Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động 1. Khái niệm, vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động 1. Khái niệm tạo động lực cho người lao động *Động lực lao động Trên thế giới đã có rất nhiều nghiên cứu về động lực lao động, cụ thể: Theo nghiên cứu của Rajeswari (2000), từ năm 1999-2000 đã tổng hợp các bài báo được xuất bản bằng tiếng Anh có 40 nghiên cứu liên quan tạo động lực, đặc điểm lao động.
Theo góc độ tâm lý học, một số tác giả cho rằng động lực lao động là những yếu tố làm biến đổi tâm lý nội tại bên trong người lao động nhằm phát huy và hướng nỗ lực bản thân thỏa mãn các nhu cầu của chủ thể, có khả năng khơi dậy tính tích cực lao động của con người. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012) thì “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” Bùi Anh Tuấn (2009), “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” Mặc dù có nhiều quan niệm khác nhau về động lực lao động, song dưới góc độ của nhà quản lý, đa số các tác giả đều thống nhất là động lực lao động là những yếu tố thôi thúc con người làm việc và giúp cho họ làm việc có hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời thỏa mãn mong muốn của bản thân người lao động. Như vậy, động lực lao động là những yếu tố tác động tích cực đến người lao động làm tăng khả năng cống hiến sức lao động và sức sáng tạo của họ trong việc thực hiện công việc được tổ chức/doanh nghiệp giao cho, đồng thời tăng cường sự gắn bó lâu dài của người lao động với tổ chức/doanh nghiệp 10 *Tạo động lực cho người lao động Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích nên các nhà quản lý phải xác định động lực lao động và tìm cách tạo động lực cho người lao động nhằm kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc và tạo được sự gắn bó với tổ chức.
Một số quan niệm về tạo động lực cho người lao động như sau: Theo Lamham: Tạo động lực cho người lao động là một quá trình tâm lý do sự tương tác giữa cá nhân và môi trường. Do vậy, nhà quản lý cần tìm cách tạo ra môi trường làm việc thuận lợi thì sẽ tạo được động lực cho người lao động Theo Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương (2009): Tạo động lực cho người lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, phương pháp quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc Hồ Bá Thâm (2004), Tạo động lực cho người lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới người lao động làm cho họ có động lực trong công việc, làm cho họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức/doanh nghiệp. Theo Lương Văn Úc (2011): Tạo động lực cho người lao động được hiểu là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn để đạt được các mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp. Như vậy, Tạo động lực được hiểu là việc người sử dụng lao động ban hành các chính sách, biện pháp, phương pháp quản lý thích hợp tác động tích cực đến người lao động nhằm làm cho họ có động lực trong công việc.
Vai trò tạo động lực làm việc cho người lao động Có thể nói, động lực lao động như một sức mạnh tiềm ẩn bên trong mỗi cá nhân. Nếu nhà quản trị hiểu và khai phá được nguồn sức mạnh này thì sẽ đem lại rất nhiều lợi ích cho người lao động, tổ chức và xa hơn là cả xã hội. Đối với người lao động Động lực lao động là yếu tố thúc đẩy NLĐ làm việc nhiệt huyết và có trách nhiệm hơn, từ đó nâng cao năng suất lao động cá nhân. Khi đó giá trị, doanh thu họ mang lại cho tổ chức sẽ lớn hơn và dẫn đến thu nhập của họ tăng, mức sống vật 11 chất và tinh thần được nâng cao.
Động lực lao động còn giúp NLĐ cảm thấy tích cực, thoải mái khi làm việc và kích thích tinh thần đổi mới sáng tạo trong công việc. Khi kết quả được ghi nhận, họ sẽ cảm thấy nỗ lực của mình là xứng đáng và không ngừng trau dồi, hoàn thiện bản thân. Ngoài ra, khi người lao động có động lực thì họ sẽ cảm thấy yêu thích công việc và gắn bó với tổ chức của mình. Đối với tổ chức Tạo động lực cho người lao động đòi hỏi khá nhiều chi phí, thời gian và không tạo ra hiệu quả ngay lập tức nhưng không ai có thể phủ nhận tầm quan trọng của công tác này đối với tổ chức.
Có thể nói, nếu nhà quản trị làm tốt công tác này sẽ giúp cho tổ chức khai thác tối đa được khả năng của người lao động, sử dụng hiệu quả nguồn lực con người từ đó nâng cao năng suất lao động, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tập thể. Khi có chính sách tốt, tổ chức sẽ có được đội ngũ lao động giỏi, nhiệt huyết với công việc, trung thành với tổ chức, hạn chế tình trạng chảy máu chất xám và thu hút được nhân tài. Đây là tiền đề giúp tổ chức giảm chi phí quản lý, chi phí tuyển dụng và đào tạo lại. Ngoài ra, tạo động lực lao động còn tạo ra sự hợp tác, giảm thiểu mâu thuẫn và tăng cường ý thức tự giác, kỷ luật trong công việc.
Từ đó tạo nên bầu không khí làm việc vui vẻ, thân thiện góp phần xây dựng văn hóa, hình ảnh và uy tín của tổ chức. Đối với xã hội Động lực lao động giúp các cá nhân hướng tới thực hiện mục tiêu của chính mình, tạo sự thỏa mãn và gián tiếp hình thành nên các giá trị mới cho xã hội. Có động lực lao động thì năng suất cá nhân và tập thể sẽ tăng lên, tạo ra nhiều của cải vật chất hơn, xã hội phồn vinh hơn 1. Các học thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động 1.
Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow Abraham Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn.Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được nhận dạng, chia thành các thang bậc khác nhau từ thấp tới cao. Cụ thể, ông đã chia các nhu cầu đó thành năm loại riêng biệt và được sắp xếp theo thứ tự từ “đáy” đến “đỉnh” như sau: Hình 1.Tháp nhu cầu của Maslow Nhu cầu sinh lý: được cho là cấp thấp nhất trong hệ thống năm nhu cầu nhưng lại cấp thiết và cần được đáp ứng nhất. Nhu cầu này bao gồm các hoạt động sinh lý thiết yếu để duy trì sự sống của con người như: ăn, ngủ, mặc, ở, đi lại. Nhu cầu an toàn: hay còn gọi là nhu cầu được bảo vệ là những nhu cầu về sự ổn định, được bảo vệ khỏi những bất trắc, nguy hại về cả tinh thần hay vật chất.
Nhu cầu xã hội hay còn gọi là nhu cầu quan hệ: giữa người với người, con người với tổ chức, con người với cộng đồng. Nhu cầu này thể hiện ở sự mong muốn tình cảm, sự chăm sóc, sự giao tiếp để phát triển. Nhu cầu được tôn trọng: Khi con người đã thỏa mãn nhu cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu hướng muốn được người khác tôn trọng. Họ mong muốn nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh dẫn tới sự thỏa mãn như: quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin.
Nhu cầu tự hoàn thiện (tự khẳng định mình): Người lao động muốn có cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân, tham gia vào quá trình cải tiến trong tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp. Ứng dụng lý thuyết của Maslow vào trong việc xác định các yếu tố tạo động 13 lực cho người lao động như: yếu tố tiền lương (nhu cầu sinh lý); an toàn vệ sinh lao động, bệnh nghề nghiệp (nhu cầu an toàn); môi trường làm việc, quan hệ đồng nghiệp (nhu cầu xã hội); sự đánh giá, công nhận, khen thưởng (nhu cầu được tôn trọng); cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (nhu cầu được phát triển) 1. Học thuyết tăng cường tích cực của B.Skinner Học thuyết hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường.Skinner cho rằng những hành vi được khen thưởng thường có xu hướng được lặp lại, ngược lại, những hành vi không được thưởng hay bị phạt thường không được con người lặp lại. Việc thưởng phạt có ảnh hưởng đến điều chỉnh hành vi nhiều hay ít còn phụ thuộc vào khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt.
Tuy rằng việc xử phạt có thể giúp cho tổ chức loại trừ những hành vi không phù hợp của người lao động nhưng nó lại có thể gây ra những kết quả tiêu cực như người lao động chống đối, do đó phạt đem lại ít hiệu quả hơn thưởng. Chính vì vậy, để thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động, nhà quản trị cần xây dựng hệ thống thưởng phạt rõ ràng, hữu hiệu, công bằng. Đặc biệt cần quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng kịp thời cho các thành tích đó để khuyến khích không chỉ cá nhân được thưởng mà cả những cá nhân, bộ phận khác. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom Học thuyết này cho rằng động lực của cá nhân sẽ phụ thuộc vào mức độ kỳ vọng hành động đó sẽ mang đến một kết quả nhất định và giá trị kết quả đó đối với cá nhân.
Chính kỳ vọng này đã thúc đẩy người lao động làm việc nhiệt huyết, đem hết khả năng, trí lực của mình vào công việc được giao.