Tổng quan nghiên cứu

Ngành du lịch Việt Nam được xem là một trong những ngành kinh tế mũi nhọn, đóng góp quan trọng vào sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, chất lượng nguồn nhân lực (NNL) trở thành yếu tố quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của các doanh nghiệp du lịch. Công ty Cổ phần Du lịch và Tiếp thị Giao thông Vận tải Việt Nam (Vietravel) là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực này với gần 2000 cán bộ công nhân viên, hoạt động đa dạng trong các lĩnh vực du lịch lữ hành, vận chuyển, xuất khẩu lao động và dịch vụ hàng không. Tuy nhiên, trong giai đoạn 2020-2021, do ảnh hưởng của đại dịch COVID-19, Vietravel đã chứng kiến sự sụt giảm nhân sự lên đến 31%, đồng thời phải đóng cửa một số chi nhánh. Từ năm 2022 đến 2023, công ty phục hồi mạnh mẽ với mức tăng nhân sự 35% và doanh thu tăng 56%, đánh dấu sự phát triển vượt bậc.

Mục tiêu nghiên cứu là đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Vietravel trong giai đoạn 2021-2023, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả quản lý, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các hoạt động quản lý nguồn nhân lực gồm quy hoạch, kế hoạch hóa, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân sự tại trụ sở chính và các chi nhánh của Vietravel trong khoảng thời gian ba năm gần đây. Nghiên cứu có ý nghĩa thiết thực trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho công tác quản lý nhân sự, giúp Vietravel duy trì vị thế dẫn đầu và nâng cao chất lượng dịch vụ trong ngành du lịch.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản lý nguồn nhân lực hiện đại, trong đó có:

  • Lý thuyết quản lý nguồn nhân lực chiến lược: Nhấn mạnh việc quản lý nhân lực phải gắn liền với chiến lược phát triển của doanh nghiệp, đảm bảo sự phù hợp giữa nhu cầu nhân lực và mục tiêu kinh doanh.
  • Mô hình quản lý vòng đời nhân sự: Bao gồm các giai đoạn quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá và đãi ngộ, giúp doanh nghiệp tối ưu hóa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
  • Khái niệm về nguồn nhân lực: Theo đó, nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố trí lực, thể lực và phẩm chất tinh thần của con người được huy động vào quá trình lao động sáng tạo nhằm phát triển doanh nghiệp.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: quy hoạch nguồn nhân lực, kế hoạch hóa nhân sự, tuyển dụng và bố trí sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá hiệu quả công việc, đãi ngộ nhân sự.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập dữ liệu thứ cấp và khảo sát thực tiễn:

  • Nguồn dữ liệu: Bao gồm báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự, kế hoạch tuyển dụng và đào tạo của Vietravel giai đoạn 2021-2023; các văn bản pháp luật liên quan; tài liệu nghiên cứu học thuật và báo cáo ngành du lịch.
  • Phương pháp phân tích: Sử dụng thống kê mô tả để đánh giá số lượng, cơ cấu nhân sự và biến động qua các năm; phương pháp so sánh để đối chiếu thực trạng với các tiêu chuẩn quản lý nhân lực; phân tích định tính dựa trên kết quả khảo sát 250 phiếu điều tra ý kiến cán bộ nhân viên Vietravel.
  • Cỡ mẫu và chọn mẫu: Khảo sát được thực hiện với 253 phiếu phát ra, thu về 250 phiếu hợp lệ, đại diện cho các phòng ban và chi nhánh của công ty, đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy.
  • Timeline nghiên cứu: Thu thập và phân tích dữ liệu trong năm 2023, tập trung vào các số liệu và hoạt động quản lý nhân lực từ năm 2021 đến 2023.

Quy trình nghiên cứu gồm bốn bước chính: nghiên cứu lý thuyết, thu thập dữ liệu thứ cấp và khảo sát thực tiễn, phân tích đánh giá thực trạng, đề xuất giải pháp hoàn thiện.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Biến động nhân sự và quy hoạch nguồn nhân lực: Số lượng nhân viên Vietravel giảm 31% năm 2020 do COVID-19, sau đó tăng 35% năm 2023 lên 1754 người. Công tác quy hoạch và kế hoạch hóa nguồn nhân lực được thực hiện định kỳ nhưng chỉ đạt mức trung bình (điểm đánh giá 3.16/5), chưa thực sự linh hoạt và chuẩn hóa theo chuyên môn. Tỷ lệ thiếu hụt nhân lực năm 2022 và 2023 lần lượt là 50 và 54 người, tương ứng 3.08% và 3.1%.

  2. Tuyển dụng và bố trí sử dụng nhân lực: Vietravel áp dụng đa dạng phương pháp tuyển dụng từ nội bộ và bên ngoài, sử dụng các kênh tuyển dụng trực tuyến và mạng xã hội. Tuyển dụng thực tập sinh được đánh giá cao về hiệu quả chi phí và hỗ trợ công việc. Tuy nhiên, tỷ lệ nhân viên mới cần đào tạo lại chiếm tới 90%, đặc biệt về kỹ năng giao tiếp, ngoại ngữ và xử lý tình huống.

  3. Đào tạo và phát triển nhân lực: Công ty tổ chức các chương trình đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm, nhưng chi phí và thời gian đầu tư còn hạn chế. Việc tuân thủ cam kết làm việc sau đào tạo chưa nghiêm túc, dẫn đến tình trạng “đào tạo cho đơn vị khác”. Số lượng các khóa đào tạo tăng qua các năm nhưng chưa đáp ứng đủ nhu cầu phát triển nhân lực chất lượng cao.

  4. Đánh giá và đãi ngộ nhân lực: Hệ thống đánh giá công việc được áp dụng với nhiều phương pháp như thang điểm, quan sát hành vi, nhưng chưa đồng bộ và chưa phản ánh chính xác năng lực thực tế. Chính sách đãi ngộ chưa thực sự cạnh tranh và công bằng, ảnh hưởng đến sự gắn bó và động lực làm việc của nhân viên.

Thảo luận kết quả

Biến động nhân sự trong giai đoạn dịch bệnh phản ánh sự ảnh hưởng nghiêm trọng của yếu tố bên ngoài đến công tác quản lý nguồn nhân lực. Việc quy hoạch và kế hoạch hóa nhân lực chưa đạt hiệu quả cao do thiếu sự chuẩn hóa và cập nhật kịp thời theo chiến lược phát triển. So với các doanh nghiệp du lịch lớn khác như Saigontourist hay Vietourist Holdings, Vietravel còn hạn chế trong việc xây dựng lộ trình phát triển nhân sự chuẩn hóa và hệ thống đào tạo bài bản.

Tuyển dụng đa kênh giúp Vietravel tiếp cận nguồn nhân lực đa dạng, nhưng chất lượng ứng viên chưa đồng đều, đòi hỏi công ty phải đầu tư nhiều hơn cho đào tạo lại. Việc đào tạo chưa được đầu tư tương xứng với quy mô nhân sự và yêu cầu phát triển, dẫn đến hiệu quả chưa cao và rủi ro mất nhân tài. Hệ thống đánh giá và đãi ngộ chưa thực sự tạo động lực mạnh mẽ, cần được cải tiến để nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ biến động số lượng nhân viên, bảng kế hoạch tuyển dụng và đào tạo, biểu đồ đánh giá mức độ hài lòng nhân viên về các hoạt động quản lý nhân lực, giúp minh họa rõ nét các điểm mạnh và hạn chế hiện tại.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện công tác quy hoạch và kế hoạch hóa nguồn nhân lực

    • Xây dựng hệ thống quy hoạch nhân sự chuẩn hóa theo từng vị trí và chuyên môn, cập nhật định kỳ hàng năm.
    • Áp dụng công cụ dự báo nhu cầu nhân lực dựa trên phân tích dữ liệu kinh doanh và xu hướng thị trường.
    • Chủ thể thực hiện: Ban nhân sự phối hợp với các phòng ban chức năng.
    • Thời gian: Triển khai trong 6 tháng đầu năm 2024.

  2. Tối ưu hóa quy trình tuyển dụng và bố trí nhân lực

    • Mở rộng kênh tuyển dụng chất lượng cao, tăng cường hợp tác với các trường đại học, trung tâm đào tạo nghề.
    • Xây dựng tiêu chí tuyển dụng rõ ràng, phù hợp với yêu cầu công việc và văn hóa doanh nghiệp.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự và các bộ phận liên quan.
    • Thời gian: Thực hiện liên tục, đánh giá hiệu quả hàng quý.

  3. Đầu tư nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nhân lực

    • Tăng ngân sách đào tạo, đa dạng hóa hình thức đào tạo (trực tuyến, thực hành, coaching).
    • Thiết lập chương trình đào tạo bắt buộc cho nhân viên mới và đào tạo nâng cao cho nhân viên hiện tại.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng đào tạo phối hợp với các chuyên gia bên ngoài.
    • Thời gian: Triển khai từ quý II/2024, đánh giá hiệu quả sau 12 tháng.

  4. Cải tiến hệ thống đánh giá và đãi ngộ nhân sự

    • Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc minh bạch, khách quan, phù hợp với từng vị trí.
    • Thiết kế chính sách đãi ngộ cạnh tranh, công bằng, gắn kết với kết quả đánh giá và năng lực thực tế.
    • Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.
    • Thời gian: Hoàn thiện trong quý III/2024, áp dụng từ năm 2025.

  5. Tăng cường văn hóa doanh nghiệp và truyền thông nội bộ

    • Xây dựng môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sáng tạo và phát triển cá nhân.
    • Tăng cường truyền thông nội bộ để nâng cao nhận thức và sự đồng thuận trong công tác quản lý nhân lực.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự và truyền thông doanh nghiệp.
    • Thời gian: Thực hiện liên tục, đánh giá định kỳ.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự các doanh nghiệp du lịch

    • Lợi ích: Hiểu rõ thực trạng và giải pháp quản lý nguồn nhân lực trong ngành du lịch, áp dụng vào doanh nghiệp mình để nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự.

  2. Các chuyên gia và nhà nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực

    • Lợi ích: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả thực tiễn tại một doanh nghiệp du lịch lớn, làm cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo.

  3. Sinh viên và học viên các ngành quản trị kinh doanh, quản lý nhân sự

    • Lợi ích: Nắm bắt kiến thức lý thuyết kết hợp thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp du lịch, phục vụ học tập và nghiên cứu.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước và các tổ chức đào tạo nghề

    • Lợi ích: Hiểu rõ các khó khăn, thách thức trong công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp, từ đó xây dựng chính sách hỗ trợ và chương trình đào tạo phù hợp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao quản lý nguồn nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp du lịch?
    Quản lý nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp duy trì đội ngũ nhân viên chất lượng, đáp ứng nhu cầu phục vụ khách hàng ngày càng cao, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững.

  2. Vietravel đã áp dụng những phương pháp tuyển dụng nào?
    Công ty sử dụng tuyển dụng nội bộ qua mạng nội bộ và tuyển dụng bên ngoài qua các trang web việc làm, hội chợ việc làm, đồng thời chú trọng tuyển thực tập sinh để giảm chi phí và đào tạo nguồn nhân lực tiềm năng.

  3. Những khó khăn chính trong công tác đào tạo nhân lực tại Vietravel là gì?
    Khó khăn gồm chi phí và thời gian đào tạo lớn, tỷ lệ nhân viên mới cần đào tạo lại cao, cam kết làm việc sau đào tạo chưa nghiêm túc, dẫn đến rủi ro mất nhân tài.

  4. Làm thế nào để cải thiện hệ thống đánh giá nhân sự?
    Cần xây dựng hệ thống đánh giá minh bạch, khách quan, phù hợp với từng vị trí công việc, kết hợp nhiều phương pháp đánh giá và liên tục cập nhật để phản ánh chính xác năng lực nhân viên.

  5. Các giải pháp đề xuất có thể áp dụng trong bao lâu để thấy hiệu quả?
    Các giải pháp được đề xuất có thể bắt đầu triển khai trong 6-12 tháng và cần đánh giá định kỳ để điều chỉnh, đảm bảo phù hợp với thực tế và đạt hiệu quả lâu dài.

Kết luận

  • Quản lý nguồn nhân lực tại Vietravel trong giai đoạn 2021-2023 chịu ảnh hưởng lớn từ đại dịch COVID-19, dẫn đến biến động nhân sự và thách thức trong công tác quản lý.
  • Công tác quy hoạch, kế hoạch hóa nhân lực còn nhiều hạn chế về tính chuẩn hóa và linh hoạt, ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng và phát triển nhân sự.
  • Tuyển dụng đa kênh và đào tạo nhân lực là điểm mạnh nhưng cần tăng cường đầu tư và nâng cao chất lượng để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường.
  • Hệ thống đánh giá và đãi ngộ nhân sự cần được cải tiến để tạo động lực và giữ chân nhân tài, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động doanh nghiệp.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào hoàn thiện quy hoạch, tối ưu tuyển dụng, nâng cao đào tạo, cải tiến đánh giá và đãi ngộ, đồng thời phát triển văn hóa doanh nghiệp, nhằm xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng mục tiêu phát triển bền vững của Vietravel.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo Vietravel và phòng nhân sự cần khẩn trương triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời thiết lập hệ thống giám sát, đánh giá hiệu quả để điều chỉnh kịp thời. Các bên liên quan trong ngành du lịch cũng nên tham khảo nghiên cứu này để nâng cao công tác quản lý nhân lực.

Kêu gọi hành động: Các doanh nghiệp du lịch và các nhà quản lý nhân sự hãy áp dụng các giải pháp quản lý nguồn nhân lực hiệu quả để nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững trong thời kỳ hội nhập và chuyển đổi số hiện nay.