Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực y tế đóng vai trò then chốt trong việc cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho cộng đồng. Tại Bệnh viện Lao và Bệnh phổi Vĩnh Long, năm 2021, với tổng số 71 nhân viên y tế tham gia nghiên cứu, động lực làm việc của đội ngũ này được đánh giá là chưa cao, chỉ khoảng 59,2% nhân viên có động lực làm việc tích cực với điểm trung bình 3,80 trên thang điểm 5. Động lực làm việc là yếu tố quyết định hiệu quả và chất lượng dịch vụ y tế, ảnh hưởng trực tiếp đến sự gắn bó và cống hiến của nhân viên. Nghiên cứu nhằm mục tiêu mô tả thực trạng động lực làm việc và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại bệnh viện trong giai đoạn từ tháng 3 đến tháng 8 năm 2021. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp bằng chứng khoa học cho các nhà quản lý y tế nhằm xây dựng chính sách, cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu quả hoạt động của bệnh viện, góp phần nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe tại địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết về động lực làm việc, trong đó nổi bật là học thuyết hai yếu tố của Herzberg và tháp nhu cầu của Maslow. Herzberg phân chia các yếu tố ảnh hưởng thành hai nhóm: nhóm tạo động lực (sự thành đạt, thăng tiến, bản chất công việc) và nhóm duy trì sự hài lòng (tiền lương, điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp). Maslow đề xuất hệ thống thứ bậc nhu cầu gồm năm cấp độ từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự hoàn thiện, cho thấy động lực làm việc phát sinh khi các nhu cầu được thỏa mãn theo thứ tự. Ngoài ra, học thuyết tăng cường tích cực của Skinner nhấn mạnh vai trò của khen thưởng và phạt trong việc duy trì hành vi làm việc tích cực. Các khái niệm chính trong nghiên cứu bao gồm: động lực làm việc, nhân lực y tế, quản lý nhân lực y tế, các yếu tố ảnh hưởng như điều kiện làm việc, mối quan hệ đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, ghi nhận thành tích.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế cắt ngang mô tả kết hợp phương pháp định lượng và định tính. Đối tượng nghiên cứu là toàn bộ 71 nhân viên y tế đang công tác tại Bệnh viện Lao và Bệnh phổi Vĩnh Long, có thời gian công tác từ 6 tháng trở lên. Thu thập số liệu định lượng bằng phiếu điều tra với thang đo Likert 5 mức độ gồm 23 tiểu mục thuộc 7 nhóm yếu tố động lực làm việc. Số liệu được nhập bằng phần mềm Epi Data 3.1 và phân tích bằng SPSS 20.0 với các thống kê mô tả và phân tích mối liên quan. Phương pháp định tính gồm 9 cuộc phỏng vấn sâu và 5 cuộc thảo luận nhóm với 30 người đại diện lãnh đạo, phòng chức năng và các khoa nhằm làm rõ các yếu tố ảnh hưởng và giải thích kết quả định lượng. Thời gian nghiên cứu từ tháng 3 đến tháng 8 năm 2021. Cỡ mẫu toàn bộ và chọn mẫu chủ đích cho định tính đảm bảo tính đại diện và sâu sắc của dữ liệu. Nghiên cứu tuân thủ các nguyên tắc đạo đức, đảm bảo sự đồng thuận và bảo mật thông tin.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Động lực làm việc chung: Điểm trung bình động lực chung là 3,77 ± 0,86. Khoảng 76% nhân viên y tế đồng ý có động lực làm việc chăm chỉ, 71,8% làm việc để đảm bảo cuộc sống lâu dài, tuy nhiên chỉ 22,5% làm việc vì lương cuối tháng.
  2. Động lực dưới góc độ sức khỏe: Điểm trung bình là 3,24 ± 1,1, thấp nhất trong các nhóm yếu tố. 36,6% nhân viên cảm thấy mệt mỏi vào cuối ngày, 19,7% cảm thấy uể oải khi thức dậy buổi sáng.
  3. Động lực về hài lòng công việc và đồng nghiệp: Tỷ lệ đồng ý cao, thể hiện mối quan hệ đồng nghiệp và sự hài lòng với công việc là yếu tố tích cực.
  4. Các yếu tố ảnh hưởng: Mối quan hệ với đồng nghiệp và người quản lý trực tiếp, cơ hội đào tạo và phát triển, bản chất công việc, sự thăng tiến và ghi nhận thành tích có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc. Ngược lại, lương và các khoản thu nhập, điều kiện làm việc còn hạn chế động lực.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy động lực làm việc của nhân viên y tế tại bệnh viện chưa đạt mức cao, đặc biệt là yếu tố sức khỏe và điều kiện làm việc. Nguyên nhân có thể do môi trường làm việc đặc thù dễ lây nhiễm, áp lực công việc cao và chế độ đãi ngộ chưa tương xứng. So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, yếu tố phi tài chính như mối quan hệ đồng nghiệp, sự ghi nhận và cơ hội phát triển nghề nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì động lực. Biểu đồ phân bố tỷ lệ đồng ý với các yếu tố động lực có thể minh họa rõ sự khác biệt giữa các nhóm yếu tố, giúp nhà quản lý tập trung cải thiện các khía cạnh còn yếu. Kết quả này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng môi trường làm việc tích cực, chính sách đào tạo và thăng tiến rõ ràng, đồng thời cải thiện chế độ lương thưởng để nâng cao hiệu quả công việc và sự gắn bó của nhân viên.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách đào tạo và phát triển năng lực: Thiết lập các chương trình đào tạo liên tục, cập nhật kiến thức chuyên môn nhằm nâng cao năng lực và tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên y tế trong vòng 12 tháng tới, do phòng đào tạo phối hợp với lãnh đạo bệnh viện thực hiện.
  2. Cải thiện điều kiện làm việc và môi trường sức khỏe: Đầu tư trang thiết bị y tế, cải thiện không gian làm việc, đảm bảo an toàn lao động và giảm thiểu nguy cơ lây nhiễm trong 18 tháng, do ban giám đốc và phòng kỹ thuật chịu trách nhiệm.
  3. Xây dựng hệ thống khen thưởng và ghi nhận thành tích công bằng, minh bạch: Áp dụng các hình thức khen thưởng phù hợp, công khai kết quả đánh giá hiệu quả công việc hàng quý nhằm khích lệ tinh thần làm việc, do phòng tổ chức hành chính phối hợp với các khoa thực hiện.
  4. Tăng cường mối quan hệ quản lý và đồng nghiệp: Tổ chức các hoạt động giao lưu, xây dựng văn hóa làm việc đoàn kết, hỗ trợ lẫn nhau, nâng cao sự hài lòng và cam kết với tổ chức trong 6 tháng, do phòng nhân sự và các khoa chủ trì.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản lý y tế và lãnh đạo bệnh viện: Có thể sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách nhân sự, cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực y tế.
  2. Nhân viên y tế và cán bộ chuyên môn: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó chủ động nâng cao năng lực và phát triển nghề nghiệp.
  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành y tế công cộng, quản lý y tế: Tham khảo phương pháp nghiên cứu kết hợp định lượng và định tính, cũng như các khung lý thuyết về động lực làm việc trong lĩnh vực y tế.
  4. Cơ quan hoạch định chính sách y tế: Sử dụng dữ liệu thực tiễn để xây dựng các chính sách đãi ngộ, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực y tế phù hợp với điều kiện địa phương.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc của nhân viên y tế được đo lường như thế nào?
    Động lực được đánh giá qua thang đo gồm 23 tiểu mục thuộc 7 nhóm yếu tố, sử dụng thang Likert 5 mức độ, giúp phản ánh đa chiều về động lực làm việc từ cảm nhận cá nhân đến cam kết với tổ chức.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc tại bệnh viện?
    Mối quan hệ với đồng nghiệp và người quản lý trực tiếp, cùng với cơ hội đào tạo và thăng tiến được xác định là những yếu tố có ảnh hưởng tích cực nhất, trong khi điều kiện làm việc và thu nhập còn hạn chế động lực.

  3. Tại sao yếu tố sức khỏe lại có điểm động lực thấp nhất?
    Do đặc thù môi trường làm việc dễ lây nhiễm và áp lực công việc cao, nhiều nhân viên cảm thấy mệt mỏi và uể oải, ảnh hưởng đến tinh thần và hiệu quả làm việc.

  4. Làm thế nào để cải thiện động lực làm việc của nhân viên y tế?
    Cần kết hợp các giải pháp tài chính và phi tài chính như cải thiện lương thưởng, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, xây dựng môi trường làm việc tích cực và ghi nhận thành tích công bằng.

  5. Nghiên cứu có thể áp dụng cho các bệnh viện khác không?
    Mặc dù nghiên cứu tập trung tại Bệnh viện Lao và Bệnh phổi Vĩnh Long, các kết quả và khuyến nghị có thể tham khảo và điều chỉnh phù hợp để áp dụng tại các cơ sở y tế có điều kiện tương tự.

Kết luận

  • Động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Lao và Bệnh phổi Vĩnh Long năm 2021 ở mức trung bình, với tỷ lệ có động lực khoảng 59,2%.
  • Yếu tố sức khỏe và điều kiện làm việc là những điểm yếu cần cải thiện để nâng cao động lực.
  • Mối quan hệ đồng nghiệp, quản lý trực tiếp, đào tạo và thăng tiến đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc.
  • Cần triển khai các giải pháp đồng bộ về đào tạo, cải thiện môi trường làm việc, khen thưởng và xây dựng văn hóa tổ chức tích cực.
  • Các bước tiếp theo bao gồm xây dựng kế hoạch hành động chi tiết, giám sát thực hiện và đánh giá hiệu quả các biện pháp nhằm nâng cao động lực làm việc trong vòng 1-2 năm tới.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao động lực làm việc, góp phần phát triển bền vững nguồn nhân lực y tế và nâng cao chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe tại địa phương!