Động Lực Làm Việc Của Cán Bộ Y Tế Tại Bệnh Viện Đa Khoa Tỉnh Bolikhamxay, Cộng Hòa Dân Chủ Nhân Dân Lào Năm 2020

• Người hướng dẫn: PGS.TS Định Thị Phương
• Trường học: Trường Đại Học Y Tế Công Cộng
• Chuyên ngành: Quản Lý Bệnh Viện
• Đề tài: Động Lực Làm Việc Của Cán Bộ Y Tế Tại Bệnh Viện Đa Khoa Tỉnh Bolikhamxay, Lào
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Hà Nội

• MỤC LỤC
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU
• 1.1. Một số khái niệm sử dụng trong nghiên cứu
• 1.2. Tầm quan trọng của động lực làm việc
• 1.3. Các loại động lực làm việc
• 1.4. Các công cụ đánh giá động lực làm việc
• 1.5. Thực trạng động lực làm việc của cán bộ y tế trên thế giới và tại Lào
• 1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ y tế
• 1.7. Giới thiệu địa bàn nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Đối tượng nghiên cứu
• 2.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu
• 2.3. Thiết kế nghiên cứu
• 2.4. Cỡ mẫu nghiên cứu
• 2.5. Phương pháp chọn mẫu
• 2.6. Phương pháp thu thập số liệu và bộ công cụ thu thập số liệu
• 2.7. Các biến số nghiên cứu
• 2.8. Khái niệm, thước đo và tiêu chuẩn đánh giá
• 2.9. Phương pháp nhập, xử lý và phân tích số liệu
• 2.10. Hạn chế của nghiên cứu, sai số và biện pháp khắc phục sai số
• 2.11. Vấn đề đạo đức của nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu
• 3.2. Thực trạng động lực làm việc của cán bộ y tế
• 3.3. Các yếu tố liên quan đến động lực làm việc của cán bộ y tế
• 4. CHƯƠNG 4: BÀN LUẬN
• 4.1. Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu
• 4.2. Thực trạng động lực làm việc của cán bộ y tế
• 4.3. Các yếu tố liên quan đến động lực làm việc của cán bộ y tế
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Tổng Quan Động Lực Làm Việc Của Cán Bộ Y Tế Lào

Nhân lực y tế đóng vai trò then chốt trong hệ thống chăm sóc sức khỏe. Nghiên cứu về động lực làm việc của cán bộ y tế là vô cùng quan trọng. Bài viết này đi sâu vào thực trạng tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bolikhamxay, Lào. Mục tiêu là tìm hiểu động lực làm việc của nhân viên y tế và các yếu tố ảnh hưởng. Tinh thần làm việc thấp có thể dẫn đến chất lượng dịch vụ suy giảm. Chất lượng dịch vụ y tế phụ thuộc vào khả năng thực hiện của cán bộ y tế. Do đó, động lực làm việc là yếu tố trung tâm trong chính sách y tế. Các yếu tố như hệ thống y tế chưa hiệu quả, thiếu trang thiết bị, cơ cấu quản lý lỏng lẻo có thể làm giảm động lực. Nghiên cứu này nhằm cung cấp thông tin cho các nhà quản lý để duy trì và nâng cao động lực cho đội ngũ cán bộ y tế.

1.1. Vai Trò Của Động Lực Đối Với Cán Bộ Y Tế

Động lực làm việc được biểu hiện qua hành động và thái độ của cán bộ y tế tại cơ sở y tế. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả dịch vụ chăm sóc sức khỏe. Theo nghiên cứu [1, 2], động lực thúc đẩy nhân viên y tế làm việc hiệu quả hơn, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ. Thiếu động lực có thể dẫn đến sự thờ ơ, giảm năng suất và ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng của bệnh nhân. Do đó, việc tạo động lực là một yếu tố then chốt để đảm bảo hệ thống y tế hoạt động hiệu quả.

1.2. Tình Hình Nghiên Cứu Về Động Lực Tại Lào

Hiện nay, có rất ít nghiên cứu về động lực làm việc của cán bộ y tế tại Lào. Áp lực công việc và yêu cầu về chất lượng khám chữa bệnh ngày càng tăng. Những chính sách trong ngành y tế và thu nhập thấp cũng tạo áp lực. Điều này có thể làm giảm động lực làm việc của cán bộ y tế. Nghiên cứu này mong muốn lấp đầy khoảng trống kiến thức này. Bệnh viện đa khoa tỉnh Bolikhamxay cần cải thiện chất lượng dịch vụ chăm sóc y tế. Mục tiêu là tạo ra động lực để cán bộ y tế làm việc hiệu quả nhất.

II. Xác Định Rõ Vấn Đề Thiếu Động Lực Của Nhân Viên Y Tế

Thiếu động lực làm việc của cán bộ y tế có thể dẫn đến nhiều hệ lụy tiêu cực. Các vấn đề bao gồm chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe suy giảm. Giảm sự tín nhiệm đối với cán bộ y tế và cơ sở cung cấp dịch vụ. Hiệu suất làm việc kém và khả năng tiếp cận dịch vụ y tế bị hạn chế. Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Các yếu tố đó bao gồm hệ thống y tế hoạt động chưa hiệu quả. Thiếu trang thiết bị và nguồn cung cấp. Cơ cấu quản lý lỏng lẻo. Năng suất làm việc kém. Hạn chế phát huy năng lực và đáp ứng nguyện vọng của cán bộ y tế. Các yếu tố này liên quan đến nhau, làm tăng những thách thức trong việc cung cấp dịch vụ. Góp phần giảm động lực làm việc của cán bộ y tế [4, 5].

2.1. Ảnh Hưởng Của Áp Lực Công Việc Đến Động Lực

Áp lực công việc cao là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ y tế. Số lượng bệnh nhân ngày càng tăng, thời gian làm việc kéo dài và yêu cầu về chuyên môn cao tạo ra áp lực lớn. Theo Bảng 3.4 trong tài liệu gốc, áp lực công việc là một trong những yếu tố được cán bộ y tế đánh giá thấp nhất. Điều này cho thấy việc giảm áp lực công việc là một giải pháp quan trọng để nâng cao động lực.

2.2. Tác Động Của Thiếu Trang Thiết Bị Y Tế

Sự thiếu hụt trang thiết bị y tế cũng là một vấn đề nghiêm trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc. Cán bộ y tế cảm thấy khó khăn trong việc thực hiện nhiệm vụ khi không có đủ công cụ và phương tiện cần thiết. Tình trạng này không chỉ gây ra sự bất tiện mà còn ảnh hưởng đến chất lượng chẩn đoán và điều trị. Cần đầu tư vào trang thiết bị y tế hiện đại để cải thiện điều kiện làm việc và nâng cao động lực cho cán bộ y tế.

III. Cách Nâng Cao Động Lực Chính Sách Môi Trường Làm Việc

Để nâng cao động lực làm việc của cán bộ y tế, cần có các giải pháp toàn diện. Các giải pháp cần tập trung vào cải thiện chính sách đãi ngộ và tạo môi trường làm việc tích cực. Cần tăng cường đào tạo và phát triển nghề nghiệp. Tạo cơ hội thăng tiến. Cải thiện thu nhập và chế độ thưởng. Cần có phúc lợi và khen thưởng xứng đáng. Kỷ luật công minh. Xây dựng quan hệ đồng nghiệp tốt đẹp. Nâng cao chất lượng lãnh đạo và quản lý. Cải thiện hiệu quả công việc. Chú trọng sức khỏe tinh thần. Phòng tránh burnout. Cần có chính sách nhân sự rõ ràng và hiệu quả. Quản lý nguồn nhân lực hợp lý.

3.1. Cải Thiện Chính Sách Đãi Ngộ Cho Cán Bộ Y Tế

Chính sách đãi ngộ đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho cán bộ y tế. Cần xem xét tăng thu nhập, cải thiện chế độ thưởng và cung cấp các phúc lợi hấp dẫn. Ngoài ra, việc công nhận và khen thưởng những đóng góp của cán bộ y tế cũng rất quan trọng. Theo nghiên cứu của Shahnaz Dar [13], khuyến khích tài chính là yếu tố quan trọng thúc đẩy động lực cho điều dưỡng. Cần xây dựng chính sách minh bạch, công bằng để cán bộ y tế cảm thấy được trân trọng và đánh giá cao.

3.2. Xây Dựng Môi Trường Làm Việc Tích Cực Hỗ Trợ

Môi trường làm việc có ảnh hưởng lớn đến động lực của cán bộ y tế. Cần tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ và tôn trọng lẫn nhau. Quan hệ đồng nghiệp tốt đẹp, sự hỗ trợ từ lãnh đạo và quản lý đóng vai trò quan trọng. Cần giảm thiểu áp lực công việc, tạo điều kiện để cán bộ y tế cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân. Việc chú trọng đến sức khỏe tinh thần và phòng tránh burnout cũng là yếu tố cần thiết.

IV. Ứng Dụng Thực Tế Kết Quả Nghiên Cứu Tại Bolikhamxay Lào

Nghiên cứu tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bolikhamxay cho thấy tỷ lệ cán bộ y tế có động lực làm việc là 52,3%. Điểm trung bình dao động từ 3,0-4,2 điểm. Yếu tố "Cam kết gắn bó với bệnh viện" đạt điểm cao nhất (4,2 điểm). Tiếp đến là yếu tố "Thời gian làm việc" (4,1 điểm). Yếu tố "Áp lực công việc" đạt điểm thấp nhất (3,0 điểm). Một số yếu tố liên quan có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc bao gồm nhóm tuổi, giới tính, trình độ học vấn, số ca trực trong 1 tuần và được tập huấn nâng cao trình độ. Cụ thể là những cán bộ y tế trong nhóm < 30 tuổi; có trình độ dưới đại học; là nữ giới; không làm quản lý; trực bệnh viện < 3 lần/tuần và được tập huấn nâng cao chuyên môn có động lực cao hơn nhóm còn lại.

4.1. Phân Tích Chi Tiết Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Theo Nghiên Cứu

Kết quả nghiên cứu cho thấy nhóm tuổi, giới tính, trình độ học vấn và số ca trực ảnh hưởng đến động lực. Cán bộ y tế trẻ tuổi, trình độ dưới đại học, nữ giới và trực ít có động lực cao hơn. Điều này có thể do áp lực công việc, trách nhiệm gia đình và cơ hội phát triển nghề nghiệp khác nhau. Cần có các giải pháp phù hợp với từng nhóm đối tượng để nâng cao động lực.

4.2. Đánh Giá Mức Độ Hài Lòng Về Công Việc Của Nhân Viên Y Tế

Sự hài lòng về công việc là một yếu tố quan trọng trong động lực làm việc. Nghiên cứu cho thấy yếu tố "Sự hài lòng về công việc" đạt điểm trung bình khá (3,9 điểm). Tuy nhiên, vẫn cần cải thiện để tăng sự gắn bó và tận tâm của cán bộ y tế. Cần tạo điều kiện để nhân viên y tế phát huy năng lực, được công nhận và có cơ hội thăng tiến.

V. Đề Xuất Giải Pháp Nâng Cao Động Lực Cho Cán Bộ Y Tế

Từ kết quả nghiên cứu, bệnh viện cần có các giải pháp nâng cao động lực làm việc của cán bộ y tế. Cần tập trung giải quyết giảm áp lực làm việc và cải thiện một số tiêu chí là tăng sự hài lòng và sự tận tâm làm việc. Nội dung các giải pháp cần chú trọng đến tăng cường tập huấn nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ y tế. Cần ưu tiên nhóm đối tượng là nam; trình độ học vấn từ đại học trở lên; làm công tác quản lý và phải trực nhiều (≥ 3 lần/tuần).

5.1. Giải Pháp Giảm Áp Lực Công Việc Cho Nhân Viên Y Tế

Giảm áp lực công việc là một giải pháp quan trọng để nâng cao động lực. Có thể thực hiện bằng cách tăng cường nhân lực, cải thiện quy trình làm việc và ứng dụng công nghệ thông tin. Cần phân bổ công việc hợp lý, tạo điều kiện để cán bộ y tế có thời gian nghỉ ngơi và tái tạo năng lượng.

5.2. Tăng Cường Tập Huấn Nâng Cao Trình Độ Chuyên Môn

Tập huấn nâng cao trình độ chuyên môn giúp cán bộ y tế tự tin hơn trong công việc và có cơ hội phát triển nghề nghiệp. Cần tổ chức các khóa đào tạo, hội thảo chuyên ngành và tạo điều kiện để nhân viên y tế tham gia các chương trình học tập nâng cao.

VI. Kết Luận Tầm Quan Trọng Của Động Lực Trong Ngành Y Tế Lào

Động lực làm việc là yếu tố then chốt để đảm bảo chất lượng dịch vụ y tế. Nghiên cứu tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bolikhamxay cung cấp cái nhìn sâu sắc về thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng. Cần có các giải pháp toàn diện để nâng cao động lực cho cán bộ y tế. Điều này sẽ góp phần cải thiện hệ thống y tế và nâng cao sức khỏe cộng đồng. Các nghiên cứu tiếp theo có thể tập trung vào các yếu tố đặc thù của từng chuyên khoa và vùng miền để đưa ra các giải pháp phù hợp hơn. Quan trọng là, việc duy trì và nâng cao động lực cần được coi là một ưu tiên hàng đầu trong chính sách y tế.

6.1. Hướng Nghiên Cứu Tương Lai Về Động Lực Làm Việc

Các nghiên cứu tương lai có thể tập trung vào đánh giá hiệu quả của các giải pháp can thiệp. Cần có các nghiên cứu dài hạn để theo dõi sự thay đổi về động lực và chất lượng dịch vụ y tế. Ngoài ra, cần có các nghiên cứu so sánh giữa các bệnh viện và khu vực khác nhau để xác định các yếu tố đặc thù và đưa ra các giải pháp phù hợp.

6.2. Chính Sách Hỗ Trợ Phát Triển Nhân Lực Y Tế Bền Vững

Để đảm bảo sự phát triển bền vững của ngành y tế, cần có các chính sách hỗ trợ và phát triển nhân lực hiệu quả. Các chính sách cần tập trung vào cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao thu nhập và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp. Cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan quản lý, bệnh viện và các tổ chức liên quan để đảm bảo các chính sách được thực hiện hiệu quả.

Tổng quan nghiên cứu

Nhân lực y tế đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe cộng đồng. Tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Bolikhamxay, Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào, năm 2020, đội ngũ cán bộ y tế (CBYT) gồm 333 người, trong đó 66,5% là nữ, 51,9% có trình độ đại học trở lên, và 78,8% có thời gian công tác từ 5 năm trở lên. Nghiên cứu nhằm đánh giá động lực làm việc của CBYT tại bệnh viện này, đồng thời phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhằm đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả công tác y tế. Thời gian nghiên cứu từ tháng 4 đến tháng 11 năm 2020, với cỡ mẫu 260 CBYT được phỏng vấn trực tiếp bằng bộ câu hỏi gồm 23 tiểu mục thuộc 7 nhóm yếu tố động lực. Kết quả cho thấy 52,3% CBYT có động lực làm việc với điểm trung bình các yếu tố dao động từ 3,0 đến 4,2 điểm. Yếu tố cam kết gắn bó với bệnh viện đạt điểm cao nhất (4,2), tiếp theo là thời gian làm việc (4,1), sự hài lòng và tận tâm đều đạt 3,9 điểm. Áp lực công việc là yếu tố thấp nhất với 3,0 điểm. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp dữ liệu thực tiễn để cải thiện chính sách quản lý nhân sự y tế tại địa phương, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế và sự hài lòng của người bệnh.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên lý thuyết động lực làm việc, trong đó Herzberg phân chia các yếu tố ảnh hưởng thành hai nhóm: nhóm tạo động lực (bản chất công việc, trách nhiệm, sự thừa nhận, thăng tiến) và nhóm duy trì (chính sách, tiền lương, điều kiện làm việc). Ngoài ra, bộ công cụ đánh giá động lực của Patrick M. Mbindyo được áp dụng, gồm 7 nhóm yếu tố: động lực chung, áp lực công việc, sự hài lòng về công việc, mức độ hài lòng nội tại, cam kết gắn bó, tận tâm và tuân thủ giờ giấc. Các khái niệm chính bao gồm: động lực làm việc, áp lực công việc, sự hài lòng công việc, cam kết tổ chức, và tận tâm trong công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu thiết kế cắt ngang, tiến hành tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Bolikhamxay từ tháng 4 đến tháng 11 năm 2020. Cỡ mẫu 260 CBYT được chọn theo phương pháp chọn mẫu toàn bộ, đáp ứng tiêu chuẩn làm việc từ 6 tháng trở lên và tự nguyện tham gia. Dữ liệu thu thập qua phỏng vấn trực tiếp sử dụng bộ câu hỏi chuẩn hóa gồm 23 tiểu mục, đánh giá trên thang điểm Likert 5 mức. Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS 22 với các phương pháp thống kê mô tả và phân tích mối liên quan đơn biến (kiểm định χ2). Các biến cá nhân như tuổi, giới tính, trình độ học vấn, số ca trực, và tập huấn nâng cao được phân tích ảnh hưởng đến động lực làm việc. Biện pháp kiểm soát sai số bao gồm tập huấn điều tra viên, thử nghiệm bộ công cụ trước khi thu thập chính thức, và kiểm tra dữ liệu kỹ lưỡng.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tỷ lệ CBYT có động lực làm việc đạt 52,3%, với điểm trung bình các yếu tố dao động từ 3,0 đến 4,2 điểm. Yếu tố cam kết gắn bó với bệnh viện có điểm cao nhất (4,2), tiếp theo là thời gian làm việc (4,1), sự hài lòng và tận tâm đều đạt 3,9 điểm, trong khi áp lực công việc thấp nhất (3,0 điểm).

2. Ảnh hưởng của đặc điểm cá nhân: CBYT dưới 30 tuổi có động lực làm việc cao hơn nhóm trên 30 tuổi (71,1% so với 36,8%, OR=4,23, p<0,05). Nữ giới có động lực cao hơn nam giới (54,3% so với 40,2%, OR=1,8, p<0,05). Trình độ dưới đại học cũng liên quan đến động lực cao hơn (59,4% so với 38,5%, OR=2,3, p<0,05). CBYT không làm quản lý và trực dưới 3 lần/tuần có động lực cao hơn (p<0,05).

3. Tập huấn nâng cao tay nghề có ảnh hưởng tích cực rõ rệt đến động lực làm việc. CBYT được tập huấn có động lực cao hơn (54,0% so với 22,2%, OR=4,1, p<0,05), đặc biệt nhóm được tập huấn ≥3 lần có động lực cao gấp 10 lần so với nhóm ít hơn (p<0,05).

4. Sự khác biệt theo giới và tình trạng hôn nhân: Nữ giới có tỷ lệ động lực làm việc cao hơn nam giới trong tất cả các yếu tố, đặc biệt cam kết gắn bó (78,6% so với 64,4%). CBYT đã kết hôn có động lực làm việc cao hơn so với độc thân (tỷ lệ động lực từ 22,5% đến 74,6%).

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy động lực làm việc của CBYT tại Bệnh viện Bolikhamxay tương đối trung bình, với tỷ lệ có động lực 52,3%, thấp hơn một số nghiên cứu quốc tế như Ethiopia (64,1%) hay Gaza (66,2%). Yếu tố cam kết gắn bó và thời gian làm việc là điểm mạnh, phản ánh sự gắn kết và kỷ luật trong công việc. Áp lực công việc là yếu tố thấp nhất, cho thấy CBYT chịu nhiều áp lực, có thể ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất và sức khỏe tâm thần. Các yếu tố cá nhân như tuổi, giới, trình độ học vấn và số ca trực có ảnh hưởng rõ rệt, phù hợp với các nghiên cứu tại Việt Nam và các nước khác. Tập huấn nâng cao tay nghề được xác định là yếu tố quan trọng thúc đẩy động lực, nhấn mạnh vai trò của đào tạo liên tục trong ngành y tế. Kết quả cũng cho thấy sự khác biệt về động lực theo giới và tình trạng hôn nhân, có thể do các yếu tố xã hội và trách nhiệm gia đình. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột so sánh tỷ lệ động lực theo nhóm tuổi, giới tính và tập huấn, cũng như bảng phân tích OR và p-value cho các yếu tố liên quan.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường các chương trình tập huấn nâng cao tay nghề cho CBYT, đặc biệt ưu tiên nhóm nam giới, trình độ đại học trở lên, cán bộ quản lý và những người trực ≥3 lần/tuần. Mục tiêu nâng tỷ lệ CBYT có động lực lên trên 70% trong vòng 2 năm.

2. Giảm áp lực công việc bằng cách điều chỉnh lịch trực, tăng cường nhân lực và cải thiện điều kiện làm việc. Chủ thể thực hiện là Ban Giám đốc bệnh viện phối hợp với Sở Y tế tỉnh, triển khai trong 12 tháng tới.

3. Nâng cao sự hài lòng và tận tâm thông qua xây dựng môi trường làm việc thân thiện, tăng cường giao tiếp nội bộ và khen thưởng kịp thời. Thực hiện các chương trình gắn kết nhân viên và đào tạo kỹ năng mềm trong 6 tháng.

4. Xây dựng chính sách hỗ trợ đặc thù cho nhóm CBYT độc thân và nam giới nhằm tăng cường sự gắn bó và động lực làm việc, bao gồm hỗ trợ về phúc lợi và phát triển nghề nghiệp. Triển khai trong 1 năm với sự phối hợp của phòng nhân sự và quản lý bệnh viện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý bệnh viện và cơ sở y tế: Sử dụng kết quả để xây dựng chính sách nhân sự, cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực.

2. Chuyên gia đào tạo và phát triển nguồn nhân lực y tế: Áp dụng các khuyến nghị về tập huấn nâng cao tay nghề và phát triển kỹ năng nhằm tăng động lực làm việc.

3. Nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản lý y tế và nhân sự: Tham khảo phương pháp nghiên cứu, bộ công cụ đánh giá động lực và các phân tích mối liên quan để phát triển nghiên cứu sâu hơn.

4. Cán bộ y tế và nhân viên y tế: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó chủ động cải thiện thái độ và hiệu quả công việc cá nhân.

Câu hỏi thường gặp

1. Động lực làm việc của cán bộ y tế được đánh giá như thế nào?
   Động lực được đánh giá qua 7 nhóm yếu tố gồm động lực chung, áp lực công việc, sự hài lòng, cam kết gắn bó, tận tâm và tuân thủ giờ giấc, sử dụng bộ câu hỏi chuẩn hóa với thang điểm Likert.

2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc?
   Tập huấn nâng cao tay nghề có ảnh hưởng tích cực nhất, giúp tăng khả năng động lực làm việc lên gấp 4-10 lần so với nhóm không được tập huấn.

3. Tại sao áp lực công việc lại thấp điểm nhất trong các yếu tố?
   Áp lực công việc cao do khối lượng công việc lớn, thời gian làm việc dài và nguồn lực hạn chế, dẫn đến cảm giác kiệt sức và sợ đối mặt với công việc.

4. Giới tính và tuổi tác ảnh hưởng thế nào đến động lực?
   Nữ giới và CBYT dưới 30 tuổi có động lực làm việc cao hơn, có thể do sự khác biệt về trách nhiệm xã hội và sức khỏe tâm thần.

5. Làm thế nào để bệnh viện cải thiện động lực làm việc của CBYT?
   Bệnh viện cần tăng cường đào tạo, giảm áp lực công việc, cải thiện môi trường làm việc và xây dựng chính sách hỗ trợ đặc thù cho các nhóm nhân viên khác nhau.

Kết luận

• Tỷ lệ CBYT có động lực làm việc tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Bolikhamxay là 52,3%, với điểm trung bình các yếu tố từ 3,0 đến 4,2.
• Cam kết gắn bó với bệnh viện và thời gian làm việc là hai yếu tố động lực cao nhất, trong khi áp lực công việc là thấp nhất.
• Các yếu tố cá nhân như tuổi, giới, trình độ học vấn, số ca trực và tập huấn nâng cao có ảnh hưởng có ý nghĩa đến động lực làm việc.
• Tập huấn nâng cao tay nghề là giải pháp quan trọng giúp tăng động lực làm việc, đặc biệt với nhóm cán bộ trẻ, nữ và không làm quản lý.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao động lực làm việc trong vòng 1-2 năm tới, góp phần cải thiện chất lượng dịch vụ y tế tại địa phương.

Hành động tiếp theo: Các nhà quản lý bệnh viện và cơ quan y tế cần triển khai các chương trình đào tạo, cải thiện điều kiện làm việc và xây dựng chính sách nhân sự phù hợp để duy trì và nâng cao động lực làm việc của cán bộ y tế.