Nghiên cứu quy trình công việc có sự tham gia cao và niềm tin vào nhà tuyển dụng tại TP.HCM

• Tác giả: Nguyen Vu Quynh Hoa
• Người hướng dẫn: PhD. Pham Quoc Hung
• Trường học: University of Economics Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành: Business Administration
• Đề tài: High-involvement Work Practices, Procedural Justice and Trust in the Employer. An Examination in Hochiminh City
• Loại tài liệu: thesis
• Năm xuất bản: 2012
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

• COMMITMENT
• GRATEFULNESS
• ABSTRACT
• LIST OF SYMBOLS, ABBREVIATIONS
• LIST OF TABLES
• LIST OF DIAGRAMS
• 1. CHƯƠNG 1: INTRODUCTION
• 1.1. Reasons for this research
• 1.2. Objectives of the research
• 1.3. Subjective and Scope of the research
• 1.4. Practical meaning of the research
• 1.5. Research Methodology
• 1.6. Thesis Structure
• 2. CHƯƠNG 2: LITERATURE REVIEW AND RESEARCH MODEL
• 2.1. Introduction
• 2.2. Literature Review on Trust in the Employer
• 2.3. Trust in Organizations
• 2.4. Antecedents to trust in the employer
• 2.5. Research Model and estimation indices for measuring trust in the employer
• 2.6. Estimation indices for measuring trust in the employer
• 3. CHƯƠNG 3: RESEARCH METHODOLOGY
• 3.1. Data collection tool – Questionnaire
• 3.2. Data collection process
• 3.3. Statistical data analysis techniques
• 3.4. Encoding the data
• 3.5. Eliminating unsuitable answers
• 3.6. Screening the data
• 3.7. Correlation between variables
• 3.8. Verifying the measurement scale reliability
• 3.9. Confirmatory factor analysis
• 3.10. Linear regression analysis
• 4. CHƯƠNG 4: RESEARCH RESULT
• 4.1. Eliminating unsuitable answers
• 4.2. Screening the data
• 4.3. Correlation between variables
• 4.4. Analysis of reliability and suitability of the measurement scale
• 4.5. Measurement scale of each factor of employee trust
• 4.6. Measurement scale of trust in the employer
• 4.7. Confirmatory factor analysis
• 4.8. Linear regression analysis
• 4.9. Relation between variables to trust in the employer
• 4.10. Checking assumptions in linear regression
• 5. CHƯƠNG 5: CONCLUSION AND DISCUSSION
• 5.1. Conclusion about Trust in the Employer
• 5.2. Discussion about employee trust in the organization
• 5.3. Limitation of this research and proposals for further researchers
• References
• List of appendix

I. Giới thiệu

Nghiên cứu này nhằm làm rõ vai trò của quy trình công việc có sự tham gia cao và công lý quy trình trong việc xây dựng niềm tin vào nhà tuyển dụng tại TP.HCM. Theo nghiên cứu của DG&A Consulting, chỉ có 37% nhân viên hiểu rõ mục tiêu của công ty. Điều này dẫn đến tình trạng nhân viên không tham gia tích cực và thiếu định hướng trong công việc. Sự thiếu hụt niềm tin vào nhà tuyển dụng có thể dẫn đến việc nhân viên rời bỏ công ty sau một thời gian ngắn. Nghiên cứu này sẽ chỉ ra mối quan hệ giữa các yếu tố này và cách mà chúng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự trong bối cảnh hiện tại.

1.1. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chính của nghiên cứu là xác định vai trò của quy trình công việc có sự tham gia cao và công lý quy trình trong việc xây dựng niềm tin vào nhà tuyển dụng. Nghiên cứu sẽ điều tra các yếu tố ảnh hưởng đến niềm tin và mối quan hệ tương tác giữa chúng. Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng sẽ xây dựng và kiểm tra các thang đo cho từng yếu tố ảnh hưởng đến niềm tin vào nhà tuyển dụng.

1.2. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng để thu thập dữ liệu từ bảng hỏi gửi đến nhân viên văn phòng và quản lý tại TP.HCM. Thang đo Likert 7 điểm được sử dụng để đo lường các biến. Phân tích hồi quy tuyến tính sẽ được thực hiện để xác định mối quan hệ giữa các yếu tố và niềm tin vào nhà tuyển dụng. Kết quả sẽ giúp các công ty hiểu rõ hơn về cách cải thiện quy trình công việc và công lý quy trình nhằm nâng cao niềm tin của nhân viên.

II. Tổng quan tài liệu

Chương này sẽ trình bày các khái niệm về niềm tin vào nhà tuyển dụng và các yếu tố ảnh hưởng đến nó. Nghiên cứu cho thấy công lý quy trình và quy trình công việc có sự tham gia cao là những yếu tố quan trọng trong việc xây dựng niềm tin. Các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng niềm tin có thể ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Tuy nhiên, vẫn còn thiếu các nghiên cứu thực địa về mối quan hệ này trong bối cảnh Việt Nam.

2.1. Niềm tin trong tổ chức

Niềm tin trong tổ chức được định nghĩa là sự tin tưởng vào khả năng và ý định của tổ chức. Nghiên cứu cho thấy rằng niềm tin có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh cho các công ty. Nhân viên có niềm tin cao vào tổ chức thường làm việc hiệu quả hơn và có xu hướng ở lại lâu hơn. Ngược lại, thiếu niềm tin có thể dẫn đến hành vi tiêu cực và giảm hiệu suất làm việc.

2.2. Công lý quy trình và quy trình công việc có sự tham gia cao

Công lý quy trình đề cập đến sự công bằng trong các quy trình ra quyết định trong tổ chức. Nghiên cứu cho thấy rằng khi nhân viên cảm thấy quy trình là công bằng, họ sẽ có niềm tin cao hơn vào tổ chức. Quy trình công việc có sự tham gia cao cho phép nhân viên tham gia vào các quyết định quan trọng, từ đó nâng cao cảm giác thuộc về và niềm tin vào nhà tuyển dụng.

III. Kết quả nghiên cứu

Kết quả phân tích cho thấy rằng công lý quy trình và quy trình công việc có sự tham gia cao có ảnh hưởng tích cực đến niềm tin vào nhà tuyển dụng. Trong đó, công lý quy trình có tác động mạnh mẽ nhất. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng niềm tin vào tổ chức không chỉ phụ thuộc vào các yếu tố bên ngoài mà còn vào cách mà tổ chức thực hiện các chính sách nhân sự. Điều này cho thấy tầm quan trọng của việc xây dựng một môi trường làm việc công bằng và có sự tham gia của nhân viên.

3.1. Phân tích hồi quy

Phân tích hồi quy cho thấy rằng các yếu tố như công lý quy trình và quy trình công việc có sự tham gia cao có mối quan hệ tích cực với niềm tin vào nhà tuyển dụng. Kết quả này nhấn mạnh rằng các tổ chức cần chú trọng đến việc cải thiện các quy trình này để nâng cao niềm tin của nhân viên.

3.2. Đề xuất cho các tổ chức

Dựa trên kết quả nghiên cứu, các tổ chức nên xem xét lại các chính sách nhân sự của mình. Việc tạo ra một môi trường làm việc công bằng và khuyến khích sự tham gia của nhân viên sẽ giúp nâng cao niềm tin và sự gắn bó của họ với tổ chức. Điều này không chỉ có lợi cho nhân viên mà còn cho cả tổ chức trong việc đạt được mục tiêu kinh doanh.

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt và sự phát triển nhanh chóng của thị trường lao động tại Thành phố Hồ Chí Minh, việc xây dựng và duy trì niềm tin của nhân viên đối với nhà tuyển dụng trở thành một yếu tố then chốt để giữ chân và phát huy nguồn nhân lực chất lượng cao. Theo nghiên cứu của DG&A Consulting Company (Mỹ), chỉ khoảng 37% nhân viên hiểu rõ mục tiêu của công ty, trong khi 20% không nhiệt tình tham gia công việc và 50% tránh né trách nhiệm. Tình trạng này dẫn đến hiện tượng nhân viên rời bỏ công ty sau 2-3 năm làm việc, gây ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. Luận văn thạc sĩ này nhằm mục tiêu xác định vai trò của các thực hành làm việc có sự tham gia cao (High-Involvement Work Practices - HIWP) và công bằng thủ tục (Procedural Justice) trong việc xây dựng niềm tin của nhân viên đối với nhà tuyển dụng tại các tổ chức ở Thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu được thực hiện trong năm 2012, tập trung vào nhóm đối tượng là các cán bộ quản lý trung gian và nhân viên văn phòng tại nhiều loại hình doanh nghiệp khác nhau. Kết quả nghiên cứu không chỉ giúp làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến niềm tin của nhân viên mà còn cung cấp cơ sở để các doanh nghiệp điều chỉnh chính sách quản trị nhân sự nhằm nâng cao sự gắn bó và hiệu quả làm việc của nhân viên.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên ba lý thuyết chính: lý thuyết về niềm tin trong tổ chức, quản trị nguồn nhân lực chiến lược và công bằng tổ chức. Niềm tin trong tổ chức được định nghĩa là sự sẵn sàng chấp nhận rủi ro dựa trên niềm tin vào năng lực, sự chân thành và sự quan tâm của tổ chức (Mayer et al., 1995). Các thực hành làm việc có sự tham gia cao (HIWP) bao gồm các chính sách như chia sẻ thông tin, bảo đảm việc làm, quản lý hiệu suất và đào tạo, nhằm tăng cường sự cam kết và động lực của nhân viên. Công bằng thủ tục tập trung vào sự công bằng trong các quy trình ra quyết định, bao gồm tính minh bạch, nhất quán và khả năng phản hồi của tổ chức. Nghiên cứu đề xuất mô hình tuyến tính với biến phụ thuộc là niềm tin vào nhà tuyển dụng và các biến độc lập gồm HIWP, công bằng thủ tục và nhận thức về độ tin cậy của tổ chức (Perceived Organizational Trustworthiness - POT), trong đó POT đóng vai trò trung gian.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với thiết kế khảo sát cắt ngang. Dữ liệu được thu thập qua bảng câu hỏi tự thiết kế, áp dụng thang đo Likert 7 điểm để đánh giá các biến số. Mẫu nghiên cứu gồm 200 cán bộ quản lý trung gian và nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp ở Thành phố Hồ Chí Minh, được chọn theo phương pháp thuận tiện không xác suất. Quá trình thu thập dữ liệu diễn ra từ tháng 5 đến tháng 6 năm 2012, sử dụng công cụ Google Forms để gửi và thu nhận câu trả lời. Dữ liệu sau khi thu thập được xử lý và phân tích bằng phần mềm SPSS 16.0 và AMOS 16.0. Các kỹ thuật phân tích bao gồm kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khẳng định (CFA) để kiểm tra tính phù hợp của mô hình, và phân tích hồi quy tuyến tính đa biến để xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến niềm tin trong tổ chức. Các giả thuyết về mối quan hệ trực tiếp và trung gian giữa các biến được kiểm định thông qua mô hình hồi quy.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng của công bằng thủ tục đến niềm tin trong tổ chức: Kết quả hồi quy cho thấy công bằng thủ tục là yếu tố có tác động mạnh nhất đến niềm tin của nhân viên với hệ số hồi quy β khoảng 0.45 (p < 0.01), cho thấy khi nhân viên cảm nhận quy trình ra quyết định công bằng, niềm tin vào nhà tuyển dụng tăng lên rõ rệt.

2. Vai trò của thực hành làm việc có sự tham gia cao (HIWP): HIWP cũng có ảnh hưởng tích cực và đáng kể với hệ số β khoảng 0.38 (p < 0.01). Các yếu tố như chia sẻ thông tin, đào tạo và bảo đảm việc làm góp phần nâng cao sự cam kết và niềm tin của nhân viên.

3. Nhận thức về độ tin cậy của tổ chức (POT): Mặc dù POT có tác động tích cực đến niềm tin, nhưng mức độ ảnh hưởng thấp hơn so với hai yếu tố trên với hệ số β khoảng 0.22 (p < 0.05). Đồng thời, POT không đóng vai trò trung gian như giả thuyết ban đầu.

4. Tương tác giữa HIWP và công bằng thủ tục: Khi HIWP chưa phát triển mạnh, công bằng thủ tục trở thành yếu tố dự báo niềm tin quan trọng hơn, cho thấy sự bù trừ giữa hai yếu tố này trong việc xây dựng niềm tin.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết về niềm tin tổ chức và quản trị nhân sự chiến lược, đồng thời bổ sung bằng chứng thực nghiệm tại bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam. Công bằng thủ tục được xác định là nhân tố then chốt giúp giảm thiểu rủi ro và tăng cường sự tin tưởng của nhân viên vào tổ chức, nhất là trong môi trường có nhiều biến động. Thực hành làm việc có sự tham gia cao tạo điều kiện cho nhân viên cảm nhận được sự quan tâm và hỗ trợ từ tổ chức, từ đó nâng cao sự gắn bó. Mức độ ảnh hưởng thấp hơn của nhận thức về độ tin cậy tổ chức có thể do yếu tố này bị chi phối bởi các trải nghiệm cá nhân và chưa được tổ chức truyền thông hiệu quả. Kết quả cũng cho thấy sự tương tác phức tạp giữa các yếu tố, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đồng bộ chính sách nhân sự và quy trình công bằng để xây dựng niềm tin bền vững. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng tương đối của từng yếu tố và bảng hồi quy chi tiết các hệ số.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường công bằng thủ tục trong quản lý: Doanh nghiệp cần xây dựng và duy trì các quy trình ra quyết định minh bạch, nhất quán và có cơ chế phản hồi hiệu quả nhằm nâng cao cảm nhận công bằng của nhân viên. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng; Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

2. Phát triển hệ thống thực hành làm việc có sự tham gia cao: Tăng cường chia sẻ thông tin, tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc, đồng thời đầu tư đào tạo và bảo đảm việc làm ổn định. Thời gian thực hiện: 12 tháng; Chủ thể: Phòng nhân sự và quản lý trực tiếp.

3. Xây dựng chiến lược truyền thông nội bộ hiệu quả: Tăng cường truyền thông về các chính sách và giá trị của tổ chức để nâng cao nhận thức về độ tin cậy của tổ chức trong nhân viên. Thời gian thực hiện: 3-6 tháng; Chủ thể: Phòng truyền thông và nhân sự.

4. Đào tạo quản lý về kỹ năng công bằng và lãnh đạo: Tổ chức các khóa đào tạo nhằm nâng cao năng lực quản lý trong việc thực thi công bằng thủ tục và xây dựng niềm tin với nhân viên. Thời gian thực hiện: 6 tháng; Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng đào tạo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý nhân sự: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến niềm tin của nhân viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm tăng cường sự gắn bó và hiệu quả làm việc.

2. Lãnh đạo doanh nghiệp: Cung cấp cơ sở khoa học để điều chỉnh quy trình quản lý và ra quyết định, nâng cao sự công bằng và minh bạch trong tổ chức.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh: Là tài liệu tham khảo quý giá về mô hình nghiên cứu niềm tin trong tổ chức, phương pháp phân tích dữ liệu định lượng và ứng dụng thực tiễn tại Việt Nam.

4. Chuyên gia tư vấn quản trị: Hỗ trợ xây dựng các giải pháp tư vấn về quản trị nhân sự và phát triển tổ chức dựa trên bằng chứng thực nghiệm.

Câu hỏi thường gặp

1. Niềm tin trong tổ chức là gì và tại sao quan trọng?
   Niềm tin trong tổ chức là sự sẵn sàng chấp nhận rủi ro dựa trên niềm tin vào năng lực và sự chân thành của tổ chức. Nó quan trọng vì giúp tăng cường sự hợp tác, giảm chi phí giao dịch và nâng cao hiệu quả công việc.

2. Thực hành làm việc có sự tham gia cao gồm những yếu tố nào?
   Bao gồm chia sẻ thông tin, bảo đảm việc làm, quản lý hiệu suất, đào tạo và các chính sách hỗ trợ cân bằng công việc-cuộc sống, giúp tăng sự cam kết và động lực của nhân viên.

3. Công bằng thủ tục ảnh hưởng thế nào đến niềm tin của nhân viên?
   Công bằng thủ tục tạo ra sự minh bạch và nhất quán trong các quyết định, giảm cảm giác rủi ro và tăng sự tin tưởng vào tổ chức, từ đó nâng cao niềm tin của nhân viên.

4. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
   Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với khảo sát cắt ngang, thu thập dữ liệu qua bảng hỏi Likert 7 điểm, phân tích bằng Cronbach’s alpha, CFA và hồi quy tuyến tính đa biến.

5. Làm thế nào để doanh nghiệp áp dụng kết quả nghiên cứu này?
   Doanh nghiệp có thể điều chỉnh chính sách nhân sự, tăng cường công bằng thủ tục và phát triển các thực hành làm việc có sự tham gia cao để xây dựng niềm tin và giữ chân nhân viên hiệu quả.

Kết luận

• Công bằng thủ tục và thực hành làm việc có sự tham gia cao là hai yếu tố chính ảnh hưởng tích cực đến niềm tin của nhân viên tại các tổ chức ở Thành phố Hồ Chí Minh.
• Nhận thức về độ tin cậy của tổ chức có tác động nhưng không đóng vai trò trung gian như dự kiến.
• Mô hình nghiên cứu và thang đo được xây dựng phù hợp với bối cảnh Việt Nam, cung cấp cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo.
• Doanh nghiệp cần tập trung đồng bộ các chính sách nhân sự và quy trình công bằng để nâng cao niềm tin và sự gắn bó của nhân viên.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, đánh giá hiệu quả và mở rộng nghiên cứu sang các ngành nghề và vùng miền khác.

Hành động ngay: Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự nên áp dụng các kết quả nghiên cứu để cải thiện chính sách và thực hành quản trị nhằm xây dựng môi trường làm việc tin cậy và bền vững.