Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự phát triển không ngừng của nền kinh tế thị trường, nguồn nhân lực (NNL) được xem là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp (DN), đóng vai trò quyết định đến sự tồn tại và phát triển bền vững. Tại Việt Nam, Công ty Cổ phần liên doanh Kangaroo quốc tế (Kangaroo Group) là một trong những DN hàng đầu trong lĩnh vực sản xuất và phân phối thiết bị điện gia dụng với hơn 700 mẫu sản phẩm và hệ thống phân phối rộng khắp trên toàn quốc. Giai đoạn 2019-2022, công ty đã đạt được nhiều thành tựu trong sản xuất kinh doanh, tuy nhiên, việc tạo động lực lao động cho người lao động (NLĐ) vẫn còn nhiều thách thức, ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động (NSLĐ) và hiệu quả hoạt động của công ty.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Kangaroo Group trong giai đoạn 2019-2022, từ đó đề xuất các giải pháp tăng cường động lực lao động đến năm 2028. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào văn phòng công ty tại Hà Nội, với dữ liệu thu thập từ 120 đối tượng gồm NLĐ và cán bộ quản lý. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự, tăng NSLĐ và giữ chân nhân tài, góp phần phát triển bền vững cho Kangaroo Group và các DN có quy mô tương đồng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên hai học thuyết chính về động lực lao động: Học thuyết nhu cầu của Maslow và Học thuyết công bằng của Adam Stacy.

  • Học thuyết nhu cầu của Maslow phân loại nhu cầu của con người thành 5 cấp bậc: nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự hoàn thiện. Theo đó, nhu cầu bậc thấp phải được thỏa mãn trước khi nhu cầu bậc cao có thể trở thành động lực thúc đẩy NLĐ làm việc hiệu quả.

  • Học thuyết công bằng của Adam Stacy nhấn mạnh sự công bằng trong tỷ lệ đầu vào (nỗ lực, kinh nghiệm) và đầu ra (lương, thưởng, công nhận) của NLĐ so với đồng nghiệp. Sự nhận thức về công bằng hoặc bất công ảnh hưởng trực tiếp đến động lực và thái độ làm việc của NLĐ.

Ngoài ra, các khái niệm chính bao gồm: nhu cầu lao động, động cơ lao động, động lực lao động và tạo động lực lao động trong DN. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực được phân thành nhóm nhân tố bên trong DN (văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo, chính sách nhân sự) và bên ngoài DN (chính sách pháp luật, điều kiện kinh tế - xã hội, thị trường lao động).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp kết hợp định lượng và định tính.

  • Nguồn dữ liệu: Thu thập từ 120 phiếu khảo sát ngẫu nhiên gồm 100 NLĐ và 20 cán bộ quản lý tại Kangaroo Group, cùng các tài liệu, báo cáo nội bộ và luật pháp liên quan.

  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phần mềm SPSS 20 để xử lý số liệu, phân tích thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích so sánh tỷ lệ câu trả lời nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động.

  • Timeline nghiên cứu: Tập trung phân tích dữ liệu giai đoạn 2019-2022, đề xuất giải pháp đến năm 2028.

  • Phương pháp bổ trợ: Phỏng vấn sâu với cán bộ quản lý để làm rõ nguyên nhân và đề xuất giải pháp thực tiễn.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Mức độ hài lòng với tiền lương và phúc lợi: Khoảng 68% NLĐ đánh giá mức lương hiện tại chưa tương xứng với công sức bỏ ra, trong khi 72% cho biết các chế độ phúc lợi chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu. Tỷ lệ NLĐ hài lòng với tiền thưởng chỉ đạt khoảng 55%.

  2. Cơ hội thăng tiến và đào tạo: Chỉ 40% NLĐ cảm thấy có cơ hội thăng tiến rõ ràng trong công ty, 35% đánh giá công tác đào tạo chưa thực sự hiệu quả, ảnh hưởng đến động lực phát triển nghề nghiệp.

  3. Môi trường làm việc và phong cách lãnh đạo: 60% NLĐ nhận xét môi trường làm việc thân thiện, nhưng 45% cho rằng phong cách lãnh đạo chưa thực sự dân chủ và khuyến khích sáng tạo.

  4. Tính tích cực, chủ động trong công việc: Khoảng 58% NLĐ thể hiện thái độ tích cực và chủ động, tuy nhiên còn 30% chưa phát huy hết năng lực do thiếu động lực phù hợp.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy các yếu tố vật chất như tiền lương, thưởng và phúc lợi vẫn là động lực quan trọng hàng đầu đối với NLĐ tại Kangaroo Group, phù hợp với học thuyết nhu cầu của Maslow về nhu cầu sinh lý và an toàn. Tuy nhiên, sự thiếu hụt trong cơ hội thăng tiến và đào tạo làm giảm động lực phát triển cá nhân, ảnh hưởng đến nhu cầu bậc cao hơn như được tôn trọng và tự hoàn thiện.

Phong cách lãnh đạo chưa thực sự phát huy tính dân chủ và khuyến khích sáng tạo cũng làm giảm động lực tinh thần, điều này phù hợp với học thuyết công bằng của Adam Stacy khi NLĐ cảm thấy chưa được đánh giá công bằng và ghi nhận đúng mức. So sánh với các nghiên cứu trong ngành điện gia dụng, Kangaroo Group cần cải thiện chính sách nhân sự để tăng cường sự gắn bó và năng suất lao động.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố mức độ hài lòng về các yếu tố tạo động lực và bảng so sánh tỷ lệ NLĐ hài lòng theo từng nhóm nhân tố, giúp minh họa rõ nét các điểm mạnh và hạn chế hiện tại.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện chính sách tiền lương và thưởng: Tăng quỹ lương và điều chỉnh mức thưởng theo hiệu quả công việc, đảm bảo công bằng và minh bạch. Mục tiêu nâng tỷ lệ hài lòng về lương thưởng lên trên 80% trong vòng 2 năm. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

  2. Đa dạng hóa các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Xây dựng lộ trình đào tạo rõ ràng, tổ chức các khóa học kỹ năng mềm và chuyên môn, tạo cơ hội thăng tiến minh bạch. Mục tiêu tăng tỷ lệ NLĐ hài lòng về đào tạo lên 70% trong 3 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng đào tạo và quản lý nhân sự.

  3. Cải thiện phong cách lãnh đạo và môi trường làm việc: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho quản lý cấp trung, thúc đẩy văn hóa làm việc dân chủ, sáng tạo và hỗ trợ lẫn nhau. Mục tiêu nâng cao mức độ hài lòng về môi trường làm việc lên 75% trong 2 năm. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

  4. Tăng cường các hoạt động chăm sóc sức khỏe và văn hóa doanh nghiệp: Tổ chức khám sức khỏe định kỳ, các hoạt động thể thao, văn nghệ, du lịch nhằm nâng cao đời sống tinh thần NLĐ. Mục tiêu tăng sự gắn kết và giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 5% trong 3 năm. Chủ thể thực hiện: Công đoàn và phòng hành chính.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.

  2. Phòng nhân sự và quản lý nhân lực: Áp dụng các phương pháp khảo sát, phân tích dữ liệu và đề xuất giải pháp tạo động lực dựa trên thực trạng cụ thể của tổ chức.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị nhân lực: Tham khảo khung lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan.

  4. Các doanh nghiệp cùng ngành hoặc quy mô tương đồng: Học hỏi kinh nghiệm và áp dụng các giải pháp phù hợp nhằm cải thiện động lực lao động và giữ chân nhân tài.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tạo động lực lao động lại quan trọng đối với doanh nghiệp?
    Tạo động lực giúp NLĐ làm việc hiệu quả hơn, tăng năng suất và gắn bó lâu dài với DN, từ đó nâng cao lợi thế cạnh tranh và phát triển bền vững.

  2. Các yếu tố nào ảnh hưởng nhiều nhất đến động lực lao động tại Kangaroo Group?
    Tiền lương, phúc lợi, cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo là những yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực lao động tại công ty.

  3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả của các biện pháp tạo động lực?
    Có thể đánh giá qua mức độ hài lòng của NLĐ, tỷ lệ nghỉ việc, năng suất lao động và chất lượng công việc thông qua khảo sát và phân tích số liệu.

  4. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn này?
    Kết hợp phương pháp khảo sát định lượng với 120 mẫu phiếu điều tra và phỏng vấn sâu, xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS để phân tích các nhân tố ảnh hưởng.

  5. Giải pháp nào được đề xuất để tăng động lực lao động hiệu quả nhất?
    Hoàn thiện chính sách tiền lương, đa dạng hóa đào tạo, cải thiện phong cách lãnh đạo và nâng cao đời sống tinh thần NLĐ được xem là các giải pháp trọng tâm.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực lao động, áp dụng học thuyết Maslow và Adam Stacy để phân tích thực trạng tại Kangaroo Group.
  • Qua khảo sát 120 đối tượng, phát hiện các hạn chế về chính sách lương thưởng, đào tạo, phong cách lãnh đạo và môi trường làm việc ảnh hưởng đến động lực lao động.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao động lực lao động, tăng tỷ lệ hài lòng và năng suất lao động đến năm 2028.
  • Kết quả nghiên cứu có thể áp dụng cho các DN cùng ngành hoặc quy mô tương đồng nhằm cải thiện quản trị nhân sự.
  • Khuyến nghị Ban lãnh đạo và phòng nhân sự Kangaroo Group triển khai các giải pháp đề xuất để phát huy tối đa nguồn lực con người, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp.

Hành động tiếp theo: Đánh giá lại chính sách hiện tại, triển khai khảo sát định kỳ và xây dựng kế hoạch đào tạo, cải thiện môi trường làm việc. Để biết thêm chi tiết và hỗ trợ triển khai, liên hệ chuyên gia quản trị nhân lực hoặc phòng nhân sự Kangaroo Group.