Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực y tế đóng vai trò then chốt trong việc cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho cộng đồng. Theo ước tính của Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), hiện có khoảng 57/192 quốc gia trên thế giới đang thiếu hụt nhân viên y tế, với nhu cầu bổ sung lên tới 4,3 triệu nhân viên, trong đó có 2,4 triệu bác sĩ, điều dưỡng và nữ hộ sinh. Tại Việt Nam, mặc dù số lượng nhân lực y tế đã tăng lên đáng kể, nhưng vẫn tồn tại nhiều thách thức như phân bố không đồng đều giữa các vùng miền, thiếu hụt nhân lực chất lượng cao tại tuyến cơ sở, và sự dịch chuyển nhân lực từ khu vực công sang tư. Tỉnh Đồng Tháp, với hơn 6.400 nhân viên y tế công lập, cũng đang đối mặt với tình trạng phân bổ nhân lực chưa hợp lý và khó khăn trong tuyển dụng nhân lực chất lượng tại tuyến huyện.

Bệnh viện Đa khoa huyện Tam Nông, tỉnh Đồng Tháp, là bệnh viện đa khoa hạng III với quy mô 120 giường bệnh và 136 nhân viên y tế. Trong những năm gần đây, số lượt khám và điều trị tại bệnh viện tăng đều, công suất sử dụng giường bệnh luôn trên 100%. Tuy nhiên, mức lương và các khoản phúc lợi tại bệnh viện còn thấp, ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc của nhân viên y tế. Động lực làm việc là yếu tố quan trọng giúp nhân viên y tế gắn bó lâu dài và cống hiến hiệu quả cho bệnh viện.

Nghiên cứu nhằm mục tiêu mô tả động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa huyện Tam Nông năm 2016 và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực này. Thời gian nghiên cứu từ tháng 2 đến tháng 9 năm 2016, tập trung tại bệnh viện đa khoa huyện Tam Nông. Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp thông tin quan trọng giúp các nhà quản lý y tế xây dựng chính sách nâng cao động lực làm việc, từ đó cải thiện chất lượng dịch vụ y tế tại địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình về động lực lao động, trong đó nổi bật là học thuyết hai yếu tố của Herzberg và thuyết nhu cầu của Maslow. Herzberg phân chia các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc thành hai nhóm: nhóm các yếu tố tạo động lực nội tại như sự thành đạt, thừa nhận thành tích, bản chất công việc, trách nhiệm và thăng tiến; và nhóm các yếu tố môi trường tổ chức như chính sách quản lý, giám sát, quan hệ con người và điều kiện làm việc. Thuyết nhu cầu Maslow mô tả năm cấp bậc nhu cầu từ sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến tự hoàn thiện, ảnh hưởng đến động lực làm việc của cá nhân.

Khung lý thuyết nghiên cứu tập trung vào các khái niệm chính: động lực làm việc chung, sức khỏe, mức độ hài lòng với công việc và đồng nghiệp, khả năng bản thân và giá trị công việc, cam kết với tổ chức, sự tận tâm, tuân thủ giờ giấc và sự tham gia. Ngoài ra, các yếu tố cá nhân (tuổi, giới tính, học vấn, cấp bậc quản lý), môi trường làm việc, chính sách lương thưởng, đào tạo và quan hệ đồng nghiệp cũng được xem xét là các yếu tố ảnh hưởng quan trọng.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế cắt ngang kết hợp phương pháp định lượng và định tính. Tổng số 136 nhân viên y tế đang công tác tại Bệnh viện Đa khoa huyện Tam Nông năm 2016 được chọn làm mẫu nghiên cứu định lượng, đáp ứng tiêu chí công tác từ 6 tháng trở lên. Phương pháp chọn mẫu là chọn toàn bộ nhân viên y tế đáp ứng tiêu chí, đảm bảo tính đại diện cho bệnh viện.

Dữ liệu định lượng được thu thập qua phiếu phát vấn cấu trúc gồm ba phần: thông tin chung, động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng. Thang đo động lực làm việc gồm 23 tiểu mục thuộc 7 nhóm yếu tố, đánh giá theo thang Likert 5 mức độ. Dữ liệu định tính được thu thập qua 7 cuộc phỏng vấn sâu với lãnh đạo và nhân viên bệnh viện nhằm làm rõ các khía cạnh động lực và yếu tố ảnh hưởng.

Số liệu được nhập và xử lý bằng phần mềm EpiData 3.1 và SPSS 16.0. Phân tích thống kê mô tả và phân tích so sánh được thực hiện để đánh giá mức độ động lực và các yếu tố liên quan. Thang điểm cắt được xác định là 3 điểm trên tổng điểm tiểu mục để phân loại có hoặc chưa có động lực làm việc. Các dữ liệu định tính được mã hóa theo chủ đề để bổ sung và giải thích kết quả định lượng.

Quá trình thu thập dữ liệu được thực hiện từ tháng 2 đến tháng 9 năm 2016 tại Bệnh viện Đa khoa huyện Tam Nông. Nghiên cứu tuân thủ các quy định đạo đức, đảm bảo sự đồng thuận và bảo mật thông tin cho người tham gia.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Mức độ động lực làm việc chung: Khoảng 68,4% nhân viên y tế có động lực làm việc chăm chỉ, tuy nhiên chỉ 29,4% làm việc với mục đích nhận lương cuối tháng, trong khi 82,4% làm việc để đảm bảo cuộc sống lâu dài. Điểm trung bình động lực chung là 3,8 (±0,76).

  2. Động lực liên quan đến sức khỏe: 18,4% nhân viên cảm thấy mệt mỏi vào cuối ngày làm việc, 39,7% cảm thấy uể oải khi thức dậy buổi sáng. Điểm trung bình yếu tố sức khỏe là 2,6 (±1,09) và 3,2 (±1,13) tương ứng.

  3. Hài lòng với công việc và đồng nghiệp: 63,2% nhân viên hài lòng với công việc, nhưng 49,3% không hài lòng với đồng nghiệp. Tỷ lệ hài lòng với người quản lý là 61%. Điểm trung bình các yếu tố này lần lượt là 3,8 (±0,93), 2,5 (±1,17) và 3,7 (±0,75).

  4. Khả năng bản thân và giá trị công việc: Nhân viên có điểm trung bình hài lòng với cơ hội sử dụng khả năng bản thân là 3,7 (±0,8), hài lòng với giá trị công việc là 3,9 (±0,84), và cảm nhận công việc có giá trị là 4,0 (±0,8).

  5. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực: Lương và khen thưởng được xác định là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất. Thăng tiến trong công việc, nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn và môi trường làm việc cũng có tác động tích cực đến động lực làm việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa huyện Tam Nông chưa đạt mức cao, với chỉ khoảng 2/3 có động lực làm việc tích cực. Tỷ lệ động lực thấp hơn ở nhóm cán bộ quản lý (58%) so với nhân viên (68%) có thể phản ánh áp lực công việc và trách nhiệm cao hơn. Mức độ mệt mỏi và uể oải vào buổi sáng cho thấy áp lực công việc và điều kiện làm việc có thể ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe và tinh thần làm việc.

Sự hài lòng với công việc và người quản lý tương đối cao, nhưng mối quan hệ đồng nghiệp chưa được đánh giá tích cực, điều này có thể ảnh hưởng đến môi trường làm việc và tinh thần đồng đội. Các yếu tố về khả năng bản thân và giá trị công việc được đánh giá tích cực, cho thấy nhân viên nhận thức được ý nghĩa công việc và cơ hội phát triển cá nhân.

So sánh với các nghiên cứu trong và ngoài nước, kết quả phù hợp với nhận định rằng lương thưởng, cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc là các yếu tố cốt lõi ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế. Việc sử dụng biểu đồ phân bố tỷ lệ đồng ý với các yếu tố động lực sẽ giúp minh họa rõ nét hơn sự phân bố động lực trong các nhóm yếu tố khác nhau.

Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc hỗ trợ các nhà quản lý y tế xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao động lực làm việc, từ đó cải thiện chất lượng dịch vụ y tế tại bệnh viện và địa phương.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách lương và khen thưởng: Cần điều chỉnh mức lương và các khoản thưởng phù hợp với đóng góp và hiệu quả công việc của nhân viên y tế, nhằm nâng cao động lực làm việc. Thời gian thực hiện trong vòng 12 tháng, do Ban Giám đốc bệnh viện phối hợp với Sở Y tế thực hiện.

  2. Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng: Thiết lập các tiêu chí và quy trình thăng tiến minh bạch, công bằng để tạo động lực phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Thời gian triển khai trong 6-12 tháng, do phòng Tổ chức - Hành chính chủ trì.

  3. Tăng cường đào tạo và phát triển chuyên môn: Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng quản lý và phát triển cá nhân nhằm đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của nhân viên. Thực hiện liên tục hàng năm, do phòng Kế hoạch - Tổng hợp phối hợp với các khoa chuyên môn.

  4. Cải thiện môi trường làm việc: Nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị y tế và xây dựng văn hóa làm việc tích cực, thân thiện để tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên phát huy năng lực. Thời gian thực hiện trong 18 tháng, do Ban Giám đốc và phòng Hành chính quản trị phối hợp thực hiện.

  5. Tăng cường quan hệ đồng nghiệp và quản lý: Tổ chức các hoạt động giao lưu, xây dựng đội nhóm và đào tạo kỹ năng quản lý nhằm cải thiện mối quan hệ giữa nhân viên và giữa nhân viên với quản lý. Thời gian thực hiện trong 6 tháng, do phòng Tổ chức - Hành chính chủ trì.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản lý bệnh viện và cơ sở y tế: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao chất lượng dịch vụ.

  2. Chuyên gia và nhà nghiên cứu về quản lý y tế: Cung cấp dữ liệu thực tiễn và khung lý thuyết để phát triển các nghiên cứu sâu hơn về động lực lao động trong lĩnh vực y tế.

  3. Nhân viên y tế và cán bộ quản lý nhân sự: Hỗ trợ nhận thức về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó chủ động cải thiện hiệu quả công việc và phát triển nghề nghiệp.

  4. Các cơ quan hoạch định chính sách y tế: Cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng các chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế phù hợp với thực tiễn địa phương và quốc gia.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa huyện Tam Nông hiện nay như thế nào?
    Khoảng 68,4% nhân viên có động lực làm việc tích cực, tuy nhiên vẫn còn gần 1/3 chưa có động lực cao, đặc biệt nhóm cán bộ quản lý có tỷ lệ thấp hơn nhân viên. Điều này phản ánh nhu cầu cải thiện chính sách và môi trường làm việc.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên y tế?
    Lương và khen thưởng được xác định là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất, tiếp theo là cơ hội thăng tiến, đào tạo nâng cao trình độ và môi trường làm việc. Các yếu tố này cần được ưu tiên cải thiện để nâng cao động lực.

  3. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
    Nghiên cứu sử dụng thiết kế cắt ngang kết hợp định lượng và định tính, với mẫu toàn bộ 136 nhân viên y tế và 7 cuộc phỏng vấn sâu nhằm thu thập dữ liệu đa chiều, đảm bảo tính khách quan và toàn diện.

  4. Làm thế nào để cải thiện mối quan hệ đồng nghiệp trong bệnh viện?
    Có thể tổ chức các hoạt động giao lưu, xây dựng đội nhóm, đào tạo kỹ năng giao tiếp và quản lý xung đột nhằm tăng cường sự gắn kết và hợp tác giữa các nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.

  5. Tại sao động lực làm việc lại quan trọng đối với nhân viên y tế?
    Động lực làm việc giúp nhân viên y tế tăng năng suất, phát huy sáng tạo, gắn bó lâu dài với tổ chức và nâng cao chất lượng dịch vụ y tế, góp phần cải thiện sức khỏe cộng đồng và hiệu quả hoạt động của bệnh viện.

Kết luận

  • Động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa huyện Tam Nông năm 2016 chưa cao, với khoảng 2/3 có động lực tích cực.
  • Lương, khen thưởng, cơ hội thăng tiến, đào tạo và môi trường làm việc là các yếu tố ảnh hưởng quan trọng đến động lực làm việc.
  • Nhóm cán bộ quản lý có động lực làm việc thấp hơn so với nhân viên, cần có chính sách hỗ trợ đặc thù.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng các giải pháp nâng cao động lực làm việc, góp phần cải thiện chất lượng dịch vụ y tế địa phương.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, đánh giá hiệu quả và mở rộng nghiên cứu trên các tuyến y tế khác.

Kêu gọi hành động: Các nhà quản lý y tế và cơ quan chức năng cần ưu tiên thực hiện các chính sách nâng cao động lực làm việc cho nhân viên y tế, nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững của hệ thống y tế và nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe cho người dân.