Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực y tế đóng vai trò then chốt trong hệ thống chăm sóc sức khỏe, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của người bệnh. Tại Bệnh viện đa khoa Công an tỉnh Nam Định, với quy mô 100 giường bệnh và hơn 100 cán bộ nhân viên y tế, công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên y tế là vấn đề cấp thiết nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động bệnh viện. Năm 2017, nghiên cứu được tiến hành nhằm mô tả động lực làm việc của nhân viên y tế và xác định các yếu tố ảnh hưởng tại bệnh viện này. Tổng số 79 nhân viên y tế tham gia nghiên cứu, chiếm khoảng 75% tổng số nhân viên chuyên môn. Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc đánh giá mức độ động lực làm việc qua các khía cạnh lợi ích công việc, cam kết tổ chức, quan hệ công việc, bản chất công việc và động lực nội tại, đồng thời phân tích các yếu tố như tiền lương, khen thưởng, thăng tiến, đào tạo và môi trường làm việc. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp dữ liệu thực tiễn để các nhà quản lý bệnh viện xây dựng chính sách nâng cao động lực, góp phần cải thiện chất lượng dịch vụ y tế và giữ chân nhân lực y tế trong bối cảnh áp lực công việc ngày càng tăng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg, phân chia các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc thành hai nhóm: yếu tố động viên nội tại (phát triển, trách nhiệm, thành tựu) và yếu tố duy trì bên ngoài (mức lương, điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp). Bên cạnh đó, các nghiên cứu của Mbindyo và cộng sự (2009) cùng Keovathanak Khim (2016) được tham khảo để xây dựng khung lý thuyết gồm 5 yếu tố chính: lợi ích công việc, cam kết tổ chức, quan hệ trong công việc, bản chất công việc và động lực trong công việc. Các yếu tố ảnh hưởng bổ sung gồm tiền lương và khen thưởng, thăng tiến, nhu cầu đào tạo và môi trường làm việc. Các khái niệm chuyên ngành như động lực lao động, cam kết tổ chức, và thang đo Likert được sử dụng để đánh giá mức độ động lực.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu mô tả cắt ngang kết hợp phương pháp định lượng và định tính, tiến hành từ tháng 1 đến tháng 5 năm 2017 tại Bệnh viện đa khoa Công an tỉnh Nam Định. Cỡ mẫu định lượng gồm 79 nhân viên y tế chuyên môn, chiếm khoảng 75% tổng số nhân viên bệnh viện. Mẫu định tính gồm 8 cuộc phỏng vấn sâu với ban giám đốc, lãnh đạo các khoa và nhân viên y tế. Dữ liệu định lượng thu thập qua phiếu điều tra cấu trúc gồm 23 tiểu mục đánh giá động lực làm việc theo thang Likert 5 mức độ. Độ tin cậy bộ công cụ được kiểm định với hệ số Cronbach’s alpha từ 0,6 đến 0,7, đảm bảo tính nhất quán nội bộ. Phân tích số liệu sử dụng phần mềm SPSS 22.0 với các phương pháp mô tả và phân tích thống kê thích hợp. Dữ liệu định tính được xử lý bằng mã hóa chủ đề để bổ sung và làm rõ các kết quả định lượng.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Mức độ động lực làm việc chung: Chỉ có 59,5% nhân viên y tế có động lực làm việc, trong đó cán bộ lãnh đạo đạt 64,3%, nhân viên thường đạt 58,5%. Điều này cho thấy động lực làm việc chưa cao, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động bệnh viện.

  2. Động lực theo các yếu tố: Yếu tố phát triển chuyên môn, nghề nghiệp có tỷ lệ động lực cao nhất với 87,3%. Các yếu tố khác như lợi ích công việc, cam kết tổ chức, quan hệ công việc, bản chất công việc và động lực nội tại dao động từ 60,8% đến 82,3%.

  3. Yếu tố ảnh hưởng đến động lực: Tiền lương và khen thưởng là yếu tố tác động mạnh nhất đến động lực làm việc. Yếu tố thăng tiến trong công việc cũng có ảnh hưởng quan trọng, cùng với nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn và môi trường làm việc tích cực.

  4. Đặc điểm nhân khẩu học: Nhân viên y tế chủ yếu là nữ (68,4%), độ tuổi trung bình 31,77, với 58,2% dưới 30 tuổi. Trình độ chuyên môn chủ yếu là trung cấp y, dược (84,8%), điều này có thể ảnh hưởng đến nhận thức và động lực làm việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện đa khoa Công an tỉnh Nam Định còn hạn chế, tương tự với các nghiên cứu trong nước và quốc tế. Yếu tố phát triển chuyên môn được đánh giá cao, phù hợp với học thuyết Herzberg về yếu tố động viên nội tại. Tiền lương và khen thưởng là yếu tố duy trì quan trọng, nhưng chưa đủ để tạo động lực bền vững nếu không kết hợp với các yếu tố phi tài chính như môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến. So sánh với các nghiên cứu tại các bệnh viện khác, tỷ lệ động lực làm việc ở đây thấp hơn một số nơi, phản ánh những khó khăn đặc thù của y tế ngành Công an như áp lực công việc, môi trường độc hại và chế độ đãi ngộ chưa tương xứng. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố tỷ lệ động lực theo từng yếu tố và bảng so sánh mức độ động lực giữa các nhóm nhân viên để minh họa rõ nét hơn.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách tiền lương và khen thưởng: Cải thiện mức thu nhập và xây dựng cơ chế khen thưởng minh bạch, công bằng nhằm nâng cao động lực làm việc. Thời gian thực hiện trong 12 tháng, chủ thể là Ban Giám đốc bệnh viện phối hợp với phòng Tài chính.

  2. Phát triển chương trình đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn: Tổ chức các khóa đào tạo liên tục, tạo điều kiện học tập nâng cao nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển nghề nghiệp của nhân viên. Thời gian triển khai liên tục, chủ thể là phòng Đào tạo và các khoa chuyên môn.

  3. Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng: Thiết lập cơ chế đánh giá năng lực và thăng tiến công khai, tạo động lực cho nhân viên phấn đấu phát triển sự nghiệp. Thời gian thực hiện trong 6-12 tháng, chủ thể là Ban Giám đốc và phòng Nhân sự.

  4. Cải thiện môi trường làm việc: Nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị y tế và tạo môi trường làm việc an toàn, thân thiện để tăng sự hài lòng và gắn bó của nhân viên. Thời gian thực hiện theo kế hoạch đầu tư 1-2 năm, chủ thể là phòng Hậu cần và Ban Giám đốc.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản lý bệnh viện: Để hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế, từ đó xây dựng chính sách quản lý nhân sự hiệu quả.

  2. Chuyên gia nhân sự trong ngành y tế: Áp dụng các mô hình và kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, khen thưởng và phát triển nguồn nhân lực.

  3. Nhà nghiên cứu khoa học xã hội và y tế công cộng: Tham khảo phương pháp nghiên cứu kết hợp định lượng và định tính trong lĩnh vực động lực lao động.

  4. Cán bộ y tế và nhân viên bệnh viện: Nhận thức về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó chủ động nâng cao hiệu quả công việc và phát triển nghề nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao quan trọng trong bệnh viện?
    Động lực làm việc là mức độ sẵn sàng và nỗ lực của nhân viên nhằm đạt mục tiêu tổ chức. Nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc, chất lượng dịch vụ và sự gắn bó của nhân viên với bệnh viện.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên y tế?
    Tiền lương, khen thưởng, cơ hội thăng tiến, đào tạo nâng cao trình độ và môi trường làm việc là những yếu tố chính tác động đến động lực làm việc.

  3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn này?
    Nghiên cứu kết hợp phương pháp định lượng (phiếu điều tra với 79 nhân viên) và định tính (phỏng vấn sâu 8 đối tượng) nhằm thu thập dữ liệu toàn diện và chính xác.

  4. Làm thế nào để đánh giá động lực làm việc qua thang đo Likert?
    Thang đo Likert 5 mức độ từ "Rất không đồng ý" đến "Rất đồng ý" được sử dụng để đánh giá các tiểu mục động lực. Điểm trung bình ≥4 được xem là có động lực.

  5. Các nhà quản lý bệnh viện có thể áp dụng kết quả nghiên cứu này như thế nào?
    Kết quả cung cấp cơ sở để xây dựng chính sách tiền lương, khen thưởng, đào tạo và cải thiện môi trường làm việc nhằm nâng cao động lực và hiệu quả công việc của nhân viên y tế.

Kết luận

  • Động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện đa khoa Công an tỉnh Nam Định năm 2017 còn ở mức trung bình, với 59,5% có động lực làm việc.
  • Yếu tố phát triển chuyên môn nghề nghiệp có tỷ lệ động lực cao nhất (87,3%), trong khi tiền lương và khen thưởng là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực.
  • Nghiên cứu áp dụng thành công học thuyết hai yếu tố của Herzberg kết hợp với các mô hình động lực hiện đại để đánh giá toàn diện.
  • Các đề xuất tập trung vào cải thiện chính sách đãi ngộ, đào tạo, thăng tiến và môi trường làm việc nhằm nâng cao động lực và giữ chân nhân lực y tế.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi đánh giá hiệu quả và mở rộng nghiên cứu trên quy mô lớn hơn để nâng cao tính đại diện.

Hành động ngay: Các nhà quản lý và chuyên gia y tế nên áp dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực bền vững, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế tại bệnh viện.