải quyết các vấn đề và đặc biệt có óc sáng tạo rất tốt. Các nhu cầu nêu trên tạo thành thứ bậc, khi chưa có nhu cầu nào được thỏa mãn thì con người tập trung vào những nhu cầu sinh lý, khi những nhu cầu này đã được thỏa mãn thì những nhu cầu bậc cao trở nên cấp thiết và trở thành những yếu tố quyết định quan trọng cho hành vi.
Nói cách khác, nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì nhu cầu bậc cao hơn sẽ trở thành lực thúc đẩy con người thực hiện những công việc nào đó để thỏa mãn chúng. Nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Vì vậy, khi xây dựng và thực hiện các chính sách nhân lực nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động thì nhà quản trị phải tìm hiểu rõ họ đang có nhu cầu gì để hướng vào thỏa mãn nhu cầu đó nhằm thúc đẩy người lao động làm việc với khả năng, sự khao khát và tự nguyện cao nhất. Thuyết hai nhân tố của F.
Herzberg Frederick Herzberg (1923 - 2000) là nhà tâm lý học người Mỹ. Thuyết hai nhân tố được F. Herzberg khởi xướng năm 1959, ông đã tiến hành phỏng vấn 203 nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ (việc lựa chọn hai đối tượng trên để phỏng vấn được lý giải bởi tầm quan trọng của các nghề này trong hoạt động kinh doanh ở Mỹ) và ông đưa ra kết luận rằng “Đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn”. Vì vậy, doanh nghiệp không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
Theo Frederick Herzberg, có hai nhóm yếu tố liên quan đến tạo động lực cho người lao động đó là yếu tố “duy trì” và “thúc đẩy”. 9 Nhóm yếu tố “duy trì” có tác dụng duy trì trạng thái tinh thần tốt, ngăn ngừa sự bất mãn trong công việc nhưng không làm người lao động thực hiện công việc tốt hơn. Nhóm yếu tố “thúc đẩy” liên quan trực tiếp đến nội dung công việc đảm nhân, nếu thiếu các yếu tố này người lao động sẽ không hài lòng, lười nhác và thiếu sự chú tâm vào công việc, điều đó liên quan trực tiếp đến sự bất ổn về tinh thần. Tuy nhiên, nếu chỉ quan tâm đến một trong hai nhóm yếu tố trên thì đều không đạt được kết quả mong đợi là thúc đẩy người lao động làm việc.
Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả.