Tổng quan nghiên cứu

Bệnh viện Truyền máu Huyết học Thành phố Hồ Chí Minh là cơ sở y tế chuyên khoa hạng 1, phục vụ trung bình 500-600 lượt khám ngoại trú và 190-200 bệnh nhân nội trú mỗi ngày. Với tổng số 180 điều dưỡng, chiếm 33% tổng nhân lực, bệnh viện đang đối mặt với tình trạng quá tải bệnh nhân và thiếu hụt nhân lực điều dưỡng, đặc biệt sau khi thành lập khoa Huyết học Người lớn 3 vào năm 2019. Theo thống kê, trong hai năm 2018-2019, hơn 20 điều dưỡng xin chuyển công tác và hơn 35 người nghỉ việc, gây áp lực lớn lên chất lượng dịch vụ y tế.

Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 4 đến tháng 8 năm 2020 nhằm mô tả thực trạng động lực làm việc (ĐLLV) của điều dưỡng tại bệnh viện và phân tích các yếu tố ảnh hưởng. ĐLLV được đánh giá qua ba khía cạnh: hài lòng với công việc, cam kết với tổ chức và sự tận tâm, với điểm trung bình chung đạt 3,9/5 và tỷ lệ điều dưỡng có ĐLLV là 72,1%. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở dữ liệu khoa học để xây dựng chính sách quản lý nhân lực y tế hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của bệnh nhân tại các bệnh viện chuyên khoa.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg, phân biệt các yếu tố tạo động lực (như cơ hội phát triển, ghi nhận thành tích) và các yếu tố duy trì động lực (môi trường làm việc, chính sách). Ngoài ra, học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow được sử dụng để phân tích các nhu cầu từ sinh lý đến tự thể hiện của điều dưỡng, giúp nhà quản lý nhận diện và đáp ứng nhu cầu phù hợp nhằm tăng ĐLLV. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom và thuyết công bằng của J. Stacy Adams cũng được tham khảo để hiểu rõ hơn về kỳ vọng và sự công bằng trong môi trường làm việc, từ đó tác động đến động lực của nhân viên.

Ba khía cạnh chính của ĐLLV được đo lường gồm:

  • Hài lòng với công việc (đánh giá sự hài lòng, cơ hội sử dụng năng lực)
  • Cam kết với tổ chức (giá trị bản thân, niềm tự hào, cảm hứng làm việc)
  • Sự tận tâm (hoàn thành nhiệm vụ, chăm chỉ, chấp hành giờ giấc)

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu áp dụng thiết kế cắt ngang kết hợp phương pháp định lượng và định tính. Cỡ mẫu định lượng gồm 104 điều dưỡng viên làm việc tại 13 khoa và 1 phòng chức năng của bệnh viện, được chọn theo phương pháp lấy mẫu toàn bộ. Dữ liệu định lượng thu thập qua bộ câu hỏi chuẩn hóa dựa trên công cụ của Mbindyo (2009), sử dụng thang đo Likert 5 mức độ. Thời gian thu thập dữ liệu kéo dài 1-2 tháng.

Phương pháp định tính gồm 3 cuộc phỏng vấn sâu với ban giám đốc, trưởng phòng tổ chức cán bộ, trưởng phòng điều dưỡng và 4 thảo luận nhóm với điều dưỡng trưởng và điều dưỡng viên các khoa, nhằm làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV. Dữ liệu định tính được mã hóa và phân tích theo chủ đề.

Phân tích dữ liệu định lượng sử dụng phần mềm IBM SPSS 26 với các kỹ thuật thống kê mô tả, kiểm định χ2, OR và khoảng tin cậy 95%. Dữ liệu định tính được xử lý bằng phương pháp phân tích nội dung. Nghiên cứu tuân thủ các quy định đạo đức, bảo mật thông tin và được Hội đồng Đạo đức Trường Đại học Y tế Công cộng phê duyệt.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng động lực làm việc của điều dưỡng:

    • Tỷ lệ điều dưỡng có ĐLLV là 72,1%, với điểm trung bình chung 3,9/5.
    • Khía cạnh sự tận tâm có tỷ lệ ĐLLV cao nhất (93,3%), điểm trung bình 4,3/5.
    • Khía cạnh cam kết với tổ chức có tỷ lệ thấp nhất (73,1%), điểm trung bình 3,8/5.
    • Khía cạnh hài lòng với công việc đạt tỷ lệ 80,8%, điểm trung bình 3,9/5.

  2. Ảnh hưởng của đặc điểm nhân khẩu học:

    • Điều dưỡng ≥ 30 tuổi có ĐLLV cao hơn 4,4 lần so với nhóm <30 tuổi (p=0,006).
    • Điều dưỡng đã kết hôn có ĐLLV cao hơn 4,2 lần so với chưa kết hôn (p=0,001).
    • Thu nhập >10 triệu/tháng làm tăng khả năng có ĐLLV lên 4,5 lần (p=0,001).

  3. Ảnh hưởng của đặc điểm công việc:

    • Thâm niên công tác >5 năm làm tăng ĐLLV lên 6,1 lần (p=0,001).
    • Điều dưỡng làm việc tại khoa cấp cứu và huyết học có ĐLLV thấp hơn 0,1 lần so với các khoa khác (p=0,001).
    • Khối lượng công việc phù hợp làm tăng ĐLLV lên 39,1 lần (p=0,001).
    • Phân công công việc hợp lý làm tăng ĐLLV lên 17,2 lần (p=0,001).

  4. Các yếu tố ảnh hưởng khác:

    • Thu nhập và chế độ đãi ngộ được đánh giá tích cực, với các phụ cấp hành chính, phụ cấp điều dưỡng trưởng, phụ cấp trực và khen thưởng kịp thời.
    • Điều kiện làm việc về cơ sở vật chất và trang thiết bị được đánh giá tốt, tuy nhiên phòng nghỉ ngơi tại cơ sở 2 còn hạn chế.
    • Đào tạo và phát triển chuyên môn được chú trọng, với kế hoạch đào tạo ngắn hạn và dài hạn, hỗ trợ học phí và tạo điều kiện thời gian.
    • Quản trị và điều hành còn tồn tại một số hạn chế như chính sách hỗ trợ chưa rõ ràng cho điều dưỡng chưa đạt chuẩn cao đẳng, phân công công việc chưa hợp lý, đánh giá công việc chưa sát thực tế và quy hoạch cán bộ chưa đồng thuận.
    • Quan hệ trong công việc nhìn chung tích cực, tuy nhiên công tác phối hợp và thông tin giữa các khoa phòng cần cải thiện.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy ĐLLV của điều dưỡng tại bệnh viện tương đối cao so với một số nghiên cứu trong nước và quốc tế, đặc biệt ở khía cạnh sự tận tâm. Điều này phản ánh sự cam kết và trách nhiệm cao của điều dưỡng trong môi trường làm việc chuyên khoa huyết học. Tuy nhiên, khía cạnh cam kết với tổ chức còn thấp hơn, cho thấy cần tăng cường các chính sách truyền cảm hứng và ghi nhận giá trị cá nhân.

Các yếu tố nhân khẩu học như tuổi, tình trạng hôn nhân và thu nhập có ảnh hưởng rõ rệt đến ĐLLV, phù hợp với các nghiên cứu tại Việt Nam và quốc tế. Đặc biệt, thu nhập và chế độ đãi ngộ là động lực bên ngoài quan trọng, đồng thời điều kiện làm việc và đào tạo phát triển tạo động lực nội tại cho điều dưỡng.

Hạn chế trong quản trị và điều hành như phân công công việc không hợp lý, đánh giá chưa sát thực tế và quy hoạch cán bộ chưa minh bạch có thể làm giảm cam kết và sự tận tâm của điều dưỡng. Các biểu đồ so sánh tỷ lệ ĐLLV theo khoa phòng, thâm niên công tác và mức thu nhập sẽ minh họa rõ nét các mối quan hệ này.

Kết quả nghiên cứu góp phần làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đa chiều đến ĐLLV của điều dưỡng tại bệnh viện chuyên khoa, từ đó hỗ trợ xây dựng các chính sách quản lý nhân lực y tế hiệu quả hơn.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường nhân lực điều dưỡng tại các khoa quá tải

    • Điều chỉnh kế hoạch tuyển dụng và phân bổ nhân sự nhằm giảm áp lực công việc, đặc biệt tại khoa cấp cứu và huyết học.
    • Mục tiêu: giảm tỷ lệ điều dưỡng có khối lượng công việc không phù hợp xuống dưới 10% trong 12 tháng.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc bệnh viện phối hợp phòng Tổ chức cán bộ.

  2. Cải tiến phương pháp đánh giá thực hiện công việc

    • Xây dựng bảng mô tả công việc chi tiết, sát thực tế từng khoa phòng và cá nhân.
    • Áp dụng đánh giá 360 độ, kết hợp tự đánh giá, đồng nghiệp và lãnh đạo.
    • Mục tiêu: nâng điểm trung bình cam kết với tổ chức lên 4,2/5 trong 6 tháng.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức cán bộ phối hợp phòng Điều dưỡng.

  3. Nâng cao tính minh bạch và đồng thuận trong quy hoạch cán bộ quản lý

    • Thiết lập quy trình quy hoạch rõ ràng, công khai và có sự tham gia đóng góp của nhân viên.
    • Tổ chức các buổi đối thoại, lấy ý kiến để tăng sự đồng thuận.
    • Mục tiêu: giảm tỷ lệ phản ánh không đồng thuận về quy hoạch xuống dưới 5% trong 1 năm.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và phòng Tổ chức cán bộ.

  4. Triển khai chính sách hỗ trợ chuẩn hóa năng lực điều dưỡng

    • Hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ từ trung cấp lên cao đẳng, đại học theo quy định Bộ Y tế.
    • Cung cấp hỗ trợ tài chính, thời gian học tập và tạo điều kiện công tác linh hoạt.
    • Mục tiêu: 100% điều dưỡng đạt chuẩn cao đẳng trở lên trước năm 2021.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Điều dưỡng phối hợp phòng Tổ chức cán bộ.

  5. Củng cố mối quan hệ trong công việc và cải thiện công tác phối hợp

    • Tăng cường giao tiếp, thông tin kịp thời giữa các khoa phòng khi điều động nhân sự.
    • Tổ chức các hoạt động xây dựng đội nhóm, tăng cường sự hỗ trợ giữa đồng nghiệp và cấp trên.
    • Mục tiêu: nâng điểm hài lòng về quan hệ trong công việc lên 4,0/5 trong 6 tháng.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc, phòng Điều dưỡng và các khoa phòng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý bệnh viện

    • Lợi ích: Hiểu rõ thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của điều dưỡng để xây dựng chính sách nhân sự phù hợp.
    • Use case: Điều chỉnh kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân viên.

  2. Phòng Tổ chức cán bộ và phòng Điều dưỡng

    • Lợi ích: Áp dụng kết quả nghiên cứu để cải tiến quy trình quản lý, phân công công việc và phát triển nguồn nhân lực.
    • Use case: Thiết kế chương trình đào tạo, xây dựng bảng mô tả công việc chi tiết.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản lý bệnh viện, Y tế công cộng

    • Lợi ích: Tham khảo phương pháp nghiên cứu kết hợp định lượng và định tính trong lĩnh vực quản lý nhân lực y tế.
    • Use case: Phát triển đề tài nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc và quản lý nhân sự y tế.

  4. Cơ quan quản lý y tế và các bệnh viện chuyên khoa khác

    • Lợi ích: Áp dụng mô hình và kết quả nghiên cứu để nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực điều dưỡng tại các cơ sở y tế tương tự.
    • Use case: Xây dựng chính sách nhân sự, cải thiện môi trường làm việc và tăng cường động lực cho nhân viên y tế.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc của điều dưỡng được đo lường như thế nào?
    ĐLLV được đánh giá qua ba khía cạnh chính: hài lòng với công việc, cam kết với tổ chức và sự tận tâm, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ với 10 tiểu mục. Ví dụ, điểm trung bình ĐLLV chung tại bệnh viện là 3,9/5, cho thấy mức độ động lực khá cao.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của điều dưỡng?
    Khối lượng công việc phù hợp và phân công công việc hợp lý có ảnh hưởng rất lớn, làm tăng khả năng có ĐLLV lên lần lượt 39,1 và 17,2 lần. Thu nhập và thâm niên công tác cũng là các yếu tố quan trọng.

  3. Tại sao điều dưỡng làm việc tại khoa cấp cứu và huyết học có động lực làm việc thấp hơn?
    Do đặc thù công việc căng thẳng, áp lực cao và khối lượng bệnh nhân đông, điều dưỡng tại các khoa này thường chịu áp lực lớn hơn, ảnh hưởng tiêu cực đến ĐLLV.

  4. Bệnh viện đã có những chính sách gì để tăng động lực làm việc cho điều dưỡng?
    Bệnh viện áp dụng các chế độ phụ cấp đa dạng như phụ cấp hành chính, phụ cấp điều dưỡng trưởng, phụ cấp trực và khen thưởng kịp thời. Đồng thời, tổ chức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn và tạo điều kiện học tập.

  5. Làm thế nào để cải thiện cam kết của điều dưỡng với tổ chức?
    Cần tăng cường truyền cảm hứng, ghi nhận thành tích, cải tiến quy trình đánh giá công việc và đảm bảo tính minh bạch trong quy hoạch cán bộ quản lý. Ví dụ, nâng điểm cam kết từ 3,8 lên 4,2/5 sẽ giúp tăng sự gắn bó của điều dưỡng.

Kết luận

  • Tỷ lệ điều dưỡng có động lực làm việc tại Bệnh viện Truyền máu Huyết học TP. HCM đạt 72,1%, với điểm trung bình 3,9/5.
  • Động lực làm việc chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố nhân khẩu học, đặc điểm công việc, thu nhập, điều kiện làm việc, đào tạo, quản trị và quan hệ trong công việc.
  • Khối lượng công việc phù hợp và phân công hợp lý là những yếu tố then chốt thúc đẩy ĐLLV.
  • Một số hạn chế trong quản trị và điều hành cần được cải thiện để nâng cao cam kết và sự tận tâm của điều dưỡng.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm tăng cường nhân lực, cải tiến đánh giá, minh bạch quy hoạch và hỗ trợ đào tạo chuẩn hóa năng lực.

Next steps: Triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 12 tháng, đồng thời tiến hành đánh giá lại ĐLLV định kỳ để điều chỉnh chính sách phù hợp.

Call-to-action: Ban lãnh đạo và các phòng ban liên quan cần phối hợp chặt chẽ để thực hiện các khuyến nghị, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của nhân viên cũng như bệnh nhân.