Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Một số khái niệm cơ bản có liên quan 1. Lao động “Lao động là hoạt động có mục đích của còn người nhằm thỏa mãn những nhu cầu về đời sống của mình, là điều kiện tất yếu để tồn tại và phát triển của xã hội loài người” [5, tr. “Lao động là cơ sở của sự tiến bộ về mặt kinh tế, văn hóa, xã hội và cũng là một trong những điều kiện thiết yếu cho sự tồn tại và phát triển của nhân loại.
Hơn nữa nó còn là yếu tố quyết định mọi quá trình sản xuất. Vấn đề trọng tâm của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội cốt lõi chính là nằm ở con người và lao động sáng tạo của họ. Do đó, cần phải giải phóng sức sản xuất, khai thác một cách có hiệu quả các tiềm năng thiên nhiên, trước tiên giải phóng người lao động, phát triển kiến thức và những khả năng sáng tạo của con người. Vai trò của người lao động đối với phát triển kinh tế của đất nước nói chung và nền kinh tế nông thôn nói riêng” [6, tr.
Động cơ, động lực lao động - Động cơ “Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức độ cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt được kết quả để thoả mãn được các nhu cầu cá nhân. Động cơ chi phối thúc đẩy các cá nhân suy nghĩ và hành động. Động cơ sẽ thay đổi khi nhu cầu thay đổi cho nên những người khác nhau thì có những động cơ khác nhau” [7, tr. - Động lực lao động ‘‘Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể” [10, tr.
Nói cách khác động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người 9 hành động). Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố, các yếu tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt. Không chỉ xác định động lực là một quá trình mà còn nhấn mạnh tính tự nguyện lựa chọn của hành vi khi định nghĩa động lực "Động lực là một quá trình lựa chọn bởi mỗi người hoặc của một tổ chức trong việc tự nguyện thực hiện các hành vi để đạt được mục tiêu” [10, tr. Tạo động lực lao động trong doanh nghiệp Từ những khái niệm có liên quan nêu trên, theo quan điểm của tác giả thì “tạo động lực lao động là hoạt động mà doanh nghiệp thực hiện các biện pháp đối với người lao động nhằm tăng hiệu quả lao động, tăng sự gắn bó của của lao động đối với doanh nghiệp như: xây dựng lên các mục tiêu thiết thực phù hợp với người lao động với các biện pháp kích thích về vật chất và tinh thần.
nhằm thoả mãn mong muốn của người lao động và mục đích mà doanh nghiệp đặt ra” [3, tr. Tạo động lực lao động trong doanh nghiệp là quá trình tạo ra và duy trì sự ham muốn, năng lượng và cam kết của nhân viên để họ làm việc hiệu quả và đóng góp tích cực cho sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi sự hiểu biết về nhu cầu, mong muốn và động lực cá nhân của từng nhân viên để tạo ra môi trường làm việc tích cực và thúc đẩy sự sáng tạo và năng suất. Một số học thuyết có liên quan đến tạo động lực lao động trong doanh nghiệp 1.
Học thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow Theo Abraham Maslow, con người có nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thoả mãn trong công việc. Abraham Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại cơ bản và sắp xếp chúng theo thứ bậc tuỳ theo mức độ quan trọng của chúng: (1) Các nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, ở,. (2) Nhu cầu an toàn: nhu cầu về sự an toàn, không bị đe dọa về sức 10 khỏe, tài sản, công việc,. (3) Nhu cầu xã hội: các nhu cầu về tình yêu, bạn bè, được chấp nhận là thành viên trong nhóm và trong xã hội.
(4) Nhu cầu được quý trọng: là các nhu cầu về được người khác tôn trọng, có địa vị,. (5) Nhu cầu thể hiện bản thân: là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, đạt được tất cả những gì mình có thể đạt tới, khai thác hết những tiềm năng, năng lực của một người. Maslow cho rằng làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với việc làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể được thỏa mãn từ bên ngoài. Ông còn cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp hoạt động, nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người hành động – nó là nhân tố động viên.
Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì nó không còn là nhân tố động viên nữa, lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện’’ [6]. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Frederick Herzberg Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Frederick Herzberg, còn được gọi là “Học thuyết Motivator-Hygiene” hoặc “Học thuyết Motivator-Hygiene” là một lý thuyết quản lý quan trọng trong lĩnh vực quản lý và tâm lý học công việc. Frederick Herzberg, một nhà tâm lý học công việc nổi tiếng, đã phát triển lý thuyết này sau một nghiên cứu về động cơ và yếu tố gây xao lưỡng trong môi trường làm việc. Lý thuyết này chia thành hai yếu tố chính: Yếu tố Motivator (Motivator Factors) - Các yếu tố tạo động cơ: “Đây là những yếu tố liên quan đến nội dung công việc và cách công việc được thực hiện.
Các yếu tố này liên quan đến việc tạo ra sự thỏa mãn nội tại và động cơ cho nhân viên. Các ví dụ về yếu tố Motivator bao gồm: Cơ hội phát triển nghề nghiệp: Khả năng phát triển, học hỏi, và tiến thân trong sự nghiệp làm tăng động cơ. Công nhận và công bằng: Sự công nhận về thành tích và công bằng 11 trong đối xử được coi là quan trọng trong việc tạo động cơ. Yếu tố Hygiene (Hygiene Factors) - Các yếu tố vệ sinh: Đây là những yếu tố liên quan đến môi trường làm việc và không tạo ra động cơ, nhưng khi thiếu đi, có thể gây ra sự không hài lòng và không động cơ.
Các ví dụ về yếu tố Hygiene bao gồm: Mức lương và phúc lợi: Lương và các phúc lợi như bảo hiểm y tế, nghỉ phép, được xem xét như yếu tố cơ bản để đảm bảo sự hài lòng. Theo lý thuyết này, để tạo ra sự động cơ thực sự và sự hài lòng của nhân viên, cần phải đáp ứng cả hai loại yếu tố. Mặc dù yếu tố Hygiene không tạo ra động cơ, nhưng khi thiếu, nó có thể dẫn đến sự không hài lòng, trong khi yếu tố Motivator là nguồn tạo động cơ thực sự. Học thuyết nhu cầu tồn tại, quan hệ và phát triển của Clayton Paul Alderfer Học thuyết nhu cầu tồn tại, quan hệ và phát triển (ERG Theory) của Clayton Paul Alderfer là một lý thuyết động cơ con người, đề xuất vào năm 1969 như một sự phát triển của Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow.
Alderfer cho rằng nhu cầu của con người có thể được nhóm thành ba loại chính, và khác với lý thuyết của Maslow, Alderfer không xác định một thứ tự cụ thể trong việc đáp ứng các nhu cầu này. Các loại nhu cầu trong Học thuyết ERG của Alderfer bao gồm: Một điểm quan trọng của Học thuyết ERG là sự linh hoạt của nó. Alderfer cho rằng người ta có thể tập trung vào một hoặc nhiều loại nhu cầu cùng một lúc, và việc thỏa mãn một loại nhu cầu không nhất thiết phải đạt trước khi chuyển sang loại nhu cầu khác. Học thuyết ERG của Clayton Paul Alderfer cung cấp một cái nhìn linh hoạt hơn về động cơ con người trong môi trường làm việc và giúp hiểu rõ hơn về việc quản lý và đáp ứng nhu cầu của nhân viên.
Học thuyết 3 nhu cầu thành tích, quyền lực và liên kết của David Clarence McClelland 1. Học thuyết tăng cường tích cực của Burrhus Frederic Skinner Học thuyết tăng cường tích cực (Positive Reinforcement Theory) của Burrhus Frederic Skinner là một phần quan trọng của lĩnh vực tâm lý học hành vi. Skinner là một trong những nhà tâm lý học hàng đầu trong việc nghiên cứu về hành vi và học tập. Học thuyết này tập trung vào việc sử dụng tăng cường tích cực để thay đổi và củng cố hành vi.
Tăng cường tích cực: Skinner định nghĩa tăng cường tích cực là việc sử dụng phần thưởng hoặc khen ngợi để tạo ra hoặc củng cố một hành vi cụ thể. Tăng cường tích cực có thể là bất kỳ điều gì làm tăng khả năng xuất hiện lại của hành vi đó. Hệ thống tăng cường: Skinner lập trình một hệ thống tăng cường để thay đổi hành vi. Ông tạo ra lịch trình tăng cường, bao gồm tăng cường liên tục (tăng cường sau mỗi lần hành vi xuất hiện) và tăng cường biến thiên (tăng cường sau một số lần hành vi xuất hiện).
Những lịch trình này có thể ảnh hưởng đáng kể đến tốc độ và bền vững của hành vi. Hành vi học: Skinner cho rằng hầu hết hành vi của con người có thể được giải thích và dự đoán bằng cách xem xét lịch trình tăng cường và sự ảnh hưởng 13 của chúng đối với hành vi. Học thuyết của ông tập trung vào việc tìm hiểu cách con người học hỏi và thay đổi hành vi dựa trên kết quả của hành động. Áp dụng thực tế: Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner đã được áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực, bao gồm giáo dục, quản lý, và hình phạt.
Criticism: Mặc dù học thuyết tăng cường tích cực có những ưu điểm trong việc giải thích hành vi, nó cũng nhận được những chỉ trích về việc đánh giá quá độc đáo và trừng phạt trong việc quản lý hành vi con người. Nhiều người lo ngại rằng nó có thể dẫn đến áp lực cường điệu và bỏ qua các yếu tố tâm lý khác quan trọng. Tóm lại, học thuyết tăng cường tích cực của Burrhus Frederic Skinner tập trung vào việc sử dụng tăng cường dương tích cực để thay đổi và củng cố hành vi, và nó đã có sự ảnh hưởng lớn trong nhiều lĩnh vực của tâm lý học và quản lý. Học thuyết của Victor Vrom về sự kỳ vọng Victor Vrom cho rằng, sự kỳ vọng được tạo nên từ 03 nhân tố: Nhân tố thứ nhất: Nỗ lực (phát sinh từ động lực) của người lao động.