CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm về lao động, động lực lai động và tạo động lực lao động trong doanh nghiệp 1. Lao động Theo C.Ăngghen: “Lao động trước hết là một quá trình diễn ra giữa con người và tự nhiên, một quá trình trong đó bằng hoạt động của chính mình, con người làm trung gian điều tiết và kiểm tra sự trao đổi chất giữa họ và tự nhiên”.266] Cần phân biệt rõ khái niệm lao động và khả năng lao động. Khả năng lao động do sức lao động của con người quyết định, là toàn bộ năng lực về thể chất và tinh thần tồn tại trong người lao động.
Khả năng lao động chỉ là tiềm năng của con người, nếu không tiến hành các hoạt động lao động thì khả năng đó không có ý nghĩa và sẽ bị bào mòn theo thời gian. Nhu cầu Theo PGS.TS Bùi Anh Tuấn và PGS.TS Phạm Thúy Hương “Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần mà làm cho một số hệ quả (tức là hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp dẫn”.266] Ngoài ra, nhu cầu còn được hiểu là sự cần thiết về một cái gì đó. Nhưng “cái gì đó” chỉ là hình thức biểu hiện bên ngoài của nhu cầu. Sau hình thức biểu hiện ẩn chứa bản chất của nhu cầu mà có thể tạm gọi là “nhu cầu”.
Nhu cầu đang nói đến lại có thể được xem là hình thức biểu hiện của một nhu cầu khác căn bản hơn. Như vậy khái niệm nhu cầu và nhu cầu mang tính tương 11 đối với nhau. Điều đó cho thấy rằng nhu cầu của cơ thể sống là một hệ thống phức tạp, nhiều tầng lớp, bao gồm vô số các chuỗi mắc xích của hình thức biểu hiện và nhu cầu liên kết chằng chịt, có khả năng phát triển và đa dạng hóa. Thỏa mãn nhu cầu Là việc đáp ứng các nhu cầu của con người nói chung, của người lao động nói riêng nhằm làm họ có động lực sống, lao động để tồn tại và phát triển góp phần vào sự phát triển chung của đơn vị, doanh nghiệp.
Sự phát triển của bất cứ xã hội nào cùng phải gắn liền với việc đảm bảo thỏa mãn những nhu cầu của con người trong xã hội đó mà trước hết là những nhu cầu cho sự tồn tại của họ. Động lực lao động Theo ThS.Nguyễn Vân Điềm - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “ Động lực lao động là khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó. TS Bùi Anh Tuấn- TS. Phạm Thúy Hương“ Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, no lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.85] Như vậy, về bản chất là hai khái niệm trên hoàn toàn là tương đồng và theo ý kiến của tác giả thì định nghĩa theo giáo trình hành vi tổ chức của PGS. Bùi Anh Tuấn –TS. Phạm Thúy Hương là đầy đủ rõ nghĩa nhất. Tạo động lực lao động Theo PGS.TS Bùi Anh Tuấn - TS.
Phạm Thùy Hường “Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, các biện pháp các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được động lực để làm việc”- [9, tr.117] Như vậy nếu động lực lao động là những nhân tố xuất phát từ bên trong người lao động thì tạo động lực lại là hoạt động của nhà quản lý làm sao cho người lao động có động lực làm việc. Động lực lao động được coi là đầu ra của quá trình tạo động lực. Để tạo được động lực nhà quản lý phải bỏ chi phí: chi phí đó các chi phí vật chật là tiền lương, tiền thưởng của người lao động và các hoặc các chi phí phi vật chất như môi trường quan hệ công việc, điều kiện làm việc, tính hấp dẫn của công việc, cơ hội thăng tiến, tuyển dụng, đào tạo. Một số học thuyết về tạo động lực lao động 1.
Học thuyết nhu cầu của Maslow (1943) Theo Maslow, con người có năm thứ bậc nhu cầu được chia thành nhóm nhu cầu ở bậc thấp và bậc cao, phát triển theo hình bậc thang. Nhóm nhu cầu bậc thấp bao gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn và nhu cầu xã hội; còn các nhu cầu bậc cao gồm nhu cầu tự trọng và nhu cầu tự hoàn thiện. Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu cơ bản nhất nhằm duy trì sự sống của con người như thức ăn, nước uống, chỗ ở, nghỉ ngơi. Tại nơi làm việc, người lao động cần nhận được tiền lương/tiền công để thoả mãn những nhu cầu sống của bản thân và nuôi dưỡng các thành viên trong gia đình, cần những khoảng thời gian nghỉ giữa ca để thư giãn và phục hồi sức khỏe.
Nhu cầu an toàn là việc con người muốn được đảm bảo an toàn đối với 13 bản thân. Người lao động muốn làm việc trong môi trường an toàn, có người lãnh đạo quan tâm đến an toàn và bảo hộ lao động, bảo vệ họ khỏi những điều bất chắc; muốn có sự ổn định về việc làm, không muốn bị sa thải vì lý do không chính đáng. Nhu cầu xã hội thể hiện ở mong muốn duy trì các mối quan hệ để thể hiện tình cảm, sự hợp tác với người xung quanh. Bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể, họ luôn là thành viên của một nhóm người nào đó và có những mối quan hệ rằng buộc.
Hơn nữa, để hoàn thành công việc của cá nhân thì cần có sự hợp tác của các đồng nghiệp. Để hợp tác tốt thì mọi người cần hiểu nhau và chia sẻ thông tin. Nhu cầu được tôn trọng là mong muốn có địa vị, được người khác công nhận, tôn trọng cũng như tự tôn trọng bản thân. Tại nơi làm việc, người lao động được thăng tiến, được trao tặng vật có giá trị, có phòng làm việc và nghỉ ngơi tiện nghi, phần thưởng xứng đáng cho thành tích… có thể đáp ứng được nhu cầu này vì nó thể hiện sự thừa nhận thành tích của tổ chức đối với những đóng góp của họ theo thời gian.
Nhu cầu tự hoàn thiện là cấp độ cao nhất thể hiện qua việc vận dụng và phát triển các khả năng cá nhân trong công việc. Họ muốn được đảm nhận các công việc đòi hỏi sự sáng tạo có tính thách thức, vươn lên để đạt được thành tích mới nhằm khẳng định bản thân. Maslow cho rằng, mỗi người có nhu cầu khác nhau và cần được thoả mãn bằng các cách khác nhau. Nhu cầu ở bậc thấp được thỏa mãn thì một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành lực thúc đẩy cho người lao động thực hiện những việc nào đó để thoả mãn chúng.1: Hệ thống bậc thang nhu cầu của Maslow ( Nguồn :http://vi.
Học thuyết tăng cường tích cực B.Skinner (1953) Theo học thuyết này có những hành vi của cá nhân nên được thúc đẩy bằng các phần thưởng, nhưng cũng có những hành vi nên bị hạn chế bằng cách bỏ qua. Những hành vi được thưởng có xu hướng nhắc lại, không được thưởng (bỏ qua) hoặc bị phạt sẽ có xu hướng bị loại bỏ dần. Phần thưởng có thể là những lời khen ngợi, quyết định thăng tiến, khoản tiền nhất định; hình phạt có thể là những lời quở trách hay cắt giảm quyền lợi. Bỏ qua coi như không biết đến việc làm không tốt của nhân viên, cách này chỉ phù hợp khi người quản lý nghĩ rằng hành vi đó chỉ tạm thời hay không nghiêm trọng đến mức phải áp dụng hình phạt.
Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm tiến hành thưởng/phạt càng ngắn thì càng có tác dụng làm thay đổi hành vi. Hình phạt có tác dụng hạn chế các hành vi mang lại kết quả không kỳ vọng nhưng có thể gây ra phản kháng từ phía người lao động. Để giảm biến cố này cần gắn hành vi phạt đi liền với hành vi thưởng cho thành tích tốt hay khen trước - chê sau. Để quản lý có hiệu quả các nhà quản lý cần phải xác định một số hành vi cụ thể mà họ muốn người lao động thể hiện trong công việc như phát huy 15 sáng kiến, lịch sự với khách hàng, quan tâm đến chất lượng, đồng nghiệp.
Đồng thời, chỉ ra một số hành vi không mong muốn như lãng phí thời gian, thô lỗ với khách hàng, chạy theo số lượng bỏ qua chất lượng. Do đó, các nhà quản lý cần phát triển các hành vi tốt bằng việc thừa nhận các thành tích tốt và thưởng tương xứng cho kết quả đó; tiến hành phạt các hành vi sai trái, gây hậu quả nghiêm trọng với tổ chức.Việc thực hiện thưởng hay phạt cần chú ý đến thời điểm gần khi xảy ra hành vi để nâng cao tác dụng trong quản lý và đảm bảo công bằng với mọi nhân viên.Tuy nhiên, không nên quá nhấn mạnh các hành vi phạt mà cần gắn với càc hành vi được thưởng để hạn chế sự phản kháng từ phía người lao động. Học thuyết công bằng của Stacy Adam (1965) Học thuyết này đưa ra quan niệm, con người mong muốn được “đối xử công bằng”. Mọi người thường mong muốn nhận được những quyền lợi (tiền lương, phúc lợi, sự an toàn và ổn định trong công việc, sự thăng tiến) tương xứng với những đóng góp mà họ bỏ ra.
Nếu một cá nhân nhận thấy tổ chức trả cho họ dưới mức họ đáng được hưởng thì ngay lập tức sẽ giảm nỗ lực làm việc xuống để xác lập “sự công bằng” mới. Ngược lại, nếu thấy được trả cao thì sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn. Để nhìn nhận về sự đối xử, người lao động thường có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và những quyền lợi mà họ nhận được với sự đóng góp và quyền lợi của những đồng nghiệp khác. Nếu tỷ số đó lớn hơn hay nhỏ hơn tỷ số đó của những đồng nghiệp khác thì đều có thể tác động tới hành vi lao động của cá nhân để xác định lại sự cân bằng như: Giảm nỗ lực làm việc (lãn công); thay đổi phần thưởng nhận được như đòi hỏi tăng phần thưởng; rời bỏ tình trạng hiện tại như bỏ việc; thay đổi mức so sánh với các đồng nghiệp khác; bóp méo sự so sánh vì họ có thể cho rằng sự bất công có thể chỉ là tạm thời và có thể thay đổi trong tương lai hay 16 đòi tăng thêm nhiệm vụ cho đồng nghiệp.