chương 1 Trong chương này, tác giả trình bày tổng quan về đề tài đang nghiên cứu thông qua lý do dẫn dắt để hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi đối tượng nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu tổng quát. Những nội dung này sẽ giúp ta có cái nhìn tổng quát về nội dung, quá trình hình thành đề tài, để từ đó tạo cơ sở cho việc tìm hiểu sâu về các cơ sở lý thuyết liên quan trong chương tiếp theo. 8 Chương 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Cá lý thuyết về động lực làm việc của CCVC 2.1 Khái niệm động lực làm việc Theo Campel & Pritchard (1976) động lực làm việc bao gồm một bộ mối quan hệ đa dạng phụ thuộc và không phụ thuộc vào nhau mà nó giải thích phương hướng, kỹ năng, sự hiểu biết về những nhiệm vụ và cả hoạt động mà các cá nhân miễn cưỡng phải thực hiện trong môi trường làm việc. Động lực làm việc cũng đề cập đến trạng thái tâm lý cơ bản đưa đến cách ứng xử, hành vi của các cá nhân.
Nói chung động lực làm việc chính là một nhu cầu, mong muốn hay khao khát mà nó diễn ra bên trong mỗi cá nhân khiến cho họ biểu hiện ra thành hành vi nào đấy. Deci (1976) cho rằng cá nhân muốn làm việc để hiểu được khả năng của mình và tự quyết trong công việc. Khi bị thúc đẩy bởi động lực bên trong, các cá nhân trong tổ chức hoàn thành công việc của mình chủ yếu chỉ vì sự thích thú, say mê công việc đó và có xu hướng chấp nhận những khó khăn, thách thức, thậm chí tạm thời thất bại để thành công. Warr, Cook & Wall (1979) động lực nội tại chính là nhu cầu hoàn thành, thành công, và hài lòng trong công việc của cá nhân.
Động lực thể hiện mong muốn làm tốt công việc của cá nhân nhằm thỏa mãn chính mình. Theo Mitchell (1982) động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng và kiên trì thực hiện các hoạt động tự nguyện nhằm đạt được mục tiêu. Amabile (1993) Cá nhân có động lực làm việc khi họ tìm kiếm niềm vui, mối quan tâm, thỏa mãn trí tò mò, tự thể hiện và muốn có thử thách trong công việc. Theo Linder (1998) động lực làm việc được định nghĩa là tập hợp các lực xuất phát từ bên trong hay bên ngoài của cá nhân, tạo nên, dẫn dắt và duy trì hành vi liên quan đến công việc của con người.
Greenberg & Baron (2000) chia động lực thành ba phần chính. Phần thứ nhất hướng vào những kích thích có liên hệ với phần cứng hay năng lượng phía sau mỗi hành động cá nhân. Mọi người được định hướng bởi mối quan tâm của họ đến việc tạo ấn tượng tốt cho người khác, làm các công việc thú vị và thành công với những công việc họ làm. Phần thứ hai đề cập đến những người lựa chọn và chỉ đạo hành 9 vi họ thực hiện.
Phần thứ ba liên quan đến hành vi duy trì, xác định rõ ràng việc mọi người phải mất bao nhiêu thời gian trong việc duy trì nỗ lực để đạt được mục tiêu của mình. Carr (2005) mô tả động lực làm việc là một sự thúc đẩy từ bên trong, dựa trên nền tảng là các nhu cầu cơ bản một cách có ý thức và vô thức của một cá nhân mà chính điều đó dẫn dắt cá nhân làm việc để đạt được mục tiêu. Có thể nói động lực làm việc là một trạng thái phức tạp bên trong mà chúng ta không thể quan sát một cách trực tiếp nhưng nó tác động lên hành vi. Yalokwu (2006) cũng cho rằng động lực liên quan đến toàn bộ trạng thái cố gắng bên trong mà nó thường được mô tả như những nỗ lực, khát khao và mong ước, những điều này khiến chúng ta phải hành động theo một cách nào đó.
Đó là trạng thái nội tâm mà nó tác động và thúc đẩy toàn bộ chúng ta. Daft (2006) không chỉ nhận thấy động lực làm việc là sức mạnh bên trong mà còn là sức mạnh bên ngoài hoặc là gồm cả hai sức mạnh đó mà nó đưa đến những hành động kiên trì đến khi đạt được mục tiêu đề ra. Mục tiêu đó là thỏa mãn một hay nhiều nhu cầu và nhu cầu này có sự khác biệt giữa trạng thái kỳ vọng và trạng thái thực tế. Từ những quan điểm trên, ta có thể phân động lực thành hai yếu tố cấu thành căn bản: động lực nội tại và động lực bên ngoài.
Theo Robbins (2012) động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của những nỗ lực để hướng đến các mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu của cá nhân. Owusu (2012) có rất nhiều quan điểm khác nhau về động lực làm việc, nhưng rõ ràng động lực làm việc là một mối quan hệ giữa cá nhân với tổ chức. Những thành tích của cá nhân và mục tiêu của tổ chức là những quá trình độc lập được liên kết bởi động lực làm việc của cá nhân. Những cá nhân thúc đẩy bản thân để thỏa mãn những mục tiêu của tổ chức cũng phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
Nghĩa là những mục tiêu của tổ chức ngay lập tức tương xứng với những mục tiêu của cá nhân.2 Khái niệm về công chức Theo Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008 của Quốc hội, công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức 10 chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập).3 Khái niệm về viên chức Theo Luật viên chức số 58/2010/QH2 ngày 15/11/2010 của Quốc hội, viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.4 Vai trò của động lực làm việc Amabile (1996) đã công nhận tầm quan trọng của động lực nội tại đến hoạt động sáng tạo trong công việc. Các nhà khoa học cũng chứng minh rằng các cá nhân có xu hướng sáng tạo hơn ở nơi làm việc khi công việc có liên quan đến sự yêu thích của cá nhân hoặc khi công việc hấp dẫn, mang lại cho họ sự hứng thú. Ifinedo (2003) cho rằng một cá nhân có động lực có thể dễ dàng thấy sự nhiệt tình, sự cống hiến và sự tập trung vào công việc của họ nhằm đạt mục đích và mục tiêu chung của tổ chức. Do vậy, động lực có liên quan đến việc mong muốn đạt kết quả tốt với nhiệm vụ được giao.
Mohamed (2012) động lực làm việc của cá nhân có liên quan đến sự thịnh vượng hay suy thoái của tổ chức. Cá nhân trong tổ chức có động lực làm việc cao sẽ giúp cho tổ chức đạt mục tiêu hơn đối thủ cạnh tranh. Cá nhân trong tổ chức có động lực làm việc tốt sẽ khuyến khích hành vi có đạo đức tại tổ chức.5 Sự khác biệt giữa động lực làm việc trong khu vực công và khu vực tư nhân Cho đến nay đã có nhiều nghiên cứu về động lực làm việc như: Thuyết nhu cầu của Maslow (1943), Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959),… Nhìn chung, các lý thuyết đều phân chia các yếu tố tạo động lực thành hai nhóm cơ bản: nhóm liên quan đến các yếu tố vật chất (lương, thưởng, trợ cấp…) và nhóm liên quan đến các yếu tố phi vật chất (sự ghi nhận và đánh giá của tổ chức, điều kiện làm việc, sự an toàn trong công việc, trách nhiệm với công việc, mối quan hệ trong 11 công việc…). Cũng theo các nghiên cứu này, động lực làm việc với mỗi cá nhân là khác nhau tùy theo đối tượng, thời điểm và môi trường sống.
Cũng có nhiều nghiên cứu cho thấy có sự khác biệt giữa động lực trong khu vực công và khu vực tư. Theo đó, người lao động trong khu vực tư thường quan tâm đến các yếu tố vật chất bên ngoài như lương, thưởng. Trong khi người lao động trong khu vực công lại quan tâm đến các yếu tố phi vật chất như môi trường làm việc, mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp, cơ hội học tập… Tiêu biểu là nghiên cứu của Buelens và Broeck (2007) đã chỉ ra rằng CBCC trong khu vực công muốn làm việc trong một môi trường có tính hỗ trợ hơn và thích cuộc sống công bằng hơn. Môi trường hỗ trợ các kỹ năng cho người lao động thông qua các chương trình đào tạo, sự tôn trọng và ủng hộ của lãnh đạo, đồng nghiệp… là những điều kiện cần thiết để tạo động lực cho người lao động trong khu vực công.2 Các lý thuyết về động lực làm việc 2.1 Lý thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow Maslow (1943) đề xuất rằng con người cần có những nhu cầu cơ bản cần thực hiện trong cuộc đời mình.
Ông giả định rằng trong mỗi con người tồn tại sự phân cấp của 5 loại nhu cầu: Nhu cầu sinh lý bao gồm sự cáu giận, khao khát và các nhu cầu cơ thể khác; Nhu cầu an toàn bao gồm sự an toàn và được bảo vệ khỏi những tổn hại về tinh thần và thân thể; Nhu cầu xã hội bao gồm cảm giác yêu mến, sự phụ thuộc, sự chấp nhận và tình bạn; Nhu cầu được tôn trọng là các yếu tố bên trong như lòng tự trọng, tự do và thành tích cùng các yếu tố bên ngoài như địa vị, sự công nhận và sự quan tâm; Nhu cầu tự thể hiện là có động lực để trở thành người mà ta muốn trở thành, bao gồm sự trưởng thành, đạt được tiềm năng và hoàn thành nguyện ước của mình. Mặc dù không có nhu cầu nào có thể được thỏa mãn hoàn toàn nhưng nếu một nhu cầu về căn bản được thỏa mãn thì sẽ không có tạo ra động lực nữa. Do vậy, khi một trong các nhu cầu trên dần được thỏa mãn về cơ bản thì nhu cầu tiếp theo dần sẽ chiếm ưu thế.