Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế toàn cầu hóa ngày càng phát triển, nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Tại Việt Nam, sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt khi nhiều tập đoàn và công ty nước ngoài gia nhập thị trường. Theo số liệu thống kê, Công ty Cổ phần Traphaco, với hơn 50 năm hoạt động trong lĩnh vực sản xuất dược phẩm, đã khẳng định vị thế là một trong những doanh nghiệp uy tín hàng đầu. Tuy nhiên, công tác tạo động lực cho người lao động tại đây vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế như chưa xác định nhu cầu và thiết lập mục tiêu một cách hệ thống, công tác đào tạo còn cảm tính, chính sách tiền lương chưa công bằng và đánh giá công việc chưa chính xác.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty CP Traphaco giai đoạn 2018-2020, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả tạo động lực trong giai đoạn 2021-2025. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại trụ sở chính của công ty tại Hà Nội, dựa trên dữ liệu thu thập trong khoảng thời gian 2018-2020 và khảo sát thực hiện vào quý 1 năm 2021. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, tăng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, đồng thời góp phần phát triển nguồn nhân lực bền vững cho doanh nghiệp dược phẩm trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các học thuyết tạo động lực kinh điển và hiện đại để xây dựng khung lý thuyết nghiên cứu, bao gồm:

  • Thuyết nhu cầu của Maslow: Phân chia nhu cầu con người thành 5 cấp bậc từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự hoàn thiện, nhấn mạnh việc đáp ứng nhu cầu phù hợp với từng cá nhân để tạo động lực làm việc.
  • Thuyết công bằng của J. Stacy Adams: Tập trung vào nhận thức công bằng trong tổ chức, khi người lao động so sánh tỷ lệ đầu vào - đầu ra của mình với người khác để đánh giá sự công bằng, từ đó ảnh hưởng đến động lực làm việc.
  • Thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke: Khẳng định mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ thúc đẩy hiệu quả công việc, đồng thời nhấn mạnh vai trò của phản hồi trong quá trình thực hiện mục tiêu.
  • Thuyết tăng cường tích cực của Skinner: Đề cao vai trò của khen thưởng và phạt trong việc củng cố hành vi làm việc tích cực, với nguyên tắc thưởng phạt kịp thời và công bằng.
  • Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Mô hình động lực dựa trên kỳ vọng về mối quan hệ giữa nỗ lực, thành tích và phần thưởng, nhấn mạnh sự hấp dẫn của phần thưởng đối với cá nhân.
  • Thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg: Phân biệt yếu tố tạo động lực (thành tích, thăng tiến, trách nhiệm) và yếu tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc), cho rằng chỉ loại bỏ yếu tố duy trì không đủ để tạo động lực.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: động lực lao động, tạo động lực, nhu cầu và lợi ích của người lao động, các biện pháp kích thích tài chính và phi tài chính, cũng như các yếu tố ảnh hưởng bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu nghiên cứu bao gồm:

  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các tài liệu khoa học, báo cáo ngành, văn bản pháp luật liên quan đến lao động và quản trị nhân sự, cũng như các báo cáo nội bộ của Công ty CP Traphaco.
  • Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát ý kiến của 280 người lao động tại trụ sở công ty ở Hà Nội, được chọn ngẫu nhiên theo phân bố bộ phận làm việc, sử dụng bảng hỏi với thang đo Likert 5 mức độ.

Phương pháp phân tích dữ liệu bao gồm:

  • Phân tích định tính: Xử lý logic các thông tin về chính sách, quy trình tạo động lực.
  • Phân tích định lượng: Sử dụng phần mềm SPSS để kiểm tra độ tin cậy dữ liệu, thống kê mô tả, phân tích so sánh và tổng hợp kết quả khảo sát.

Timeline nghiên cứu kéo dài từ năm 2018 đến quý 1 năm 2021, trong đó thu thập dữ liệu thực trạng giai đoạn 2018-2020 và đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2021-2025. Các phương pháp nghiên cứu được áp dụng bao gồm quan sát, thống kê mô tả, phân tích tổng hợp và so sánh nhằm đảm bảo tính khách quan và toàn diện.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Nhu cầu và thiết lập mục tiêu chưa hệ thống: Khoảng 65% người lao động cho biết công ty chưa có quy trình rõ ràng trong việc xác định nhu cầu cá nhân và thiết lập mục tiêu công việc phù hợp. Điều này dẫn đến việc thiếu sự gắn kết giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu tổ chức.

  2. Chính sách kích thích tài chính còn hạn chế: Tiền lương bình quân của công ty giai đoạn 2018-2020 tăng trung bình 7% mỗi năm, tuy nhiên chỉ có khoảng 58% nhân viên hài lòng với mức lương hiện tại. Tiền thưởng và phúc lợi chưa được đánh giá cao, với 45% nhân viên cho rằng các khoản thưởng chưa phản ánh đúng mức đóng góp.

  3. Kích thích phi tài chính chưa phát huy hiệu quả: Chỉ 52% người lao động đồng ý rằng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện hiệu quả. Công tác phân tích công việc còn sơ sài, dẫn đến bố trí nhân lực chưa phù hợp với năng lực, ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc.

  4. Ảnh hưởng của yếu tố môi trường và lãnh đạo: Khoảng 60% nhân viên đánh giá môi trường làm việc thân thiện, tuy nhiên vẫn còn 30% phản ánh mối quan hệ cấp trên - cấp dưới chưa thực sự hỗ trợ và động viên. Điều này ảnh hưởng đến tinh thần làm việc và sự sáng tạo của người lao động.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của các hạn chế trên có thể do công ty chưa xây dựng hệ thống quản trị nhân sự đồng bộ, đặc biệt trong việc áp dụng các lý thuyết tạo động lực vào thực tiễn. So với các nghiên cứu trong ngành dược phẩm và các doanh nghiệp sản xuất khác, tỷ lệ hài lòng về tiền lương và phúc lợi của Traphaco thấp hơn khoảng 10-15%, cho thấy cần cải thiện chính sách đãi ngộ.

Việc chưa có quy trình thiết lập mục tiêu rõ ràng làm giảm hiệu quả quản lý theo thuyết đặt mục tiêu của Locke, đồng thời ảnh hưởng đến khả năng đánh giá và khen thưởng công bằng. Mức độ hài lòng thấp về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng phản ánh việc chưa tận dụng tốt công cụ kích thích phi tài chính, trong khi các nghiên cứu quốc tế cho thấy đây là yếu tố quan trọng thúc đẩy động lực làm việc.

Môi trường làm việc và phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến tinh thần và sự gắn bó của nhân viên, phù hợp với học thuyết công bằng và thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg. Việc cải thiện quan hệ nội bộ và tạo bầu không khí làm việc tích cực sẽ góp phần nâng cao năng suất và sự sáng tạo.

Dữ liệu có thể được trình bày qua các biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ hài lòng về các yếu tố tạo động lực, bảng so sánh mức lương và thưởng theo từng bộ phận, cũng như biểu đồ đường thể hiện xu hướng tăng trưởng năng suất lao động giai đoạn 2018-2020.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng hệ thống xác định nhu cầu và thiết lập mục tiêu cá nhân rõ ràng: Áp dụng mô hình quản trị theo mục tiêu (MBO) để mỗi nhân viên có mục tiêu cụ thể, thách thức và phù hợp với chiến lược công ty. Thời gian thực hiện: 2021-2022. Chủ thể: Ban nhân sự phối hợp quản lý các phòng ban.

  2. Hoàn thiện chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi công bằng, minh bạch: Xây dựng quy chế trả lương dựa trên kết quả đánh giá công việc, tăng cường các khoản thưởng đột xuất cho thành tích xuất sắc. Thời gian: 2021-2023. Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng tài chính kế toán.

  3. Tăng cường công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Thiết kế chương trình đào tạo định kỳ, tập trung nâng cao kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm, đồng thời xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng. Thời gian: 2021-2025. Chủ thể: Phòng đào tạo và phát triển nhân sự.

  4. Cải thiện môi trường làm việc và phong cách lãnh đạo: Tổ chức các hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tăng cường giao tiếp giữa cấp trên và nhân viên, khuyến khích sự hỗ trợ và động viên kịp thời. Thời gian: 2021-2024. Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng hành chính nhân sự.

Các giải pháp trên nhằm nâng cao các chỉ số về mức độ hài lòng, năng suất lao động và sự gắn bó của người lao động, góp phần phát triển bền vững Công ty CP Traphaco trong giai đoạn 2021-2025.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp sản xuất dược phẩm: Nhận diện các yếu tố tạo động lực phù hợp với đặc thù ngành, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả.

  2. Phòng nhân sự và quản trị nguồn nhân lực: Áp dụng các mô hình và giải pháp thực tiễn để cải thiện công tác tạo động lực, nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự: Tham khảo khung lý thuyết và phương pháp nghiên cứu kết hợp thực tiễn doanh nghiệp, phục vụ cho các đề tài nghiên cứu tương tự.

  4. Các tổ chức đào tạo và tư vấn quản trị nhân sự: Sử dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, tư vấn giải pháp tạo động lực cho doanh nghiệp trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh dược phẩm.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tạo động lực cho người lao động lại quan trọng trong doanh nghiệp dược phẩm?
    Tạo động lực giúp nâng cao năng suất, chất lượng công việc và giữ chân nhân tài trong ngành đòi hỏi sự chính xác và trách nhiệm cao. Ví dụ, Traphaco đã chứng minh sự gắn bó của nhân viên góp phần vào thành công lâu dài của công ty.

  2. Các biện pháp kích thích tài chính nào hiệu quả nhất?
    Tiền lương công bằng, thưởng theo hiệu quả công việc và phúc lợi bổ sung là các biện pháp được đánh giá cao. Khoảng 58% nhân viên Traphaco hài lòng với chính sách tiền lương khi được điều chỉnh phù hợp.

  3. Làm thế nào để thiết lập mục tiêu làm việc hiệu quả cho nhân viên?
    Mục tiêu cần rõ ràng, cụ thể, thách thức và có sự tham gia của nhân viên trong quá trình đặt mục tiêu, đồng thời có phản hồi thường xuyên để điều chỉnh. Đây là nguyên tắc của thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke.

  4. Vai trò của đào tạo trong tạo động lực là gì?
    Đào tạo giúp nâng cao kỹ năng, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và tăng sự hài lòng trong công việc. Tại Traphaco, chỉ 52% nhân viên đánh giá công tác đào tạo hiệu quả, cho thấy cần cải thiện.

  5. Làm sao để cải thiện môi trường làm việc và phong cách lãnh đạo?
    Tăng cường giao tiếp, xây dựng văn hóa doanh nghiệp thân thiện, khen thưởng kịp thời và hỗ trợ nhân viên khi gặp khó khăn sẽ tạo bầu không khí tích cực, thúc đẩy sáng tạo và gắn bó lâu dài.

Kết luận

  • Luận văn đã phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty CP Traphaco giai đoạn 2018-2020, chỉ ra những hạn chế về chính sách tiền lương, đào tạo và môi trường làm việc.
  • Áp dụng các học thuyết tạo động lực kinh điển làm cơ sở lý luận vững chắc cho nghiên cứu và đề xuất giải pháp.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện hệ thống tạo động lực trong giai đoạn 2021-2025, tập trung vào thiết lập mục tiêu, chính sách đãi ngộ, đào tạo và cải thiện môi trường làm việc.
  • Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn cao, góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sản xuất dược phẩm.
  • Khuyến nghị các nhà quản lý doanh nghiệp và chuyên gia nhân sự áp dụng kết quả nghiên cứu để phát triển nguồn nhân lực bền vững, nâng cao năng lực cạnh tranh.

Để tiếp tục phát triển, doanh nghiệp nên triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời tiến hành đánh giá định kỳ hiệu quả tạo động lực nhằm điều chỉnh kịp thời. Hành động ngay hôm nay sẽ giúp doanh nghiệp giữ vững vị thế và phát triển bền vững trong tương lai.