ĐẶT VẤN ĐỀ Theo tổ chức y tế thế giới (WHO), nhân lực y tế là một trong sáu thành tố cơ bản cấu thành nên hệ thống y tế của bất kể quốc gia nào. Đây được coi là thành tố quan trọng nhất và có tác động lớn đến các thành tố còn lại vì nhân lực y tế chính là người sử dụng và vận hành các thành tố để đảm bảo các đầu ra của hệ thống và các dịch vụ y tế [41]. Việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực y tế một cách liên tục, hệ thống và bền vững tác động trực tiếp đến hiệu quả các của dịch vụ y tế cung ứng cho bệnh nhân và cộng đồng [4]. Một trong những khía cạnh của lĩnh vực quản lý nhân lực y tế được đẩy mạnh và chú ý trong những năm gần đây đó là việc tạo và duy trì động lực làm việc (ĐLLV) của nhân viên y tế (NVYT).
ĐLLV tùy thuộc vào từng cá nhân với các đặc điểm khác về nhu cầu liên qun tới công việc. Đây chính là chìa khóa để giúp cho nhà quản lý thúc đẩy hiệu quả và chất lượng dịch vụ y tế được thực hiện bởi NVYT và góp phần giúp cho các cơ sở y tế nói chung và bệnh viện nói riêng đạt được mục tiêu phát triển của mình [24]. Trong số các NVYT, điều dưỡng là nhóm đối tượng chiếm tỷ lệ lớn nhất trong các cơ sở y tế và đảm nhận rất nhiều công đoạn quan trọng trong quá trình thăm khám, điều trị và phục hồi cho bệnh nhân. Bên cạnh đó, điều dưỡng cũng tham gia vào các hoạt động chuyên môn khác như công tác hành chính, thống kê, phòng dịch… [3].
Chính vì vậy, việc tìm hiểu và xác định ĐLLV của nhóm NVYT này là vô cùng cần thiết. Trên thế giới và Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu được tiến hành liên quan đến chủ đề này. Trong đó, nhiều tác giả đã sử dụng bộ công cụ đo lường ĐLLV của Mbindyo (2009) [33] dựa trên thuyết 2 nhân tố của F.Các nghiên cứu đã cho thấy ĐLLV được cấu thành từ nhiều thành phần bao gồm hài lòng với công việc, sự cam kết với tổ chức và sự tận tâm. Tỷ lệ điều dưỡng có ĐLLV tại các nghiên cứu trên thế giới dao động ở mức 30-70% [25], [28], [30], trong khi tại Việt Nam, tỷ lệ thấp nhất là khoảng 60% [8], [9], [15].
Các nghiên cứu cũng đã chỉ ra rằng, ĐLLV của điều dưỡng bệnh viện phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau liên quan đến chính sách quản lý của bệnh viện, chế độ lương thưởng, khối lượng và mức độ thực hiện công việc, điều kiện làm việc cũng như mối quan hệ với động nghiệp và bệnh 2 nhân…[8], [23], [24]. Trong đó, đặc biệt với các bệnh viện đặc thù về chuyên môn (chuyên khoa) hoặc các bệnh viện có khối lượng bệnh nhân đông, ĐLLV càng đóng vai trò quan trọng để giúp cho nhà quản lý có được những chính sách và giải pháp phù hợp để đảm bảo chất lượng dịch vụ liên quan đến nhóm điều dưỡng [9], [14]. Bệnh viện Truyền máu Huyết học thành phố Hồ Chí Minh (TP. HCM) có 30 khoa, phòng với tổng số 545 cán bộ viên chức, người lao động và quy mô phục vụ từ 500-600 lượt/ngày khám ngoại trú, từ 190-200 bệnh nội trú/ngày.
Tổng số điều dưỡng của bệnh viện là 180 người, chiếm tỷ lệ 33% trong tổng số nhân lực toàn bệnh viện. Các khoa hồi sức tích cực và khám bệnh có số lượng điều dưỡng đông so với các khoa còn lại. Tuy nhiên, hiện nay tình hình người bệnh đông dẫn đến quá tải bệnh viện. Đồng thời, vào tháng 8/2019 bệnh viện đã thành lập mới 01 khoa Huyết học Người lớn 3 dẫn đến tình trạng nhân lực điều dưỡng thiếu hụt so với nhu cầu.
Bên cạnh đó, phải thường xuyên bổ sung, tăng cường nhân lực điều dưỡng cho khối Ngân hàng máu đi lưu động các tua lấy máu vào các ngày trong tuần kể cả ngày thứ bảy và chủ nhật. Điều này dẫn đến tình trạng môi trường làm việc căng thẳng [2]. Theo thống kê số liệu từ Phòng Tổ chức cán bộ trong năm 2018 và 2019, có hơn 20 điều dưỡng xin chuyển đổi công tác ra hành chính và hơn 35 điều dưỡng xin nghỉ việc vì nhiều lý do khác nhau (trong đó có những điều dưỡng đã công tác từ 05 năm trở lên) [1]. Điều này dẫn đến câu hỏi rằng ĐLLV của điều dưỡng đang công tác tại Bệnh viện Truyền máu Huyết học TP.HCM hiện nay như thế nào và có những yếu tố nào ảnh hưởng đến ĐLLV của họ.
Để trả lời hai câu hỏi trên, nhóm nghiên cứu tiến hành đề tài “Thực trạng và một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của điều dưỡng tại bệnh viện Truyền máu Huyết học thành phố Hồ Chí Minh năm 2020”. 3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1) Mô tả động lực làm việc của điều dưỡng tại bệnh viện Truyền máu Huyết học Thành phố Hồ Chí Minh năm 2020. 2) Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của điều dưỡng tại bệnh viện Truyền máu Huyết học Thành phố Hồ Chí Minh năm 2020. TỔNG QUAN TÀI LIỆU 1.
Một số khái niệm 1. Động lực làm việc Động lực là khả năng và mức độ mà một cá nhân có thể thực hiện, phát huy và duy trì các năng lực của bản thân để hoàn thành các công việc, nhiệm vụ được giao từ đó góp phần đạt được mục tiêu, mục đích và chiến lược của đơn vị cũng như tổ chức. Động lực có thể ở dạng có ý thức (khi trả lời được câu hỏi tại sao con người lại làm như vậy) hay vô thức (do bản năng, tính cách) [20]. ĐLLV là mong muốn, nhu cầu cũng như sự cố gắng, nỗ lực của người lao động nhằm đạt được các yêu cầu trong công việc, sản phẩm từ phía đơn vị, tổ chức cũng như từ phía khách hàng [20].
Thông thường có hai loại động lực là động lực bên trong và động lực bên ngoài. Động lực bên ngoài (Extrinsic motivation): là những yếu tố bên ngoài khiến nhân viên hành động hướng tới hoàn thành nhiệm vụ hoặc mục tiêu công việc. Chúng thường là hình phạt hoặc phần thưởng. Một hình phạt sẽ thúc đẩy nhân viên hành động để tránh hình phạt, trong khi phần thưởng sẽ thúc đẩy hành động để được nhận phần thưởng.
Động lực bên trong (Intrinsic motivation): động lực xuất phát từ sự hài lòng cá nhân về chính công việc đang làm. Là sự thỏa mãn khi cá nhân thực hiện tốt một công việc hay đạt mục tiêu đề ra, khi cá nhân thấy rằng công việc của mình có đóng góp lớn cho doanh nghiệp. Động lực bên trong thường hiệu quả hơn động lực bên ngoài, bởi vì nó đến từ bên trong cá nhân thay vì áp đặt lên cá nhân. Điều này có thể được thực hiện thông qua việc trao quyền cho nhân viên tự đưa ra quyết định.
Nhân viên thường hài lòng hơn với công việc của họ nếu họ có quyền kiểm soát và tự chủ hơn. Cho nhân viên khả năng sáng tạo và đổi mới cũng sẽ cải thiện sự hài lòng trong công việc và giúp tạo điều kiện thúc đẩy động lực từ bên trong [20]. Điều dưỡng Theo WHO, điều dưỡng là một ngành khoa học vô cùng quan trọng trong hệ thống y tế với nhiệm vụ cơ bản là chăm sóc và hỗ trợ trong quá trình thăm khám, chẩn đoán, điều trị và phục hồi chức năng của bệnh nhân hoặc khách hàng về cả thể 5 chất và tinh thần. Quá trình này đòi hỏi điều dưỡng viên phải được đào tạo về mặt chuyên môn y học nhưng cũng phải có được các kỹ năng hỗ trợ như tư vấn, chia sẻ và thấu hiểu với tình trạng sức khỏe, bệnh tật của bệnh nhân và khách hàng.
Ở mức độ cao, điều dưỡng cần phối hợp với các NVYT khác như bác sĩ để điều chỉnh các phác độ điều trị, chế độ dinh dưỡng để giúp cho bệnh nhân và khách hàng nhận được dịch vụ chăm sóc và điều trị phù hợp nhất [3]. Ngoài ra, theo thông tư liên tịch số 26/2015/TTLB-BYT-BNV của Bộ Y tế và Bộ Nội vụ, điều dưỡng còn tham gia vào các hoạt động đào tạo, hướng dẫn cho học viên và các hoạt động liên qua đến nghiên cứu khoa học và phát triển nghề nghiệp [5]. Quản lý nguồn nhân lực y tế Quản lý nguồn nhân lực y tế là quá trình cung ứng, phân bổ, đào tạo, sử dụng nhân lực y tế dựa trên các công cụ tài chính y tế và chính sách liên quan đến nguồn nhân lực y tế. Mục đích của quá trình này là nhằm đảm bảo số lượng và chất lượng nhân lực y tế tại vùng địa lý trên quốc gia để cung cấp các dịch vụ y tế từ cơ bản đến chuyên sâu cho bệnh nhân và cộng đồng [42].
Tại Việt Nam, trong những năm qua đã có sự thay đổi đáng kể trong các khía cạnh của công tác quản lý nguồn nhân lực y tế với gia tăng của số lượng NVYT, số lượng cơ sở đào tạo cùng với việc ban hành và áp dụng các chính sách mới. Tuy vậy, hạn chế về hệ thống thông tin, chất lượng nhân lực và sự phù hợp của các chính sách là điểm mà Việt Nam cần tiếp tục điều chỉnh và hoàn thiện trong giai đoạn tiếp theo [11]. Một số lý thuyết về động lực làm việc Trên thế giới có nhiều lý thuyết về ĐLLV được sử dụng rộng rãi trong quản lý và nghiên cứu trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Các mô hình này dựa trên các cách tiếp cận và quan điểm khác nhau về ĐLLV.
Tuy vậy, các mô hình này đều có một điểm chung là đều nhằm mục đích giúp cho nhà quản lý và nhà nghiên cứu nhìn nhận các thành tố cấu thành nên ĐLLV và các yếu tố tác động đến quá trình tạo động lực cho người lao động. Từ đó, những giải pháp phù hợp sẽ được đưa ra để giúp nâng cao 6 ĐLLV của người lao động và tạo ra năng suất và hiệu quả công việc cao hơn. Dưới đây là một số lý thuyết nổi bật về ĐLLV và được sử dụng rộng rãi. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Học thuyết này của Abraham Maslow là một trong những học thuyết kinh điển về nhu cầu và động lực, được áp dụng trong nhiều lĩnh vực của cuộc sống.
Về cơ bản, học thuyết này đề cập đến các nhu cầu của con người từ thấp tới cao trong cuộc sống xã hội. Cùng với những nhu cầu đó, động cơ của con người được sinh ra nhằm thỏa mãn các nhu cầu của bản thân. Hay nói cách khác, nhu cầu và động cơ là hai khái niệm song hành, tồn tại cùng nhau.