Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu 6 Trình bày cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài và kết cấu của đề tài. Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu Trong chương này tác giả sẽ trình bày tổng quát các lý thuyết liên quan và các công trình nghiên cứu trong nước và nước ngoài có liên quan đến đề tài. Từ đó, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất, xây dựng các giả thuyết, tiến hành nghiên cứu. Chương 3: Thiết kế nghiên cứu Tác giả trình bày cụ thể phương pháp nghiên cứu của đề tài, quy trình nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng, cách thức thu thập dữ liệu và phân tích dữ liệu của nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu Tác giả thực hiện phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và hiệu quả công việc của người lao động tại Công ty Xây Lắp và VLXD Đồng Tháp. Cụ thể, tác giả sẽ trình bày các kết quả nghiên cứu sau khi phân tích số liệu bằng phân tích SEM thông qua phần mềm SPSS 20 và AMOS 20. Ngoài ra, luận văn cũng phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc và hiệu quả công việc của người lao động tại Công ty Xây Lắp và VLXD Đồng Tháp thông qua dữ liệu thứ cấp thu thập được từ Công ty trong giai đoạn 2019 – 2021. Từ đó, tìm ra những hạn chế yếu kém và nguyên nhân của hạn chế làm cơ sở đề xuất Hàm ý quản trị hoàn thiện.
Chương 5: Kết luận và Hàm ý quản trị Tác giả dựa trên kết quả nghiên cứu tại chương 4, đề xuất một số Hàm ý quản trị cho nghiên cứu. Chương 5, tác giả cũng trình bày những hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo. 7 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Một số khái niệm 2.1 Khái niệm động lực làm việc Từ “động lực” lần đầu tiên được nhắc đến trong cuốn sách “Động lực và hành vi” của Heckhausen & Heckhausen, (2008). Theo Robbins, động lực là “sự sẵn sàng nỗ lực ở mức độ cao đối với các mục tiêu của tổ chức, được điều kiện hóa bởi nỗ lực của tổ chức nhằm thỏa mãn một số nhu cầu cá nhân.
Động lực được suy ra từ một phân tích có hệ thống về cách mà nhiệm vụ cá nhân và các đặc điểm môi trường ảnh hưởng đến hành vi và kết quả công việc.” Động lực được sử dụng để thu hút người lao động tham gia vào công việc. Hành vi của con người hầu hết phức tạp. Đôi khi nhu cầu của họ được thúc đẩy bởi động cơ vô thức của họ một số do ý thức. Sau khi xem xét tất cả các định nghĩa liên quan, các nhà nghiên cứu đã định nghĩa động lực là “động lực bắt nguồn các cá nhân thực hiện các hành động để hoàn thành các mục tiêu cá nhân và tổ chức”.
Theo Kamaljit Birdi, (2006), “con người giống như một tảng băng trôi, phần chóp của tảng băng có thể nhìn thấy được (có ý thức), nhưng phần còn lại của các bộ phận nằm dưới bề mặt thì không thể nhìn thấy được. Những yếu tố này có thể được nghiên cứu sâu hơn bằng cách đi sâu hơn vào các loại động lực khác nhau, tức là động lực bên trong và bên ngoài”. “Cả lý thuyết và nghiên cứu thực nghiệm đều chứa đựng a) động lực dựa trên nhu cầu là nhà máy lớn nhất thu hút mọi người tham gia vào các hành vi khác nhau, b) loại động lực như vậy có thể được chia thành hai loại chính: bên ngoài và bên trong” (Amabile, 1993). Các nhà lý thuyết về động lực đã xác định và thử nghiệm các động lực bên trong và bên ngoài khác nhau trong môi trường làm việc.
Powell, Symbaluk và Honey, (2005) tìm ra một số hành vi có thể được thúc đẩy là làm việc vì tiền, lái ô tô đến đích và đọc sách giáo khoa cho kỳ thi sắp tới. Nhiều hành vi được thúc đẩy về bản chất, chẳng hạn như kích thích, phấn khích, thích thú và dòng chảy (Holbrook và cộng sự, 1984). Có nhiều ý kiến khác nhau về động lực bên trong và 8 bên ngoài, chắc chắn rằng cả hai đều đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động. Động lực làm việc của người lao động phụ thuộc vào nhiều yếu tố bên trong và bên ngoài như, công việc thú vị, đánh giá cao công việc, sự hài lòng, căng thẳng, an ninh công việc, thăng tiến, phần thưởng, môi trường làm việc, hình phạt và sự công nhận (Palaniammal, 2013).
Mục đích chính của các yếu tố này là tạo ra một môi trường nơi mọi người sẵn sàng làm việc với sự chủ động, hứng thú và nhiệt tình, với sự hài lòng cao của cá nhân và nhóm, với tinh thần trách nhiệm và sự tự tin để đạt được các mục tiêu cá nhân cũng như tổ chức của họ (Palaniammal, 2013,) Như vậy, có thể hiểu rằng động lực làm việc giúp một tổ chức thành công hơn bởi vì các người lao động được kích thích liên tục tìm kiếm các phương pháp cải tiến để thực hiện công việc, vì vậy các tổ chức cần thuyết phục động lực làm việc của người lao động của họ. Yêu cầu người lao động làm công việc tốt nhất của họ ngay cả trong những hoàn cảnh khó khăn, là một trong những thách thức ổn định và nhờn nhất của người lao động và điều này có thể được thực hiện thông qua động lực làm việc.2 Khái niệm hiệu quả công việc Công việc của người lao động và hiệu quả công việc của người lao động dường như có liên quan nhưng hiệu quả trong một số trường hợp có thể được đo lường như số lượng và giá trị của hàng hóa được sản xuất ra. Tuy nhiên, nói chung năng suất được liên kết với các thuật ngữ định hướng sản xuất (ví dụ: doanh thu) và hiệu quả được liên kết với các thuật ngữ định hướng nhận thức hoặc hiệu quả (ví dụ: xếp hạng giám sát và hoàn thành mục tiêu) (Pincus, 1986). Theo Hunter và Hunter (1984), điều cốt yếu trong việc thực hiện công việc là khả năng của bản thân người lao động.
Người lao động phải có khả năng mang lại kết quả tốt và năng suất cao. Theo Vroom (1964), hiệu quả công việc của người lao động dựa trên các yếu tố cá nhân, cụ thể là: tính cách, kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm và khả năng. Hiệu quả công việc đề cập đến việc một người nào đó thực hiện tốt công việc của mình như thế nào. Hiệu quả công việc được định nghĩa là hiệu quả công việc 9 về chất lượng và chất lượng mong đợi từ mỗi người lao động (Khan và cộng sự, 2009).
Oluseyi và Ayo (2009) lập luận rằng hiệu quả công việc liên quan đến sự sẵn sàng và cởi mở để thử và đạt được những khía cạnh mới của công việc, từ đó sẽ làm tăng năng suất của cá nhân. Hiệu quả công việc có thể được định nghĩa là “tất cả các hành vi mà người lao động tham gia khi làm việc”. Một người lao động thực hiện tốt là cần thiết cho tổ chức, vì sự thành công của tổ chức phụ thuộc vào sự sáng tạo, đổi mới và cam kết của người lao động (Kreisman, 2002). Chaudhary và Sharma (2012) cho rằng những người lao động có động lực làm việc hiệu quả hơn những người lao động không có động lực làm việc.
Nếu người lao động hài lòng và vui vẻ, thì họ sẽ làm công việc của mình một cách tuyệt vời nhất. Kết quả sẽ là tích cực và sẽ tạo động lực làm việc cho các người lao động khác trong văn phòng. Để tăng hiệu quả và hiệu quả công việc, điều quan trọng là phải giải quyết một số vấn đề, bao gồm tăng động lực làm việc cho người lao động, khiến họ cảm thấy hài lòng với công việc và tăng cường phúc lợi liên quan đến công việc của họ nói chung (Bogdanova & Naunivska, 2008). Có những cách hiệu quả để quản lý tổ chức, phát triển và kích thích người lao động của họ để tổ chức hoạt động tốt (Patterson, M.
Quản lý nhân sự có tác động đáng kể đến hiệu quả, vì vậy người lao động làm việc theo một cách nhất định hoặc hành xử theo cách có thể dẫn đến đạt được các mục tiêu của tổ chức. Các người lao động đang thực hiện các công việc khác nhau trong một tổ chức tùy theo bản chất của tổ chức. Chủ yếu là người lao động thực hiện các nhiệm vụ như sản xuất, lưu trữ, sản xuất, vận chuyển, tiếp thị, mua, phân phối, xúc tiến kinh doanh, tài chính và kế toán, nhân sự, nghiên cứu và quan hệ công chúng (Viswesvaran, C. Nó nên được thực hiện bởi các người lao động tốt hơn để sau đó họ có thể đưa ra kết quả tốt nhất của họ trong công việc.
Nó sẽ tác động lớn đến tổng sản lượng, doanh số, lợi nhuận, tiến độ và vị thế của công ty trên thị trường.2 Các lý thuyết liên quan 2. Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow (1943) 10 Abraham Maslow (1943) là nhà tâm lý học người Mỹ, gốc Nga. Năm 1943, Ông bắt đầu nghiên cứu lý thuyết mà tầm ảnh hưởng của nó được thừa nhận rộng rãi và được sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Đó là lý thuyết thang bậc nhu cầu của con người (Hierarchy of Needs).
Ông đặt ra giả thuyết rằng trong mọi con người đều tồn tại một hệ thống nhu cầu 5 thứ bậc sau đây: - Nhu cầu sinh lý; - Nhu cầu an toàn; - Nhu cầu xã hội; - Nhu cầu được tôn trọng; - Nhu cầu tự hoàn thiện. Maslow (1943) cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau: Hình 2. Tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn: Maslow, 1943) Maslow (1943) đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp.
Nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu cơ bản và nhu cầu an toàn. Nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, tôn trọng, và tự hoàn thiện. Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại của con người. Học thuyết của Maslow đã được công nhận rộng rãi, đặc biệt trong giới quản lý và điều hành.