PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Hiện nay, trong bối cảnh của nền kinh tế thế giới nói chung và kinh tế Việt Nam nói riêng, công nghệ và con ngƣời là hai yếu tố cơ bản quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp đã nhận thức đƣợc tầm quan trọng của nguồn nhân lực chính là tài sản, huyệtt mạch quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lƣợng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhƣng nếu thiếu lực lƣợng lao động làm việc có hiệu quả thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng đƣợc lợi thế cạnh tranh.
Làm thế nào để khai thác tốt nguồn lực ấy để phục vụ phát triển công ty và phát triển xã hội là một vấn đề đặt ra mang tính cấp thiết đối với các nhà quản lý nói chung và nhà quản trị nhân lực nói riêng. Điều đầu tiên ngƣời lãnh đạo phải hiểu rõ về con ngƣời, coi con ngƣời là yếu tố trung tâm của sự phát triển, đồng thời tạo điều kiện để phát huy hết khả năng tiềm ẩn ở trong mỗi con ngƣời. Để khai thác đƣợc nguồn lực vô giá ấy, ngƣời lãnh đạo phải có cách thức quản trị nhân lực thực sự hiệu quả, tạo động lực thúc đẩy hoàn thiện cá nhân và phát triển tổ chức. Tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, ngƣời lao động thƣờng thiếu động lực làm việc dẫn đến năng suất lao động không cao, hiệu quả công việc thấp.
Việc phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động là rất cần thiết, từ đó đƣa ra các giải pháp hữu hiệu tăng năng suất lao động. Do đó, tạo động lực làm việc là phần quan trọng trong việc quản lý hiệu suất làm việc. Thực tế, việc này đóng vai trò chính yếu trong quản lý hiệu suất làm việc và là điều mà các nhà quản lý phải luôn quan tâm. Tổng Công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam (PV Power) là Công ty TNHH một thành viên do Tập Đoàn Dầu khí Quốc Gia Việt Nam đầu tƣ 100% vốn, đƣợc thành lập theo Quyết định 1468/QĐ-DKVN ngày 17/5/2007 của Hội đồng quản trị Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam.
Đến nay, Tổng công ty đã đƣợc cổ phần hóa theo Quyết định số 1977/QĐ-TTg ngày 8/12/2017 của Thủ tƣớng Chính phủ và Nhà nƣớc vẫn nắm khoảng 80% vốn của Tổng công ty. Do lĩnh vực dầu khí những năm gần đây rất 1 nhiều biến động theo chiều hƣớng bất lợi cho hoạt động công ty và PV Power đã phải đối mặt với nhiều khó khăn, thách thức; tuy nhiên PV Power về cơ bản đã hoàn thành đƣợc các nhiệm vụ trọng tâm đƣợc giao, các chỉ tiêu đến cuối năm, cơ bản đạt kế hoạch giao. Để đạt đƣợc điều này, có thể nói công ty đã duy trì đƣợc đội ngũ nhân sự của mình bằng nhiều biện pháp khuyến khích nhằm tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động, nhất là đội ngũ cốt cán tại Văn phòng tổng công ty. Tuy nhiên, với quy mô hơn 250 cán bộ bộ, công nhân viên tại tập đoàn cơ quan điều hành, tình trạng tinh thần làm việc của cán bộ, nhân viên bị ảnh hƣởng khi thay đổi cơ cấu nhân lực, năng suất làm việc giảm sút, cán bộ làm việc chƣa đúng năng lực, có xu hƣớng ngƣời có năng lực chuyển công tác…điều này cho thấy công tác tạo động lực của PV Power cần đƣợc rà soát phân tích và đổi mới.
Chính vì vậy, học viên đã quyết định lựa chọn đề tài cho luận văn tốt nghiệp của mình là “Tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua các chính sách và môi trường làm việc tại Tổng Công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam”. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.Mục đích nghiên cứu: Đề xuất các giải pháp khuyến khích, động viên nhằm tạo nguồn động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Tổng Công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam nhằm đảm bảo cho Tông công ty phát triển bền vững. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa và làm rõ các vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực và tạo động lực cho ngƣời lao động tại các tổ chức, doanh nghiệp qua các chính sách cũng nhƣ môi trƣờng làm việc tại doanh nghiệp. - Phân tích và đánh giá thực trạng các chính sách cũng nhƣ môi trƣờng làm việc nhằm động lực và tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Tổng Công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam trong thời gian qua.
- Trên cơ sở phân tích và những mục tiêu, định hƣớng phát triển, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện các chính sách và môi trƣờng làm việc nhằm tạo động lực tốt hơn cho ngƣời lao động tại Tổng Công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu: 3. Đối tượng: Động lực và các biện pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời 2 lao động trong một tổ chức thông qua các chính sách và môi trƣờng làm việc 3. Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: Tại Cơ quan Tổng Công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam.
Đây là bộ phận quan trọng nhất có vai trò quyết đinh đến tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động của Tổng công ty. - Về thời gian: Thực trạng giai đoạn 2016-2018 và phƣơng hƣớng giải pháp đến năm 2025. - Về nội dung: Chính sách đãi ngộ của công ty (lƣơng, thƣởng, phúc lợi, đào tạo và phát triển) và môi trƣờng làm việc (điều kiện vật chất, công việc, quan hệ đồng nghiệp, phong cách lãnh đạo, văn hóa công ty). Kết cấu của luận văn Ngoài lời nói đầu và kết luận, luận văn có kết cấu gồm 4 chƣơng : Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại doanh nghiệp Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại Tổng Công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam Chƣơng 4: Phƣơng hƣớng hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Tổng Công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam 3 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP 1.
Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động: Động lực và tạo động lực cho ngƣời lao động là một chủ đề quan trọng đƣợc quan tâm nghiên cứu bởi nhiều học giả nƣớc ngoài. Ngay từ cuối thế kỷ 19, đầu thế kỷ 20, với mục đích kích thích và tăng cƣờng hiệu xuất làm việc, hiệu quả lao động, các nhà nghiên cứu lý thuyết thuộc trƣờng phái cổ điển trên thế giới đã tập trung vào các nghiên cứu về phân công, chuyên môn hoá công việc để có thể tổ chức lao động một cách chặt chẽ và hiệu quả nhất. Chính những nghiên cứu đặt nền móng này đã khiến cho khoa học quản trị nói chung, quản lý nguồn nhân lực nói riêng phát triển mạnh mẽ trong thế kỷ 20 và thế kỷ 21. Các học giả nổi tiếng nghiên cứu về động lực và tạo động lực có thể kể đến nhƣ Frederick Winslow Taylor (1911) với Lý thuyết về cây gậy và củ cà rốt; Abraham Harold Maslow (1943) với Tháp nhu cầu, Douglas Mc Gregor(1960) với Lý thuyết X và Y, Fridetick Herzberg (1959)với Hình hai yếu tố tạo động lực bên trong và bên ngoài của ngƣời lao động; Vroom & Brown (1964) với thuyết kỳ vọng; Adams (1965) với thuyết công bằng.
Tuỳ theo hƣớng tiếp cận khác nhau, các công trình nghiên cứu của các nhà khoa học ở nƣớc ngoài đều có những ƣu điểm và nhƣợc điểm nhất định, khó có thể áp dụng hoàn toàn một khung lý thuyết sẽ mang lại hiệu quả tốt nhất cho công tác tạo động lực trong tổ chức. Các nghiên cứu về lý thuyết hệ thống chung cũng đã đƣợc nghiên cứu, phát triển cho phù hợp với đặc thù của từng ngành khoa học. Các nghiên cứu tiên phong hƣớng đến mục tiêu sử dụng lý thuyết hệ thống trong công tác quản trị nhân sự của các tác giả trong và ngoài nƣớc đã mở ra cơ hội mới để quản lý tốt hơn, hiệu quả hơn nguồn nhân lực trong tổ chức, khai thác tối đa tiềm năng của con ngƣời vào sự phát triển chung của tổ chức Những nghiên cứu về động lực, tạo động lực trong nƣớc đƣợc bắt đầu từ rất sớm, đặc biệt từ sau công cuộc đổi mới toàn diện đất nƣớc năm 1986. Những 4 nghiên cứu về động lực, tạo động lực, khơi dậy tiềm năng và phát huy tính tích cực của yếu tố con ngƣời trong sự nghiệp xây dựng và phát triển kinh tế xã hội đƣợc tiến hành nhằm mục tiêu cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn cho Đảng, Nhà nƣớc trong hoạch định các chính sách, chiến lƣợc phát triển đất nƣớc.
Các tác giả có thể kể tên nhƣ Lê Hữu Tầng và Nguyễn Duy Quý với đề tài “Vấn đề phát huy và sử dụng đúng đắn vai trò động lực của con ngƣời trong sự phát triển kinh tế - xã hội”, tác giả Nguyễn Trọng Điều với đề tài nghiên cứu “Nghiên cứu cơsở khoa học hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam”. Ngoài ra, có rất nhiều luận án nghiên cứu nhƣ Luận án tiến sỹ kinh tế “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nƣớc trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020” của tác giả Vũ Thị Uyên (2007), luận án tiến sỹ kinh tế “Ảnh hƣởng của động lực làm việc lên hiệu quả lao động tại các công ty có vốn nhà nƣớc ở Việt Nam”của tác giả Mai Anh (2008), luận án tiến sỹ kinh tế “Chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã - nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An” của tác giả Lê Đình Lý (2012). Bên cạnh đó, rất nhiều giáo trình về công tác QLNS, trong đó có bàn về động lực và tạo động lực cho ngƣời lao động, cho công chức HCNN nhƣ Giáo trình QLNS của Đại học Kinh tế Quốc dân, Giáo trình tạo động lực của Học viện HCQG. Qua tổng quan trên, có thể rút ra một số nhận xét: Ở trong nƣớc, vấn đề động lực và tạo động lực chỉ thực sự đƣợc quan tâm nghiên cứu từ sau công cuộc đổi mới đất nƣớc, với phạm vi nghiên cứu từ rộng (vấn đề động lực, tạo động lực trong phát huy sức mạnh nguồn nhân lực của Quốc gia) đến hẹp (vấn đề động lực, tạo động lực trong phát huy sức mạnh nguồn nhân lực ở một địa phƣơng, cơquan, tổ chức, công ty).