Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hệ thống y tế Việt Nam, nhân lực y tế đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe. Đặc biệt, đội ngũ điều dưỡng lâm sàng là lực lượng chủ chốt, tiếp xúc trực tiếp và chăm sóc bệnh nhân. Tại Bệnh viện Đa khoa Huyện Krông Pắc, tỉnh Đắk Lắk, với quy mô 300 giường bệnh và 171 cán bộ viên chức, trong đó có 65 điều dưỡng, việc đánh giá động lực làm việc của điều dưỡng là rất cần thiết nhằm nâng cao hiệu quả công tác chăm sóc sức khỏe. Năm 2019, nghiên cứu đã tiến hành khảo sát toàn bộ 65 điều dưỡng tại bệnh viện nhằm mô tả động lực làm việc và phân tích các yếu tố ảnh hưởng. Kết quả sơ bộ cho thấy 88,7% điều dưỡng có động lực làm việc tương đối cao, với điểm trung bình chung 4,22 trên thang Likert 5 điểm. Nghiên cứu tập trung vào ba nhóm yếu tố chính: hài lòng với công việc, cam kết với tổ chức và sự tận tâm trong công việc. Phạm vi nghiên cứu được thực hiện từ tháng 4 đến tháng 8 năm 2019 tại Bệnh viện Krông Pắc, với mục tiêu cung cấp cơ sở dữ liệu khoa học để ban giám đốc bệnh viện xây dựng chính sách nâng cao động lực làm việc, góp phần cải thiện chất lượng dịch vụ y tế và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên mô hình lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg, phân chia các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc thành hai nhóm: yếu tố duy trì (lương, phụ cấp, điều kiện làm việc, chính sách quản lý) và yếu tố thúc đẩy (công việc có ý nghĩa, cơ hội thăng tiến, sự công nhận, cảm nhận sự trưởng thành). Bên cạnh đó, các học thuyết về động lực như tháp nhu cầu Maslow, thuyết kỳ vọng của Victor Vroom và thuyết công bằng của J. Stacy Adams cũng được tham khảo để làm rõ các khái niệm về động lực lao động, nhu cầu cá nhân và sự công bằng trong tổ chức. Ba khái niệm chính được sử dụng trong nghiên cứu gồm: hài lòng với công việc, cam kết với tổ chức và sự tận tâm trong công việc, được đo lường qua 10 tiểu mục trên thang điểm Likert 5 cấp độ.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế cắt ngang kết hợp phương pháp định lượng và định tính. Toàn bộ 65 điều dưỡng đang làm việc tại Bệnh viện Krông Pắc năm 2019 được khảo sát bằng phiếu điều tra tự điền, thu thập dữ liệu về động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng. Bộ công cụ đo lường gồm 3 nhóm yếu tố với 10 tiểu mục, dựa trên nghiên cứu chuẩn hóa của Mbindyo và cộng sự (2009) và Phạm Xuân Anh Đào (2018). Dữ liệu định tính được thu thập qua 10 cuộc phỏng vấn sâu với đại diện lãnh đạo, trưởng phòng, điều dưỡng trưởng và 6 cuộc thảo luận nhóm với 30 điều dưỡng nhằm làm rõ các yếu tố ảnh hưởng và bổ sung cho kết quả định lượng. Phân tích số liệu được thực hiện bằng phần mềm SPSS 20.0, với các thống kê mô tả và phân tích so sánh. Cỡ mẫu toàn bộ 65 điều dưỡng được chọn theo tiêu chí có mặt và đồng ý tham gia, đảm bảo tính đại diện. Nghiên cứu tuân thủ các quy định đạo đức, được Hội đồng đạo đức Trường Đại học Y tế công cộng phê duyệt.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Động lực làm việc chung của điều dưỡng: Tỷ lệ điều dưỡng có động lực làm việc đạt 88,7%, với điểm trung bình 4,22 ± 0,63. Trong đó, phòng khám đa khoa có tỷ lệ cao nhất 96,7%, khoa cấp cứu thấp nhất 84,1%.

  2. Yếu tố hài lòng với công việc: Điểm trung bình 4,08 ± 0,7, tỷ lệ điều dưỡng có động lực trong nhóm này là 73,9%. Tiểu mục “động lực làm việc để làm việc chăm chỉ” đạt điểm trung bình 4,17 ± 0,82, với 38,5% điều dưỡng “rất đồng ý”. Phòng khám đa khoa có tỷ lệ hài lòng với công việc cao nhất (100%), trong khi khoa đông y thấp nhất (50%).

  3. Yếu tố cam kết với tổ chức: Điểm trung bình 4,17 ± 0,62, tỷ lệ điều dưỡng có động lực đạt 83,1%. Tiểu mục “cảm thấy vui khi làm việc ở bệnh viện này hơn các cơ sở khác” có điểm trung bình cao nhất 4,25 ± 0,63, với 35,4% điều dưỡng “rất đồng ý”. Không có điều dưỡng nào phản đối các nhận định trong nhóm này.

  4. Yếu tố sự tận tâm: Điểm trung bình cao nhất 4,41 ± 0,58, tỷ lệ điều dưỡng có động lực trong nhóm này đạt 96,9%. Tiểu mục “chấp hành giờ giấc làm việc” có tỷ lệ động lực cao nhất 96,9%.

  5. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc: Yếu tố duy trì gồm lương, phụ cấp, các khoản thu nhập, sự giám sát và đánh giá công việc, điều kiện làm việc và chính sách quản lý. Yếu tố thúc đẩy bao gồm công việc có ý nghĩa, sự công nhận, cơ hội thăng tiến và nâng cao trình độ chuyên môn. Ví dụ, điều dưỡng đề xuất tăng cường đánh giá hoàn thành nhiệm vụ hàng tháng, cải thiện cơ sở vật chất và tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy động lực làm việc của điều dưỡng tại Bệnh viện Krông Pắc tương đối cao so với một số nghiên cứu trong nước và quốc tế, ví dụ như nghiên cứu tại bệnh viện Nhiệt đới TP.HCM với điểm trung bình 3,72. Sự khác biệt này có thể do bệnh viện đã chú trọng đến các chính sách tạo động lực, đặc biệt là sự tận tâm và cam kết với tổ chức. Các yếu tố duy trì như lương và điều kiện làm việc vẫn còn hạn chế, ảnh hưởng đến mức độ hài lòng với công việc, tương tự các nghiên cứu tại Đồng Tháp và các bệnh viện tuyến huyện khác. Việc phân tích chi tiết theo khoa cho thấy sự khác biệt về động lực làm việc, phản ánh đặc thù công việc và môi trường làm việc tại từng khoa. Kết quả định tính bổ sung cho thấy sự cần thiết của việc tăng cường công tác quản lý, đánh giá và khen thưởng kịp thời để duy trì và nâng cao động lực. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố tỷ lệ động lực theo từng yếu tố và bảng so sánh điểm trung bình giữa các khoa, giúp minh họa rõ nét sự khác biệt và ưu tiên giải pháp.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách lương và phụ cấp: Ban giám đốc bệnh viện cần rà soát, điều chỉnh mức lương và các khoản phụ cấp phù hợp nhằm nâng cao thu nhập cho điều dưỡng, hướng tới mục tiêu tăng tỷ lệ điều dưỡng có động lực làm việc lên trên 90% trong vòng 1-2 năm tới.

  2. Cải thiện điều kiện làm việc và cơ sở vật chất: Đầu tư trang thiết bị, nâng cấp môi trường làm việc, đảm bảo an toàn lao động và tạo không gian làm việc thuận lợi, nhằm giảm áp lực công việc và tăng sự hài lòng, thực hiện trong kế hoạch 3 năm.

  3. Xây dựng hệ thống đánh giá và khen thưởng công bằng, minh bạch: Thiết lập quy trình đánh giá hoàn thành nhiệm vụ hàng tháng, quý, khen thưởng kịp thời và phù hợp với thành tích, nhằm thúc đẩy sự cam kết và tận tâm của điều dưỡng, triển khai ngay trong năm 2024.

  4. Tạo cơ hội đào tạo và phát triển chuyên môn: Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao trình độ, hỗ trợ điều dưỡng tham gia các lớp bồi dưỡng, khuyến khích học tập suốt đời, giúp tăng cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, kế hoạch thực hiện trong 2 năm tới.

  5. Tăng cường giao tiếp và quan tâm đời sống tinh thần: Lãnh đạo bệnh viện cần thường xuyên lắng nghe, chia sẻ, động viên điều dưỡng qua các hoạt động văn hóa, khen thưởng, tạo môi trường làm việc thân thiện, góp phần nâng cao sự gắn bó và động lực làm việc.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban giám đốc và quản lý bệnh viện: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách nhân sự, cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực điều dưỡng.

  2. Nhà hoạch định chính sách y tế: Tham khảo để phát triển các chương trình đào tạo, chính sách đãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện tuyến huyện và tỉnh.

  3. Các nhà nghiên cứu và học viên chuyên ngành quản lý y tế: Áp dụng phương pháp nghiên cứu kết hợp định lượng và định tính, cũng như khung lý thuyết động lực làm việc trong các đề tài tương tự.

  4. Điều dưỡng và nhân viên y tế: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó chủ động nâng cao năng lực, phát huy vai trò và đóng góp tích cực cho tổ chức.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc của điều dưỡng được đo lường như thế nào?
    Động lực được đánh giá qua thang điểm Likert 5 cấp độ với 10 tiểu mục thuộc 3 nhóm yếu tố: hài lòng với công việc, cam kết với tổ chức và sự tận tâm. Ví dụ, điểm trung bình động lực chung là 4,22 trên 5, cho thấy mức độ động lực tương đối cao.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của điều dưỡng?
    Yếu tố sự tận tâm có điểm trung bình cao nhất (4,41), thể hiện điều dưỡng có thái độ tích cực trong công việc. Ngoài ra, yếu tố cam kết với tổ chức cũng đóng vai trò quan trọng với điểm trung bình 4,17.

  3. Làm thế nào để cải thiện động lực làm việc cho điều dưỡng?
    Cần kết hợp các giải pháp như tăng lương, cải thiện điều kiện làm việc, xây dựng hệ thống đánh giá công bằng, tạo cơ hội đào tạo và quan tâm đời sống tinh thần. Ví dụ, đánh giá hoàn thành nhiệm vụ hàng tháng giúp khen thưởng kịp thời.

  4. Phân bố động lực làm việc giữa các khoa có khác biệt không?
    Có sự khác biệt rõ rệt, phòng khám đa khoa có tỷ lệ động lực cao nhất (96,7%), trong khi khoa cấp cứu thấp nhất (84,1%). Điều này phản ánh đặc thù công việc và môi trường làm việc tại từng khoa.

  5. Nghiên cứu có áp dụng các học thuyết nào để phân tích động lực?
    Nghiên cứu áp dụng mô hình hai yếu tố của Herzberg, tháp nhu cầu Maslow, thuyết kỳ vọng của Vroom và thuyết công bằng của Adams để làm rõ các khía cạnh động lực và các yếu tố ảnh hưởng.

Kết luận

  • Động lực làm việc của điều dưỡng tại Bệnh viện Krông Pắc năm 2019 đạt mức tương đối cao với tỷ lệ 88,7% và điểm trung bình 4,22 trên thang Likert 5 điểm.
  • Ba nhóm yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực gồm: hài lòng với công việc (4,08 điểm), cam kết với tổ chức (4,17 điểm) và sự tận tâm (4,41 điểm).
  • Các yếu tố duy trì như lương, phụ cấp, điều kiện làm việc và chính sách quản lý còn hạn chế, trong khi các yếu tố thúc đẩy như công việc có ý nghĩa, cơ hội thăng tiến và sự công nhận cần được tăng cường.
  • Nghiên cứu đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao động lực làm việc, bao gồm cải thiện thu nhập, điều kiện làm việc, hệ thống đánh giá khen thưởng và đào tạo phát triển chuyên môn.
  • Các bước tiếp theo là triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi đánh giá hiệu quả và mở rộng nghiên cứu sang các bệnh viện tuyến huyện khác để so sánh và hoàn thiện chính sách nhân lực.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao động lực làm việc của điều dưỡng, góp phần phát triển bền vững chất lượng dịch vụ y tế tại Bệnh viện Krông Pắc!