CHƯƠNG 1 - TỔNG QUAN TÀI LIỆU 1. Một số khái niệm sử dụng trong nghiên cứu • Động lực làm việc (ĐLLV) là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức. Động lực lao động xuất phát từ trong nội tại suy nghĩ của người lao động. Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức.
Mỗi người lao động đảm nhiệm một công việc khác nhau có thể có động lực lao động khác nhau để làm việc tích cực hơn [6]. Tầm quan trọng của động lực làm việc Động lực làm việc có tầm quan trọng đối với cả 3 đối tượng người lao động, tổ chức và xã hội. Có động lực làm việc, mỗi đối tượng sẽ phát huy được vai trò của mình một cách tối đa nhất. • Đối với người lao động: Khi có động lực làm việc thì người lao động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt.
Năng suất tăng lên dẫn tới thu nhập cho người lao động cũng tăng lên. Có động lực làm việc, người lao động sẽ phát huy được tính sáng tạo vì họ cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó. Có động lực làm việc cũng làm tăng sự gắn bó với công việc và với cơ quan vì họ cảm thấy yêu thích và cảm nhận được sự thú vị trong công việc. Động lực làm việc còn có một ảnh hưởng quan trọng nữa đối với người lao động đó là khi công việc được tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao.
Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích và đó lại là động lực cho người lao động không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa. 5 • Đối với tổ chức: Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên. Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả công việc.
Đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức là tài sản quý giá của tổ chức, vì vậy tạo động lực cho người lao động, tổ chức sẽ thu hút được nhiều người tài về làm việc. Có đội ngũ nhân viên có động lực làm việc sẽ tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá cơ quan, nâng cao uy tín, hình ảnh của cơ quan. Sự thành công của một tổ chức phụ thuộc vào việc có hay không một đội ngũ những người lao động có năng lực và nhiệt tình cao [8]. • Đối với xã hội: Động lực làm việc giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội.
Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn. Động lực làm việc gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các cơ quan [9]. Các loại động lực làm việc Thông thường có hai loại động lực là động lực bên trong và động lực bên ngoài: • Động lực bên ngoài (Extrinsic motivation): là những yếu tố bên ngoài khiến nhân viên hành động hướng tới hoàn thành nhiệm vụ hoặc mục tiêu công việc. Động lực bên ngoài thường là hình phạt hoặc phần thưởng.
Một hình phạt sẽ thúc đẩy nhân viên hành động để tránh hình phạt, trong khi phần thưởng sẽ thúc đẩy hành động để được nhận phần thưởng. • Động lực bên trong (Intrinsic motivation): động lực xuất phát từ sự hài lòng cá nhân về chính công việc đang làm. Là sự thỏa mãn khi cá nhân thực hiện tốt một công việc hay đạt mục tiêu đề ra, khi cá nhân thấy rằng công việc của mình có đóng góp lớn cho doanh nghiệp. Động lực bên trong thường hiệu quả hơn động lực bên ngoài, bởi vì nó đến từ bên trong cá nhân thay vì áp đặt lên cá nhân.
Điều này có thể được thực hiện thông qua việc trao quyền cho nhân viên tự đưa ra quyết định. 6 Nhân viên thường hài lòng hơn với công việc của họ nếu họ có quyền kiểm soát và tự chủ hơn. Cho nhân viên khả năng sáng tạo và đổi mới cũng sẽ cải thiện sự hài lòng trong công việc và giúp tạo điều kiện thúc đẩy động lực từ bên trong [10]. Các công cụ đánh giá động lực làm việc Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực.
Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có một kết luận chung: Việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức. Trên cơ sở có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có một kết luận chung: Việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức. Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực.
Herzberg chia các yếu tố tạo nên động lực lao động và sự thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm [11]: • Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực trong làm việc: Đây cũng chính là yếu tố tạo động lực mà tác giả sẽ đề cập trong nghiên cứu. Đặc điểm nhóm này là nếu không được thoả mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thoả mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực bao gồm các yếu tố: Bản chất công việc; Trách nhiệm công việc; Sự thành đạt; Sự thừa nhận thành tích; Sự thăng tiến [11]. Đó là các yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu bản thân của người lao động. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực trong làm việc.
• Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức: Có tác dụng duy trì. Các yếu tố này khi được tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả mãn đối với công việc của người lao động. Gồm các yếu tố: Chính sách và chế độ quản trị, Sự giám sát; Tiền lương; Quan hệ con người; Điều kiện làm việc; Khen thưởng [11]. 7 Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc.
Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện diện của chúng thì không đủ để tạo ra động lực. Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực làm việc của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế lại công việc ở nhiều tổ chức. Mặc dù được khá nhiều nhà nghiên cứu đồng tình, song thuyết hai yếu tố cũng đã gây ra khá nhiều tranh cãi. Các chỉ trích tập trung vào hai điểm: (1) Thuyết này không đề cập đến các sự khác biệt cá nhân; (2) Thuyết này không định nghĩa quan hệ giữa sự hài lòng và sự động viên.
Một số chỉ trích khác cho rằng khi tiến hành nghiên cứu, các phiếu điều tra chủ yếu tiến hành với các nhà khoa học và kỹ sư nên không thể coi là đại diện tốt nhất và kết quả không chính xác. Công cụ đánh giá động lực làm việc của Patrick M Mbindyo Phần đánh giá động lực làm việc: Bộ công cụ đánh giá động lực làm việc được dựa trên nghiên cứu của Patrick M Mbindyo và cộng sự (2009) về xây dựng bộ công cụ đánh giá động lực của cán bộ Y tế tại bệnh viện tuyến huyện ở Kenya, gồm 23 tiểu mục chia thành 7 nhóm yếu tố [12]. Bộ công cụ này được xây dựng từ nhiều các nghiên cứu khác nhau về động lực làm việc tại các cơ sở Y tế tại Kenya và dựa trên thuyết động lực trong ngành Y tế. Bộ công cụ gồm 7 yếu tố với 23 tiểu mục: “Yếu tố động lực chung” (03 tiểu mục), “yếu tố sự mệt mỏi vì công việc” (02 tiểu mục), “yếu tố mức độ hài lòng công việc” (03 tiểu mục), “yếu tố khả năng bản thân và giá trị công việc” (03 tiểu mục), “yếu tố cam kết với tổ chức” (05 tiểu mục), “yếu tố sự tận tâm” (04 tiểu mục), “yếu tố về tuân thủ giờ giấc và sự tham gia” (03 tiểu mục).
Công cụ đánh giá động lực làm việc của Shahnaz Dar Nghiên cứu của Shahnaz Dar và cộng sự (2013) về các yếu tố thúc đẩy động lực cho điều dưỡng tại hai bệnh viện của Karachi” Với tổng số 240 điều dưỡng từ hai bệnh viện của Karachi đã được chọn 4 yếu tố để nghiên cứu gồm “Thù lao, thăng tiến, phúc lợi và thành tích”. Đã tìm ra các yếu tố thúc đẩy được xác định 8 trong nghiên cứu này là “khuyến khích tài chính”, “công nhận thành tích”, “cơ hội và hệ thống đánh giá học tập”. Trong đó “ưu đãi tài chính” đóng vai trò rất quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc của điều dưỡng [13]. Keovathank Khim (2016) nghiên cứu về động lực làm việc của cán bộ y tế chăm sóc sức khỏe ban đầu tại Campuchia trong việc thực hiện chi trả dựa theo kết quả công việc, chương trình triển khai thực hiện trên 266 cán bộ y tế đang công tác tại 54 trung tâm y tế của 15 huyện quận ở Campuchia cũng có 7 yếu tố với 23 tiểu mục.
Kết quả cho thấy 7 yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ y tế liên quan đến các yếu tố như “thu nhập, lợi ích công việc, cam kết với tổ chức, quan hệ trong công việc, bản chất công việc, mức độ hài lòng với công việc, năng lực công việc” [14]. Như vậy, có thể thấy rằng trong số các công cụ đánh giá về động lực của cán bộ y tế thì nghiên cứu của Patrick M Mbindyo cũng đã tiến hành đánh giá độ tin cậy của bộ câu hỏi thông qua hệ số Cronbach’s Alpha.