Tạo Động Lực Cho Người Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần Tư Vấn Xây Dựng Và Phát Triển Điện

Khám phá cách tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng và phát triển điện, nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng.

• Người hướng dẫn: GS. Đàm Văn Nhuệ
• Trường học: Trường Đại Học Lương Thế Vinh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Tạo Động Lực Cho Người Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần Tư Vấn Xây Dựng Và Phát Triển Điện
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Nam Định

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Động Lực Lao Động Tại Công Ty Xây Dựng

Bài viết này tập trung vào việc tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng và Phát triển Điện (FTD). Động lực làm việc là yếu tố then chốt để nâng cao năng suất lao động và sự gắn bó của nhân viên. Theo nghiên cứu, động lực lao động không chỉ là yếu tố bên trong mỗi cá nhân mà còn chịu ảnh hưởng lớn từ môi trường làm việc và các chính sách của công ty. Tạo động lực làm việc hiệu quả giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng, từ đó thúc đẩy họ cống hiến hết mình cho sự phát triển của công ty. Một môi trường làm việc tích cực, chính sách đãi ngộ hợp lý và cơ hội phát triển rõ ràng là những yếu tố quan trọng cần được chú trọng.

1.1. Định Nghĩa Động Lực Làm Việc và Tầm Quan Trọng

Động lực làm việc được định nghĩa là những yếu tố bên trong và bên ngoài thúc đẩy người lao động nỗ lực, hăng say làm việc để đạt được mục tiêu chung của tổ chức và cá nhân. Theo Giáo trình Hành vi tổ chức, động lực lao động là "sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc". Tầm quan trọng của động lực làm việc thể hiện ở việc nó ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động, sự gắn kết của nhân viên và sự thành công của công ty. Khi nhân viên có động lực làm việc cao, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn, sáng tạo hơn và ít có xu hướng rời bỏ công ty hơn.

1.2. Mối Liên Hệ Giữa Động Cơ và Động Lực Lao Động

Động cơ là lý do khiến một người hành động, trả lời cho câu hỏi "Tại sao?". Động lực làm việc là "lực tác động" thúc đẩy người lao động làm việc tự nguyện, cống hiến. Nhu cầu tạo ra động cơ nhưng động lực lại xuất phát từ lợi ích. Nhà quản lý cần hiểu rõ động cơ của nhân viên để khuyến khích nhân viên hiệu quả. Ví dụ, nếu nhân viên có động cơ thăng tiến, công ty có thể tạo cơ hội phát triển để thúc đẩy động lực của họ.

II. Thách Thức Trong Tạo Động Lực Cho Nhân Viên Xây Dựng Điện

Ngành xây dựng điện, đặc biệt là trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng, đối diện với nhiều thách thức trong việc tạo động lực lao động. Các dự án ngày càng ít, cơ hội phát triển thu hẹp, dẫn đến thu nhập giảm sút và sự bất mãn của nhân viên. Môi trường làm việc căng thẳng, áp lực cao từ tiến độ dự án cũng ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần làm việc của đội ngũ. Tình trạng nhân viên rời bỏ công ty hoặc làm việc cầm chừng, tranh thủ làm thêm việc riêng trong giờ làm việc là những vấn đề nhức nhối cần được giải quyết. Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực và chính sách đãi ngộ phù hợp là yếu tố then chốt để vượt qua những thách thức này.

2.1. Ảnh Hưởng Của Cạnh Tranh Đến Năng Suất Lao Động

Sự cạnh tranh khốc liệt trong ngành xây dựng khiến việc tìm kiếm dự án trở nên khó khăn hơn, từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập của nhân viên. Khi thu nhập giảm, động lực làm việc cũng suy giảm theo. Nhân viên có thể cảm thấy chán nản, thiếu nhiệt huyết và không sẵn sàng cống hiến hết mình. Để giải quyết vấn đề này, công ty cần tìm kiếm các giải pháp để ổn định và tăng thu nhập cho nhân viên, đồng thời tạo ra một môi trường làm việc cạnh tranh lành mạnh, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới.

2.2. Tác Động Của Áp Lực Công Việc Đến Tinh Thần Làm Việc

Các dự án xây dựng điện thường đòi hỏi tiến độ nhanh, áp lực cao, khiến nhân viên phải làm việc căng thẳng, thậm chí là làm thêm giờ. Điều này có thể dẫn đến tình trạng kiệt sức, stress và ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần làm việc. Để giảm thiểu tác động của áp lực công việc, công ty cần có kế hoạch phân công công việc hợp lý, tạo điều kiện cho nhân viên nghỉ ngơi, thư giãn và cung cấp các dịch vụ hỗ trợ tâm lý khi cần thiết.

III. Phương Pháp Tạo Động Lực Tài Chính Cho Xây Dựng Điện

Các yếu tố tài chính đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực lao động. Chính sách lương thưởng công bằng, minh bạch và cạnh tranh là yếu tố hàng đầu. Bên cạnh lương cơ bản, công ty cần xây dựng hệ thống thưởng hiệu quả dựa trên đánh giá hiệu suất công việc. Các khoản phụ cấp, phúc lợi như bảo hiểm, hỗ trợ đi lại, ăn trưa cũng là những yếu tố quan trọng giúp nhân viên cảm thấy an tâm và được quan tâm. Theo tài liệu gốc, "Tạo động lực thông qua kích thích tài chính" là một trong những hình thức quan trọng nhất. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng, động lực không chỉ đến từ tiền bạc mà còn từ các yếu tố phi tài chính.

3.1. Xây Dựng Hệ Thống Lương Thưởng Công Bằng Minh Bạch

Hệ thống lương thưởng cần được xây dựng dựa trên cơ sở đánh giá hiệu suất công việc một cách khách quan, công bằng và minh bạch. Các tiêu chí đánh giá cần được thông báo rõ ràng cho nhân viên ngay từ đầu. Mức lương cần đảm bảo cạnh tranh so với thị trường để thu hút và giữ chân nhân tài. Việc công khai thông tin về hệ thống lương thưởng cũng giúp tăng cường sự tin tưởng và gắn kết nhân viên với công ty.

3.2. Tăng Cường Các Khoản Phụ Cấp và Phúc Lợi Nhân Viên

Ngoài lương và thưởng, các khoản phụ cấp và phúc lợi nhân viên cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực. Các khoản phụ cấp như phụ cấp đi lại, phụ cấp ăn trưa, phụ cấp nhà ở, phụ cấp công tác,... giúp nhân viên trang trải các chi phí sinh hoạt hàng ngày. Các phúc lợi như bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm tai nạn, chế độ nghỉ phép, chế độ thai sản,... giúp nhân viên an tâm làm việc và cảm thấy được quan tâm bởi công ty.

IV. Bí Quyết Khuyến Khích Tinh Thần Nhân Viên Công Ty Xây Dựng Điện

Ngoài các yếu tố tài chính, việc khuyến khích tinh thần cũng đóng vai trò then chốt trong việc tạo động lực lao động. Môi trường làm việc thân thiện, cởi mở, tôn trọng lẫn nhau là yếu tố quan trọng. Công ty cần tạo điều kiện để nhân viên được tham gia vào quá trình ra quyết định, được đóng góp ý kiến và được công nhận những đóng góp của mình. Việc tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao, gắn kết nhân viên cũng giúp tăng cường tinh thần làm việc đội nhóm và tạo sự gắn bó với công ty. Quan trọng hơn, lãnh đạo cần truyền cảm hứng cho nhân viên, giúp họ thấy được ý nghĩa công việc mình đang làm.

4.1. Xây Dựng Môi Trường Làm Việc Thân Thiện Cởi Mở

Môi trường làm việc cần được xây dựng dựa trên sự tôn trọng, tin tưởng và hợp tác lẫn nhau. Lãnh đạo cần tạo điều kiện để nhân viên được giao tiếp, trao đổi ý kiến một cách cởi mở và thẳng thắn. Các xung đột cần được giải quyết một cách hòa bình và xây dựng. Một môi trường làm việc tích cực sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái, vui vẻ và sẵn sàng cống hiến hết mình.

4.2. Tạo Cơ Hội Phát Triển và Thăng Tiến Trong Sự Nghiệp

Nhân viên luôn mong muốn được phát triển bản thân và thăng tiến trong sự nghiệp. Công ty cần tạo cơ hội phát triển cho nhân viên thông qua các khóa đào tạo, huấn luyện, tham gia các dự án lớn,... Việc đánh giá tiềm năng và tạo điều kiện để nhân viên phát huy tối đa khả năng của mình cũng là một cách hiệu quả để khuyến khích nhân viên. Khi nhân viên thấy được cơ hội phát triển rõ ràng, họ sẽ có thêm động lực để làm việc và cống hiến.

Vai trò của lãnh đạo truyền cảm hứng là vô cùng quan trọng. Lãnh đạo không chỉ là người quản lý mà còn là người dẫn dắt, định hướng và truyền cảm hứng cho nhân viên. Lãnh đạo cần giúp nhân viên hiểu rõ mục tiêu chung của công ty và vai trò của mỗi cá nhân trong việc đạt được mục tiêu đó. Bên cạnh đó, việc ghi nhận và khen thưởng kịp thời những đóng góp của nhân viên cũng là một cách hiệu quả để khuyến khích tinh thần và tạo động lực.

V. Ứng Dụng Đánh Giá Hiệu Suất Trong Tạo Động Lực Công Ty

Đánh giá hiệu suất công việc là công cụ quan trọng để đo lường và cải thiện năng suất lao động. Việc đánh giá cần được thực hiện một cách khách quan, công bằng và minh bạch. Kết quả đánh giá cần được sử dụng để đưa ra các quyết định về lương thưởng, thăng tiến và đào tạo. Đồng thời, cần phản hồi kịp thời và cụ thể cho nhân viên về những điểm mạnh cần phát huy và những điểm yếu cần cải thiện. Đánh giá hiệu suất hiệu quả không chỉ giúp nâng cao năng suất lao động mà còn gắn kết nhân viên và tạo động lực làm việc.

5.1. Tiêu Chí Đánh Giá Hiệu Suất Rõ Ràng và Khách Quan

Tiêu chí đánh giá hiệu suất cần được xây dựng dựa trên các mục tiêu công việc cụ thể, có thể đo lường được, có thể đạt được, có liên quan và có thời hạn (SMART). Các tiêu chí cần được thông báo rõ ràng cho nhân viên ngay từ đầu để họ có thể chủ động điều chỉnh hành vi và nỗ lực làm việc. Việc đánh giá cần được thực hiện bởi người có chuyên môn, kinh nghiệm và đảm bảo tính khách quan.

5.2. Phản Hồi Thường Xuyên và Xây Dựng

Phản hồi là yếu tố quan trọng giúp nhân viên hiểu rõ điểm mạnh, điểm yếu và có cơ sở để cải thiện hiệu suất công việc. Phản hồi cần được đưa ra thường xuyên, kịp thời và cụ thể. Phản hồi nên tập trung vào hành vi và kết quả công việc, tránh công kích cá nhân. Phản hồi xây dựng cần đi kèm với các gợi ý, hướng dẫn cụ thể để giúp nhân viên cải thiện.

VI. Kết Luận Nâng Cao Động Lực Làm Việc Bền Vững FTD

Tạo động lực lao động là một quá trình liên tục và đòi hỏi sự đầu tư lâu dài. Công ty FTD cần xây dựng một hệ thống các giải pháp đồng bộ, kết hợp cả yếu tố tài chính và phi tài chính. Việc lắng nghe ý kiến của nhân viên, tạo điều kiện để họ tham gia vào quá trình ra quyết định và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực là những yếu tố quan trọng để nâng cao động lực làm việc một cách bền vững. Trong tương lai, công ty cần tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các phương pháp tạo động lực mới, phù hợp với sự thay đổi của môi trường làm việc và nhu cầu của nhân viên.

6.1. Tầm Quan Trọng Của Văn Hóa Doanh Nghiệp Trong Dài Hạn

Văn hóa doanh nghiệp là nền tảng cho sự phát triển bền vững của công ty. Một văn hóa doanh nghiệp tích cực, đề cao sự tôn trọng, tin tưởng và hợp tác sẽ tạo ra một môi trường làm việc lý tưởng, giúp nhân viên cảm thấy gắn bó và có động lực cống hiến lâu dài.

6.2. Nghiên Cứu và Áp Dụng Các Phương Pháp Mới

Thế giới luôn thay đổi, nhu cầu của nhân viên cũng thay đổi theo. Do đó, công ty cần liên tục nghiên cứu và áp dụng các phương pháp tạo động lực mới, phù hợp với từng giai đoạn phát triển. Việc theo dõi và đánh giá hiệu quả của các phương pháp tạo động lực cũng là điều cần thiết để đảm bảo rằng công ty đang đi đúng hướng.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tạo động lực lao động 1.1 Động lực lao động Có nhiều quan điểm, khái niệm về động lực lao động đã được đưa ra như: - “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động: (Giáo trình Hành vi tổ chức_Pgs. Bùi Anh Tuấn & Pgs.Ts Phạm Thùy Hương) - “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu tổ chức” (Giáo trình Quản trị nhân lực - Th.S Nguyễn Văn Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân) Theo đó, ta có thể hiểu động lực lao động là yếu tố vô hình, tồn tại bên trong cơ thể con người. Động lực lao động có được không xuất phát từ bất kỳ một sự cưỡng chế hay từ các mệnh lệnh hành chính nào, nó xuất phát từ trong nội tâm của người lao động, từ cảm nhận của người lao động về các yếu tố bên ngoài, xung quanh và từ chính công việc mà người lao động thực hiện.

Mà nhờ đó người lao động làm việc một cách hăng say thoải mái có chất lượng và đạt năng suất cao, đem lại lợi ích cho tổ chức và cho chính bản thân người lao động. * Đặc điểm của động lực lao động: - Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, không có động lực chung chung, không gắn với công việc cụ thể nào, - Động lực không phải là đặc điểm tâm lý cá nhân, điều đó có nghĩa là không có người có động lực và người không có động lực. - Trong trường hợp các nhân tố khác thay đổi, động lực sẽ dẫn tới các năng 7 suất, hiệu quả công việc cao hơn. Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc.

- Đặc điểm của động lực cũng giống một số đặc điểm của động cơ * Quan hệ giữa động cơ và động lực Động cơ là lý do hành động của con người. Khi chúng ta trả lời được câu hỏi đó chúng ta sẽ xác định được động cơ. Động lực là “lực tác động” thôi thúc người lao động làm việc và “cống hiến một cách tự nguyện”, là lực đẩy bên trong thúc đẩy con người tự giác hoạt động một cách tích cực có năng suất, chất lượng, hiệu quả, khả năng thích nghi cao, có sáng tạo cao nhất đối với tiềm năng của họ nhằm thực hiện mục đích của các hoạt động đó “Lực tác động” có được nhờ một chuỗi các phản ứng liên tiếp từ “nội tâm” đến “hành động”. Bắt đầu là có nhu cầu và mong muốn thỏa mãn nhu cầu đó, đến khao khát và thôi thúc hành động để thỏa mãn nhu cầu Nói đến nhu cầu, và thỏa mãn nhu cầu là nói đến Động cơ làm việc (Mục đích hành động) Cá nhân lao động phải gắn với một tổ chức cụ thể rộng ra là xã hội.

Nhu cầu cá nhân phải gắn với mục tiêu của tổ chức, rộng ra là xã hội. Hoạt động của một cá nhân phải trong khuôn khổ kỷ luật lao động của tổ chức và yêu cầu của xã hội. Như vậy, “Động lực” là “Lực tác động” thôi thúc người lao động làm việc và cống hiến một cách tự nguyện. “Lực tác động” có được nhờ một chuỗi các phản ứng liên tiếp bắt đầu từ nhu cầu của con người mong muốn được thỏa mãn nhu cầu đến khao khát thôi thúc và hành động để thỏa mãn nhu cầu muốn được thỏa mãn ban đầu.

Nhu cầu tạo ra động cơ thúc đẩy con người làm việc nhưng động lực làm việc của con người lại xuất phát từ lợi ích. Để biết được người lao động có động lực làm việc hay không nhà quản lý phải biết: Người lao động có hạnh phúc trong công việc hay không? Họ làm việc nhiệt tình hay miễn cưỡng? Họ nhìn thời gian để mong chóng xong việc vì mệt mỏi hay đơn giản để mong chóng hoàn thành mục tiêu? Họ sáng tạo hay dập khuôn trong công việc? Đó chính là những biểu hiện của động lực lao động.2 Tạo động lực cho người lao động Bản chất của tạo động lực: Là tạo ra các lực tác động để hướng dẫn, kích thích người lao động làm việc tích cực một cách tự nguyện Cụ thể là: Nghiên cứu nhu cầu mà người lao động khao khát được thỏa mãn, đặt ra các chính sách, biện pháp giúp người lao động thỏa mãn các nhu cầu đó. Có 2 loại chính sách là: - Chính sách thỏa mãn vật chất - Chính sách thỏa mãn nhu cầu tinh thần Tạo động lực cho người lao động là hệ thống chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc. Như vậy, tạo động lực trong lao động là trách nhiệm và mục tiêu của tổ chức.

Tổ chức mong muốn người lao động sẽ cống hiến năng lực, trình độ cũng như kinh nghiệm của mình phục vụ cho nhu cầu phát triển của công ty. Ngược lại, người lao động mong muốn từ sự cống hiến đó sẽ thu được những lợi ích về mặt vật chất và tinh thần, giúp họ tìm được niềm vui trong lao động. Ta có thể xét quá trình tạo động lực theo mô hình sau: Bảng 1.1: Quá trình tạo động lực Nhu cầu Nhu Hành khôn Sự Các cầu Giảm vi g ===> căng ===> động ===> ===> được ===> căng tìm được thẳng cơ thỏa thẳng kiếm thỏa mãn mãn (Nguồn: Bài giảng môn Quản trị nhân lực của TS. Nguyễn Thị Uyên) - Nhu cầu không được thỏa mãn: Là việc ngườu lao động không được đáp ứng đầy đủ những nhu cầu về mặt vật chất hay tinh thần.

- Sự căng thẳng: là trạng thái tâm lý diễn ra bên trong của từng cá nhân. Xuất 9 phát từ việc những nhu cầu không được đáp ứng. - Các động cơ: Sự căng thẳng thường kích thích các động cơ bên trong cá nhân. - Hành vi tìm kiếm: hành vi này xuất hiện khi các động cơ tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm thỏa mãn mục tiêu cụ thể nào đó mà cá nhân đã tự đặt ra cho mình.

- Nhu cầu được thỏa mãn: Tức là nhu cầu không được thỏa mãn trong giai đoạn trước, bây giờ đã được đáp ứng, đúng theo mong muốn của cá nhân. - Giảm căng thẳng: từ việc nhu cầu được thỏa mãn mà trạng thái tâm lý của người lao động đã giảm bớt được những căng thẳng đã xuất hiện trước đó.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực lao động Sau khi tham khảo và tập hợp các ý kiến của một số nhân viên và lãnh đạo công ty, đồng thời dựa trên các nghiên cứu của các chuyên gia về tạo động lực lao động và tình hình thực tế tại Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và phát triển điện, đề tài này chỉ tập trung nghiên cứu bốn nhóm yếu tố sau: Bản thân người lao động; Công việc, Tổ chức, Môi trường bên ngoài có ảnh hưởng như thế nào đến tạo động lực lao động. Nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động Nhà quản lý cần xác định đúng nhu của các cá nhân người lao động, xác định những nhu cầu hợp lý và khái quát hóa chúng (nhằm mục đích sẽ thỏa mãn được nhu cầu của nhiều người). Để có thể xác định được các nhu cầu cá nhân thì quản trị phải quan sát hành vi của họ, tìm hiểu hoàn cảnh gia đình họ, phán đoán hành vi của họ.

Quan niệm về giá trị bản thân, khi quan niệm về giá trị bản thân của người lao động phù hợp với quan niệm về giá trị của tổ chức thì sẽ tạo ra động lực lao động. Hệ thống nhu cầu các nhân Các hoạt động của con người đều là các hoạt động có mục đích nhằm thỏa mãn một hoặc một số nhu cầu nào đó của bản thân. Mỗi cá nhân khi làm việc tại một tổ chức đều mong muốn thỏa mãn những nhu cầu riêng của mình. Các nhu cầu đó tạo thành hệ thống các nhu cầu cá nhân bao gồm cả nhu cầu về vật chất và tinh 10 thần như thu nhập, cơ hội thăng tiến, công việc phù hợp với năng lực sở trường… Khi các nhu cầu đó được thỏa mãn, người lao động sẽ có động lực để làm việc.

Họ sẽ làm việc có nhiệt huyết, do đó kích thích sáng tạo, muốn gắn bó lâu dài với tổ chức. Ngược lại, nếu các nhu cầu các nhân đó không được thỏa mãn, họ sẽ không có động lực để phấn đấu. Do đó năng suất và hiệu quả làm việc không cao và người lao động sẽ có xu hướng tìm công việc mới, hay rời khỏi tổ chức để tìm kiếm nơi làm việc khác có thể đáp ứng được các nhu cầu của bản thân mình. Vì vậy, trước tiên người quản lý cần nắm bắt được tâm lý người lao động hay nói chính xác là hiểu được những mong muốn của người lao động để từ đó có các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của họ thì mới có thể tạo ra động lực lao động.

Mục tiêu cá nhân Mục tiêu cá nhân là đích hướng tới của mỗi cá nhân. Nó cũng định hướng cho mỗi cá nhân phải làm gì và làm như thế nào để có thể đạt được mục tiêu. Mặt khác, nó cũng tạo ra động lực để người lao động nỗ lực để theo đuổi mục tiêu. Trong một tổ chức, bên cạnh việc lao động để đạt được các mục tiêu cá nhân, bản thân người lao động cần phải có trách nhiệm trong công việc để đạt được mục tiêu chung của tổ chức.

Trên thực tế, mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức thường có sự mâu thuẫn. Nếu không có sự dung hòa giữa các mục tiêu này thì sẽ không đạt được mục tiêu và thỏa mãn được hai bên. Do vậy, vấn đề đặt ra đối với nhà quản lý là biết hướng mục tiêu cá nhân người lao động theo kỳ vọng của tổ chức, làm cho người lao động hiểu và thấy được khi thực hiện được các mục tiêu chung của tổ chức cũng là để thực hiện mục tiêu cá nhân. Trình độ năng lực kinh nghiệm của người lao động: Trình độ, năng lực và kinh nghiệm của người lao động trong công việc càng cao thì người lao động cảm thấy tự tin trong công việc và mong muốn được chứng minh năng lực của mình qua kết quả thực hiện công việc.