Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh thị trường chứng khoán Việt Nam đang trên đà phát triển mạnh mẽ, việc duy trì và nâng cao động lực làm việc của người lao động, đặc biệt là nhân viên kinh doanh, trở thành yếu tố sống còn đối với các công ty chứng khoán. Công ty Cổ phần Chứng khoán VNDIRECT, một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong ngành, đang đối mặt với áp lực cạnh tranh gay gắt và yêu cầu tăng trưởng doanh thu liên tục. Nghiên cứu này tập trung phân tích thực trạng tạo động lực cho nhân viên kinh doanh tại VNDIRECT trong giai đoạn 2021-2023, nhằm đánh giá các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực.

Mục tiêu cụ thể của nghiên cứu bao gồm: hệ thống hóa lý luận về động lực lao động, đánh giá thực trạng tạo động lực tại VNDIRECT qua khảo sát 27 nhân viên kinh doanh thuộc phòng Khách hàng Doanh nghiệp, và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác này. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào nhân viên kinh doanh tại phòng KHDN của VNDIRECT, với dữ liệu thu thập trong năm 2023.

Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để công ty xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, góp phần nâng cao năng suất lao động, giữ chân nhân tài và phát triển bền vững. Các chỉ số như mức độ hài lòng với tiền lương (3,42/5), tiền thưởng (2,45/5), môi trường làm việc (3,99/5) và công tác đào tạo (2,83/5) được sử dụng làm thước đo đánh giá hiệu quả tạo động lực.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết về nhu cầu và động lực lao động, trong đó có lý thuyết nhu cầu của Maslow và lý thuyết hai nhân tố của Herzberg. Khái niệm nhu cầu được hiểu là các mong muốn và yêu cầu về vật chất và tinh thần thúc đẩy hành vi con người. Động cơ thúc đẩy là các xu hướng và mong muốn tạo ra động lực hành động. Động lực làm việc là sức mạnh nội tại thúc đẩy cá nhân hoàn thành nhiệm vụ, còn tạo động lực là quá trình kích thích và duy trì năng lượng làm việc.

Mô hình nghiên cứu tập trung vào ba nhóm nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực: yếu tố cá nhân (như trình độ, kinh nghiệm, nhu cầu cá nhân), yếu tố thuộc công ty (chính sách lương thưởng, môi trường làm việc, cơ hội phát triển, phong cách lãnh đạo) và yếu tố bên ngoài doanh nghiệp (chính sách nhà nước, cạnh tranh ngành). Các khái niệm chính bao gồm: tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc, đào tạo và thăng tiến, đánh giá hiệu quả công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các tài liệu chuyên ngành, báo cáo nội bộ và các nghiên cứu liên quan. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát bảng hỏi với toàn bộ 27 nhân viên kinh doanh phòng KHDN của VNDIRECT, đạt tỷ lệ phản hồi 100%.

Phương pháp chọn mẫu là chọn toàn bộ đối tượng nghiên cứu nhằm đảm bảo tính đại diện. Thời gian thu thập dữ liệu diễn ra trong tháng 12/2023. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm Excel, thực hiện mã hóa, làm sạch và tính toán các chỉ số thống kê như tỷ lệ phần trăm, trung bình điểm và bảng tần số.

Phân tích dữ liệu dựa trên so sánh kết quả khảo sát với các lý thuyết đã tổng hợp, từ đó đánh giá thực trạng tạo động lực, chỉ ra ưu điểm và hạn chế. Kết quả được trình bày qua các bảng biểu và phân tích chi tiết nhằm đảm bảo tính khoa học và thực tiễn.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Mức độ quan tâm các yếu tố tạo động lực: Môi trường làm việc được đánh giá cao nhất với điểm trung bình 4,19/5, tiếp theo là tiền lương và tiền thưởng cùng đạt 4,07/5, cơ hội phát triển và thăng tiến 4,04/5, phúc lợi 4,04/5 và khen thưởng, công nhận 4,0/5. Khoảng 70,4% nhân viên cho rằng môi trường làm việc là yếu tố quan trọng nhất.

  2. Chính sách tiền lương: Cơ cấu tiền lương gồm lương cơ bản và lương theo kết quả công việc (2P) được áp dụng. Tuy nhiên, mức độ hài lòng với tiền lương chỉ đạt 3,42/5, với 37% nhân viên hài lòng và 26% không hài lòng. Tính công bằng trong chi trả lương cũng chỉ đạt 55,5% đồng thuận.

  3. Chính sách tiền thưởng: Tổng quỹ tiền thưởng tăng từ 1.100 triệu đồng năm 2021 lên 1.620 triệu đồng năm 2023, mức thưởng bình quân tăng từ 3,4 triệu lên 5 triệu đồng/người/tháng. Tuy nhiên, mức độ hài lòng với tiền thưởng thấp, chỉ đạt 2,45/5, với hơn 55% nhân viên không hài lòng về mức thưởng và hình thức thưởng chưa đa dạng.

  4. Môi trường làm việc: Được đánh giá tích cực với điểm trung bình 3,99/5, trong đó 74,1% nhân viên đồng thuận về sự hỗ trợ, hợp tác giữa các thành viên và 70,4% hài lòng về môi trường làm việc thoải mái.

  5. Đào tạo và thăng tiến: Mức độ hài lòng với công tác đào tạo chỉ đạt 2,83/5, với tỷ lệ nhân viên được đào tạo trung và dài hạn từ 18,5% đến 25,9% trong giai đoạn 2021-2023. Tỷ lệ thăng tiến cấp quản lý trung và cao rất hạn chế, chỉ từ 1-2 người mỗi năm.

  6. Đánh giá hiệu quả công việc: Mức độ hài lòng thấp với điểm trung bình 2,54/5, chỉ 14,8% nhân viên đồng ý tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng và công khai. Điều này ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc.

  7. Mức độ hài lòng với công việc: Điểm trung bình 2,97/5, với 37% nhân viên hài lòng vị trí công việc, nhưng chỉ 33% cảm thấy cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân.

  8. Năng suất và hiệu quả công việc: Đạt điểm trung bình 3,42/5, với hơn 55% nhân viên hoàn thành đúng hoặc vượt tiến độ và đảm bảo chất lượng công việc.

  9. Tính tích cực, chủ động và sáng tạo: Điểm trung bình 2,97/5, phản ánh thái độ làm việc chưa cao, chỉ 51,9% nhân viên có ý thức tìm giải pháp tối ưu, trong khi 40,7% không sẵn sàng làm thêm giờ.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy môi trường làm việc là điểm mạnh của VNDIRECT, tạo nền tảng tích cực cho sự gắn kết nhân viên. Tuy nhiên, chính sách tiền lương và tiền thưởng chưa đáp ứng kỳ vọng, gây ảnh hưởng đến động lực làm việc. Mức độ hài lòng thấp với công tác đào tạo và thăng tiến cho thấy cần cải thiện để giữ chân và phát triển nhân tài.

Hệ thống đánh giá hiệu quả công việc thiếu minh bạch và rõ ràng làm giảm niềm tin và động lực của nhân viên. Tính tích cực và chủ động trong công việc còn hạn chế, có thể do áp lực công việc cao và thiếu sự hỗ trợ từ lãnh đạo.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành tài chính, các công ty chứng khoán khác thường áp dụng chính sách thưởng hoa hồng linh hoạt và chương trình cổ phần ưu đãi để tăng động lực. VNDIRECT có thể học hỏi để đa dạng hóa hình thức khen thưởng và nâng cao tính cạnh tranh.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ hài lòng các yếu tố tạo động lực, bảng so sánh chính sách lương thưởng qua các năm và biểu đồ tròn phân bố mức độ hài lòng với công tác đào tạo, đánh giá công việc.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện hệ thống lương thưởng: Điều chỉnh mức lương cơ bản và tăng tỷ lệ lương theo kết quả công việc để phản ánh đúng năng lực và đóng góp. Đa dạng hóa hình thức thưởng (hiện vật, du lịch, cổ phiếu) nhằm tăng tính hấp dẫn. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng. Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng Tài chính - Nhân sự.

  2. Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển: Xây dựng chương trình đào tạo bài bản, phù hợp với nhu cầu thực tế của nhân viên kinh doanh, tăng tỷ lệ nhân viên được đào tạo trung và dài hạn lên trên 40% trong 2 năm tới. Tăng cường liên kết với các tổ chức đào tạo chuyên nghiệp. Chủ thể: Phòng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực.

  3. Hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu quả công việc: Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, minh bạch, công khai và khách quan, áp dụng công nghệ hỗ trợ đánh giá tự động. Tổ chức đào tạo cho cán bộ quản lý về kỹ năng đánh giá. Thời gian thực hiện: 6 tháng. Chủ thể: Phòng Nhân sự và Ban Điều hành.

  4. Thúc đẩy văn hóa làm việc tích cực và sáng tạo: Tăng cường các hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp, khuyến khích sự chủ động, sáng tạo qua các chương trình khen thưởng phi tài chính, tạo môi trường làm việc linh hoạt, hỗ trợ cân bằng công việc và cuộc sống. Chủ thể: Ban Truyền thông và Phòng Nhân sự.

  5. Tăng cường hỗ trợ quản lý và phát huy tiềm năng nhân viên: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho quản lý trực tiếp, xây dựng chương trình mentoring, coaching để phát triển nhân viên kinh doanh. Thời gian thực hiện: 12 tháng. Chủ thể: Ban Điều hành và Phòng Nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự các công ty chứng khoán: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và giữ chân nhân tài.

  2. Nhân viên kinh doanh và chuyên viên phát triển nguồn nhân lực: Hiểu rõ các yếu tố tạo động lực, từ đó chủ động phát triển bản thân và đề xuất các giải pháp cải thiện môi trường làm việc.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh, Tài chính - Ngân hàng: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp khảo sát và phân tích thực trạng tạo động lực trong doanh nghiệp tài chính.

  4. Các tổ chức đào tạo và tư vấn nhân sự: Sử dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế các chương trình đào tạo, tư vấn chính sách nhân sự phù hợp với đặc thù ngành chứng khoán.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tạo động lực cho nhân viên kinh doanh lại quan trọng đối với công ty chứng khoán?
    Tạo động lực giúp nhân viên kinh doanh nâng cao hiệu suất, giữ chân nhân tài và tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường. Ví dụ, nhân viên có động lực sẽ chủ động tìm kiếm khách hàng và hoàn thành chỉ tiêu doanh thu.

  2. Các yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại VNDIRECT?
    Môi trường làm việc, tiền lương, tiền thưởng và cơ hội phát triển được đánh giá là quan trọng nhất, với điểm trung bình trên 4/5 trong khảo sát.

  3. Chính sách tiền thưởng hiện tại của VNDIRECT có đáp ứng kỳ vọng của nhân viên không?
    Mặc dù tổng quỹ thưởng tăng qua các năm, mức độ hài lòng với tiền thưởng chỉ đạt 2,45/5, phản ánh sự chưa hài lòng về mức thưởng và hình thức thưởng chưa đa dạng.

  4. Làm thế nào để cải thiện công tác đào tạo và thăng tiến tại VNDIRECT?
    Cần xây dựng chương trình đào tạo bài bản, phù hợp nhu cầu thực tế, tăng tỷ lệ nhân viên được đào tạo và mở rộng cơ hội thăng tiến dựa trên năng lực và kết quả công việc.

  5. Tại sao hệ thống đánh giá hiệu quả công việc lại ảnh hưởng đến động lực làm việc?
    Hệ thống đánh giá minh bạch, công bằng giúp nhân viên cảm thấy được công nhận và thúc đẩy nỗ lực. Ngược lại, tiêu chuẩn mơ hồ và thiếu công khai gây mất niềm tin và giảm động lực.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã hệ thống hóa lý luận và đánh giá thực trạng tạo động lực cho nhân viên kinh doanh tại Công ty CP Chứng khoán VNDIRECT trong giai đoạn 2021-2023.
  • Môi trường làm việc được đánh giá cao, trong khi chính sách tiền lương, tiền thưởng và đào tạo còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến động lực làm việc.
  • Hệ thống đánh giá hiệu quả công việc thiếu minh bạch, làm giảm sự hài lòng và tinh thần làm việc của nhân viên.
  • Đề xuất các giải pháp cải thiện đồng bộ về lương thưởng, đào tạo, đánh giá và văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất trong 6-12 tháng, theo dõi và đánh giá hiệu quả để điều chỉnh kịp thời.

Hành động ngay: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự VNDIRECT cần phối hợp triển khai các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc, góp phần xây dựng đội ngũ nhân viên kinh doanh chuyên nghiệp, sáng tạo và gắn bó lâu dài với công ty.