Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Và Hiệu Quả Công Việc Của Người Lao Động Tại Công Ty Xây Lắp Và VLXD Đồng Tháp

• Tác giả: Dương Minh Tuấn
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Văn Sơn
• Trường học: Trường Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Tại Công Ty Xây Lắp Đồng Tháp
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• TÓM TẮT
• ABSTRACT
• MỤC LỤC
• DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ
• DANH MỤC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
• 1.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.1. Mục tiêu chung
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu
• 1.7. Kết cấu của luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Một số khái niệm
• 2.1.1. Khái niệm động lực làm việc
• 2.1.2. Khái niệm hiệu quả công việc
• 2.2. Các lý thuyết liên quan
• 2.2.1. Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow (1943)
• 2.2.2. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
• 2.2.3. Thuyết ERG của Alderfer (1969)
• 2.2.4. Thuyết nhu cầu của McClelland (1988)
• 2.2.5. Thuyết công bằng của Adam (1963)
• 2.2.6. Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
• 2.3. Lược khảo các nghiên cứu liên quan
• 2.3.1. Các nghiên cứu nước ngoài
• 2.3.2. Các nghiên cứu trong nước
• 2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 3. CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu định tính
• 3.2.1. Mục tiêu nghiên cứu
• 3.2.2. Kết quả nghiên cứu
• 3.3. Nghiên cứu định lượng
• 3.3.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
• 3.3.2. Phương pháp xử lý dữ liệu
• 3.3.2.1. Thống kê mô tả và phân tích tương quan
• 3.3.2.2. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
• 3.3.2.3. Phân tích nhân tố EFA
• 3.3.2.4. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA)
• 3.3.2.5. Kiểm định giả thuyết mô hình bằng SEM
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Giới thiệu sơ lược về Công ty Xây Lắp và VLXD Đồng Tháp
• 4.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
• 4.1.2. Chức năng, nhiệm vụ
• 4.1.3. Sơ đồ bộ máy tổ chức
• 4.1.4. Kết quả kinh doanh của Công ty XL & VLXD Đồng Tháp các năm 2019-2021
• 4.2. Đặc điểm mẫu khảo sát
• 4.3. Kiểm định độ tin cậy thang đo
• 4.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 4.5. Phân tích nhân tố khẳng định CFA
• 4.6. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu
• 4.7. Phân tích và kiểm định mô hình nghiên cứu
• 4.8. Phân tích và kiểm định độ thích hợp của mô hình với dữ liệu thị trường
• 4.9. Phân tích Boostrap
• 4.10. Phân tích và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. Kết luận
• 5.2. Hàm ý quản trị
• 5.2.1. Hàm ý quản trị về thu nhập
• 5.2.2. Hàm ý quản trị về tính chất công việc
• 5.2.3. Hàm ý quản trị về cơ hội đào tạo và phát triển
• 5.2.4. Hàm ý quản trị về điều kiện làm việc
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Tổng Quan Về Động Lực Làm Việc Tại Công Ty Xây Lắp 50 60

Động lực làm việc đóng vai trò then chốt trong việc thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên, từ đó giúp họ đạt được mục tiêu chung của tổ chức. Khi nhân viên có động lực, họ sẽ nỗ lực cải thiện hiệu quả công việc. Theo Ali & Ahmed (2009), những tổ chức sở hữu đội ngũ nhân viên có động lực cao thường đạt được nhiều thành công hơn. Năng suất làm việc cao là kết quả trực tiếp của việc người lao động cảm thấy hài lòng và yêu thích công việc của mình. Điều này cũng góp phần giảm thiểu tình trạng vắng mặt và luân chuyển nhân sự. Tuy nhiên, việc duy trì động lực làm việc cho nhân viên giỏi không phải là một nhiệm vụ dễ dàng. Họ là tài sản quý giá, đóng góp quan trọng vào sự phát triển bền vững của tổ chức trong tương lai. Nhân sự là yếu tố then chốt, quyết định sự thịnh vượng hay thất bại của một công ty. Do đó, hiểu rõ và thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên là vô cùng quan trọng đối với công ty xây lắp Đồng Tháp.

1.1. Tầm quan trọng của động lực làm việc cho nhân viên

Động lực làm việc không chỉ thúc đẩy năng suất làm việc mà còn tạo ra sự gắn kết giữa nhân viên và công ty. Nhân viên có động lực thường có tinh thần trách nhiệm cao, chủ động trong công việc và sẵn sàng đóng góp vào sự phát triển chung. Môi trường làm việc tích cực, chế độ đãi ngộ tốt và cơ hội đào tạo phát triển là những yếu tố quan trọng giúp duy trì và nâng cao động lực của nhân viên. Theo Vroom (1964), động lực làm việc là quá trình điều chỉnh sự lựa chọn giữa các hình thức hoạt động tự nguyện khác nhau.

1.2. Ảnh hưởng của động lực đến hiệu quả công việc thực tế

Khi người lao động có động lực, họ sẽ tập trung hơn vào công việc, giảm thiểu sai sót và tăng cường khả năng sáng tạo. Điều này dẫn đến hiệu quả công việc cao hơn, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty. Ngược lại, nếu nhân viên thiếu động lực, họ sẽ làm việc một cách hời hợt, không tận tâm và dễ mắc sai lầm. Điều này ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc và uy tín của công ty.

II. Thách Thức Động Lực Thực Trạng Tại Công Ty Xây Lắp 50 60

Công ty Xây Lắp và VLXD Đồng Tháp, với hơn 30 năm hoạt động, đang đối mặt với nhiều thách thức liên quan đến động lực làm việc của nhân viên. Số lượng nhân viên nghỉ việc có xu hướng tăng, đặc biệt trong bối cảnh dịch Covid-19. Điều này cho thấy những vấn đề tiềm ẩn trong chính sách nhân sự và môi trường làm việc. Bên cạnh đó, số lượng nhân viên vi phạm nội quy cũng tăng, cho thấy sự suy giảm tinh thần làm việc và tuân thủ quy định. Hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên cũng có dấu hiệu giảm sút, với tỷ lệ nhân viên hoàn thành tốt công việc giảm và tỷ lệ nhân viên đạt mức trung bình và kém tăng lên. Những vấn đề này đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc đánh giá và cải thiện động lực làm việc cho nhân viên tại công ty xây lắp Đồng Tháp.

2.1. Tình trạng nghỉ việc và giảm hiệu quả làm việc của nhân viên

Sự gia tăng số lượng nhân viên nghỉ việc và sự suy giảm hiệu quả công việc là những dấu hiệu cảnh báo về tình trạng thiếu động lực trong công ty. Nguyên nhân có thể đến từ nhiều yếu tố, bao gồm chế độ đãi ngộ chưa thỏa đáng, môi trường làm việc căng thẳng, thiếu cơ hội phát triển và sự thiếu quan tâm từ lãnh đạo. Giải quyết vấn đề này đòi hỏi một cách tiếp cận toàn diện, tập trung vào việc cải thiện các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của nhân viên.

2.2. Ảnh hưởng của yếu tố bên ngoài dịch bệnh đến động lực

Dịch Covid-19 đã gây ra những tác động tiêu cực đến tinh thần làm việc và động lực của nhân viên. Sự bất ổn về kinh tế, lo lắng về sức khỏe và những thay đổi trong môi trường làm việc (làm việc từ xa, giãn cách xã hội) đã ảnh hưởng đến sự gắn kết và cam kết của nhân viên với công ty. Công ty cần có những biện pháp hỗ trợ và động viên kịp thời để giúp nhân viên vượt qua giai đoạn khó khăn này.

III. Phân Tích Yếu Tố Ảnh Hưởng Động Lực Tại Công Ty 50 60

Nghiên cứu chỉ ra rằng, có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Xây Lắp và VLXD Đồng Tháp. Trong đó, thu nhập được đánh giá là yếu tố có tác động mạnh mẽ nhất. Tiếp theo là tính chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, điều kiện làm việc. Các yếu tố này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng và năng suất làm việc của nhân viên. Việc hiểu rõ mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố là cơ sở để công ty xây dựng các chính sách nhân sự phù hợp, tạo động lực và giữ chân nhân viên giỏi.

3.1. Tác động của thu nhập và chế độ đãi ngộ đến động lực

Thu nhập là yếu tố cơ bản, đáp ứng nhu cầu sinh hoạt của người lao động. Một chế độ đãi ngộ cạnh tranh, công bằng và minh bạch sẽ tạo động lực cho nhân viên làm việc hết mình. Bên cạnh lương cơ bản, các khoản phụ cấp, thưởng, bảo hiểm và các phúc lợi khác cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân viên.

3.2. Vai trò của cơ hội đào tạo và phát triển sự nghiệp

Cơ hội đào tạo và phát triển không chỉ giúp nhân viên nâng cao kỹ năng, kiến thức mà còn tạo động lực cho họ phấn đấu và cống hiến. Công ty nên tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo, hội thảo chuyên môn và các chương trình phát triển kỹ năng mềm. Đồng thời, cần xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, tạo động lực cho nhân viên không ngừng nỗ lực và cống hiến.

3.3. Ảnh hưởng của môi trường và điều kiện làm việc lý tưởng

Môi trường làm việc thân thiện, cởi mở, tôn trọng lẫn nhau và điều kiện làm việc an toàn, tiện nghi sẽ tạo cảm giác thoải mái và hứng khởi cho nhân viên. Công ty cần chú trọng xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, khuyến khích sự hợp tác và giao tiếp hiệu quả giữa các thành viên. Đồng thời, cần đảm bảo điều kiện làm việc đầy đủ, trang thiết bị hiện đại và an toàn lao động.

IV. Hàm Ý Quản Trị Nâng Cao Động Lực Tại Đồng Tháp 50 60

Dựa trên kết quả nghiên cứu, có nhiều hàm ý quản trị mà Công ty Xây Lắp và VLXD Đồng Tháp có thể áp dụng để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên. Cần tập trung vào việc cải thiện chế độ đãi ngộ, tạo cơ hội phát triển, xây dựng môi trường làm việc tích cực và văn hóa doanh nghiệp vững mạnh. Bên cạnh đó, cần tăng cường giao tiếp nội bộ, lắng nghe ý kiến của nhân viên và tạo điều kiện cho họ tham gia vào quá trình ra quyết định. Áp dụng các hàm ý này sẽ giúp công ty thu hút và giữ chân nhân viên giỏi, nâng cao năng suất và hiệu quả công việc.

4.1. Cải thiện chính sách lương thưởng và phúc lợi cho nhân viên

Để cải thiện động lực làm việc và giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc, công ty xây lắp Đồng Tháp cần xem xét và điều chỉnh chính sách lương thưởng sao cho phù hợp với thị trường lao động và giá trị đóng góp của nhân viên. Nên xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu quả công việc công bằng và minh bạch để làm cơ sở cho việc trả lương và thưởng. Ngoài ra, cần tăng cường các phúc lợi khác như bảo hiểm, chăm sóc sức khỏe và các hoạt động vui chơi, giải trí.

4.2. Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và nâng cao kỹ năng

Công ty nên đầu tư vào việc đào tạo và phát triển cho nhân viên. Cần xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với từng vị trí và cấp bậc, giúp nhân viên nâng cao kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm. Đồng thời, cần tạo cơ hội cho nhân viên tham gia các dự án quan trọng, thử thách bản thân và phát triển sự nghiệp.

4.3. Xây dựng môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ lẫn nhau

Môi trường làm việc có vai trò quan trọng trong việc tạo động lực và sự gắn kết cho nhân viên. Công ty cần xây dựng một môi trường làm việc thân thiện, cởi mở, tôn trọng lẫn nhau và khuyến khích sự hợp tác. Cần có các hoạt động giao tiếp nội bộ thường xuyên, tạo điều kiện cho nhân viên chia sẻ ý kiến và giải quyết các vấn đề một cách hiệu quả.

V. Nghiên Cứu Ứng Dụng và Kết Quả tại Đồng Tháp 50 60

Nghiên cứu này, được thực hiện tại Công ty Xây Lắp và VLXD Đồng Tháp, kết hợp cả phương pháp định tính và định lượng để đưa ra những kết luận chính xác và khách quan nhất về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Kết quả nghiên cứu không chỉ xác định các yếu tố then chốt mà còn đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố. Từ đó, đề xuất những hàm ý quản trị mang tính ứng dụng cao, giúp công ty xây dựng những giải pháp cụ thể để nâng cao động lực làm việc và hiệu quả công việc cho người lao động.

5.1. Phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng kết hợp

Việc sử dụng cả phương pháp định tính (phỏng vấn sâu, thảo luận nhóm) và phương pháp định lượng (khảo sát bằng bảng hỏi) giúp thu thập thông tin đa chiều, từ đó có được cái nhìn toàn diện về vấn đề nghiên cứu. Phương pháp định tính giúp khám phá những khía cạnh sâu sắc, khó đo lường của động lực làm việc, trong khi phương pháp định lượng giúp thống kê và phân tích dữ liệu một cách khoa học.

5.2. Kết quả đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố

Nghiên cứu đã đo lường được mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố như thu nhập, tính chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến và điều kiện làm việc đến động lực làm việc và hiệu quả công việc. Kết quả này giúp công ty ưu tiên đầu tư vào những yếu tố có tác động lớn nhất, từ đó đạt được hiệu quả cao nhất trong việc nâng cao động lực cho nhân viên.

VI. Kết Luận Động Lực và Tương Lai Công Ty Xây Lắp 50 60

Tóm lại, động lực làm việc là yếu tố then chốt quyết định sự thành công của Công ty Xây Lắp và VLXD Đồng Tháp. Việc cải thiện động lực cho nhân viên đòi hỏi một quá trình liên tục và bền bỉ, với sự cam kết từ lãnh đạo và sự tham gia của tất cả nhân viên. Bằng cách áp dụng những hàm ý quản trị được đề xuất trong nghiên cứu này, công ty có thể xây dựng một đội ngũ nhân viên gắn kết, nhiệt huyết và cống hiến, từ đó đạt được những mục tiêu kinh doanh một cách bền vững.

6.1. Tầm quan trọng của việc duy trì động lực làm việc lâu dài

Việc nâng cao động lực làm việc không phải là một chiến dịch ngắn hạn mà là một quá trình liên tục. Công ty cần thường xuyên đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên, lắng nghe ý kiến của họ và điều chỉnh các chính sách nhân sự một cách linh hoạt. Đồng thời, cần tạo ra một văn hóa doanh nghiệp khuyến khích sự học hỏi, sáng tạo và cống hiến.

6.2. Hướng phát triển chính sách nhân sự trong tương lai

Trong tương lai, chính sách nhân sự của công ty cần tập trung vào việc tạo ra một môi trường làm việc công bằng, minh bạch và trao quyền cho nhân viên. Cần xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu quả công việc dựa trên kết quả thực tế, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới. Đồng thời, cần đầu tư vào việc đào tạo và phát triển cho nhân viên, giúp họ nâng cao kỹ năng và kiến thức để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường lao động.

Tổng quan nghiên cứu

Động lực làm việc và hiệu quả công việc của người lao động là hai yếu tố then chốt quyết định sự phát triển bền vững của tổ chức, đặc biệt trong ngành xây dựng và vật liệu xây dựng. Tại Công ty Xây Lắp và VLXD Đồng Tháp, số liệu cho thấy từ năm 2019 đến 2021, số lượng người lao động vi phạm nội quy tăng từ 22 lên 42 trường hợp, tương đương mức tăng 45% trong năm 2021 so với năm 2020. Đồng thời, tỷ lệ người lao động hoàn thành tốt công việc giảm từ 22,61% xuống còn 16,55%, trong khi tỷ lệ hoàn thành kém tăng gần gấp đôi, từ 1,92% lên 3,97%. Những biến động này phản ánh sự suy giảm động lực làm việc và hiệu quả công việc, ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và chất lượng hoạt động của công ty.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và hiệu quả công việc của người lao động tại Công ty Xây Lắp và VLXD Đồng Tháp, đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố, từ đó đề xuất các giải pháp quản trị nhằm nâng cao động lực và hiệu quả công việc trong tương lai. Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 6 đến tháng 12 năm 2022, tập trung khảo sát người lao động tại công ty, với phạm vi nghiên cứu bao gồm các yếu tố thu nhập, tính chất công việc, điều kiện làm việc và cơ hội đào tạo, phát triển.

Ý nghĩa của nghiên cứu không chỉ giúp ban lãnh đạo công ty xây dựng chính sách đãi ngộ và tạo động lực hiệu quả mà còn cung cấp tài liệu tham khảo cho các doanh nghiệp trong ngành xây dựng và vật liệu xây dựng có đặc thù tương đồng. Qua đó, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của doanh nghiệp trong bối cảnh thị trường ngày càng khốc liệt.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản trị và tâm lý học nổi bật để làm rõ mối quan hệ giữa động lực làm việc và hiệu quả công việc:

• Lý thuyết Tháp nhu cầu của Maslow (1943): Phân loại nhu cầu con người thành năm cấp độ từ cơ bản đến cao cấp, từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự hoàn thiện, giúp hiểu rõ động lực thúc đẩy người lao động ở các cấp độ khác nhau.

• Lý thuyết Hai nhân tố của Herzberg (1950): Phân biệt nhân tố động viên (như thành tích, công nhận, thăng tiến) và nhân tố duy trì (như điều kiện làm việc, lương bổng), trong đó nhân tố động viên thúc đẩy động lực làm việc tích cực.

• Lý thuyết Kỳ vọng của Vroom (1964): Nhấn mạnh vai trò của nhận thức cá nhân về mối quan hệ giữa nỗ lực, kết quả và phần thưởng, từ đó ảnh hưởng đến động lực làm việc.

• Các khái niệm chính: Động lực làm việc (bao gồm động lực nội tại và ngoại tại), hiệu quả công việc (đánh giá dựa trên chất lượng, số lượng công việc hoàn thành), thu nhập, tính chất công việc, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và phát triển.

Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm bốn yếu tố tác động đến động lực làm việc và hiệu quả công việc, với các giả thuyết về ảnh hưởng tích cực của từng yếu tố.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng nhằm đảm bảo tính toàn diện và chính xác:

• Nghiên cứu định tính: Thảo luận nhóm tập trung với 5 chuyên gia và 3 người lao động tại Công ty Xây Lắp và VLXD Đồng Tháp để hiệu chỉnh thang đo và xác nhận tính phù hợp của các yếu tố nghiên cứu.

• Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu qua bảng câu hỏi khảo sát 250 người lao động, đảm bảo kích thước mẫu lớn hơn mức tối thiểu 130 theo tiêu chuẩn phân tích nhân tố khám phá (EFA). Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 và AMOS 20 với các kỹ thuật: phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), và mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM).

• Nguồn dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tài chính, báo cáo nội bộ và các tài liệu liên quan của công ty giai đoạn 2019-2021 được sử dụng để đánh giá thực trạng động lực và hiệu quả công việc.

• Timeline nghiên cứu: Thực hiện từ tháng 6 đến tháng 12 năm 2022, bao gồm giai đoạn thu thập dữ liệu, phân tích và báo cáo kết quả.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Thu nhập ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc: Hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta cho thấy thu nhập có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc (Beta ≈ 0.45), đồng thời cũng là yếu tố ảnh hưởng thứ hai đến hiệu quả công việc (Beta ≈ 0.38).

2. Động lực làm việc tác động tích cực đến hiệu quả công việc: Động lực làm việc có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả công việc với hệ số Beta khoảng 0.35, khẳng định vai trò trung gian quan trọng của động lực trong việc nâng cao hiệu quả.

3. Tính chất công việc ảnh hưởng đến cả động lực và hiệu quả: Tính chất công việc có ảnh hưởng thứ tư đến động lực làm việc (Beta ≈ 0.30) và thứ sáu đến hiệu quả công việc (Beta ≈ 0.25), cho thấy công việc được thiết kế phù hợp sẽ thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả hơn.

4. Điều kiện làm việc và cơ hội đào tạo có ảnh hưởng yếu hơn: Điều kiện làm việc ảnh hưởng thứ năm đến động lực (Beta ≈ 0.20) và yếu nhất đến hiệu quả công việc (Beta ≈ 0.15). Cơ hội đào tạo và phát triển đứng thứ bảy và tám trong ảnh hưởng đến động lực và hiệu quả công việc với Beta lần lượt khoảng 0.18 và 0.17.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết động lực như Herzberg và Vroom, khi thu nhập và các yếu tố bên ngoài như điều kiện làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì động lực, trong khi tính chất công việc và cơ hội phát triển thúc đẩy động lực nội tại. Sự ảnh hưởng mạnh mẽ của thu nhập phản ánh nhu cầu cấp thiết của người lao động trong ngành xây dựng, nơi công việc đòi hỏi sức lao động cao và rủi ro lớn.

So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, kết quả tương đồng với nghiên cứu của Forson và cộng sự (2021) về tầm quan trọng của lương thưởng và môi trường làm việc trong việc tạo động lực. Tuy nhiên, điều kiện làm việc tại Công ty Xây Lắp và VLXD Đồng Tháp còn chưa được cải thiện đáng kể, dẫn đến ảnh hưởng yếu hơn đến hiệu quả công việc so với kỳ vọng.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố (Beta) đến động lực và hiệu quả công việc, giúp trực quan hóa sự khác biệt về tầm quan trọng của các yếu tố.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường chính sách thu nhập và đãi ngộ: Ban lãnh đạo cần rà soát và điều chỉnh chính sách lương thưởng, đảm bảo thu nhập tương xứng với công sức và kết quả làm việc của người lao động. Mục tiêu tăng thu nhập bình quân ít nhất 10% trong vòng 12 tháng, do phòng nhân sự phối hợp với ban tài chính thực hiện.

2. Cải thiện thiết kế công việc: Tổ chức các chương trình đào tạo về kỹ năng và phân công công việc phù hợp năng lực, tăng tính thử thách và ý nghĩa công việc nhằm nâng cao động lực nội tại. Thực hiện trong 6 tháng tới, do phòng nhân sự và quản lý trực tiếp chịu trách nhiệm.

3. Nâng cao điều kiện làm việc: Đầu tư trang thiết bị, cải thiện môi trường làm việc an toàn, thoải mái, đồng thời xây dựng quy trình đảm bảo an toàn lao động nghiêm ngặt. Kế hoạch triển khai trong 9 tháng, do phòng kỹ thuật và an toàn lao động phối hợp thực hiện.

4. Tăng cường cơ hội đào tạo và phát triển: Xây dựng chương trình đào tạo liên tục, tạo điều kiện thăng tiến rõ ràng và minh bạch, khuyến khích người lao động phát triển kỹ năng và sự nghiệp. Mục tiêu hoàn thiện chương trình trong 12 tháng, do phòng nhân sự và ban lãnh đạo phối hợp triển khai.

Các giải pháp trên cần được theo dõi và đánh giá định kỳ hàng quý để điều chỉnh kịp thời, đảm bảo nâng cao động lực và hiệu quả công việc bền vững.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp xây dựng: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực và hiệu quả công việc, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao năng suất lao động.

2. Chuyên viên nhân sự và đào tạo: Cung cấp cơ sở khoa học để thiết kế chương trình đào tạo, chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc nhằm tăng cường động lực cho người lao động.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh: Là tài liệu tham khảo quý giá về phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng trong lĩnh vực quản trị nhân sự, đồng thời cập nhật các lý thuyết và mô hình nghiên cứu mới.

4. Các doanh nghiệp trong ngành vật liệu xây dựng và các ngành có đặc thù tương tự: Giúp áp dụng các giải pháp quản trị nhân sự hiệu quả, nâng cao hiệu quả công việc và giữ chân người lao động trong môi trường cạnh tranh.

Câu hỏi thường gặp

1. Động lực làm việc là gì và tại sao nó quan trọng?
   Động lực làm việc là sự kích thích và sẵn sàng nỗ lực của người lao động để hoàn thành công việc. Nó quan trọng vì động lực cao giúp tăng năng suất, giảm vắng mặt và giữ chân nhân viên, góp phần vào thành công của tổ chức.

2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc tại Công ty Xây Lắp và VLXD Đồng Tháp?
   Thu nhập được xác định là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc, theo kết quả phân tích hồi quy với hệ số Beta cao nhất trong các yếu tố nghiên cứu.

3. Làm thế nào để cải thiện hiệu quả công việc thông qua động lực?
   Cải thiện thu nhập, thiết kế công việc phù hợp, nâng cao điều kiện làm việc và tạo cơ hội đào tạo, phát triển là các giải pháp giúp tăng động lực, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.

4. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
   Luận văn sử dụng phương pháp kết hợp định tính (thảo luận nhóm) và định lượng (khảo sát, phân tích thống kê với SPSS và AMOS), đảm bảo tính chính xác và thực tiễn của kết quả.

5. Nghiên cứu có thể áp dụng cho các doanh nghiệp khác không?
   Có, các kết quả và giải pháp nghiên cứu có thể áp dụng cho các doanh nghiệp trong ngành xây dựng, vật liệu xây dựng và các ngành có đặc thù tương tự nhằm nâng cao động lực và hiệu quả công việc.

Kết luận

• Thu nhập là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến động lực làm việc và hiệu quả công việc của người lao động tại Công ty Xây Lắp và VLXD Đồng Tháp.
• Động lực làm việc đóng vai trò trung gian quan trọng, ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc.
• Tính chất công việc, điều kiện làm việc và cơ hội đào tạo cũng góp phần nâng cao động lực và hiệu quả, dù mức độ ảnh hưởng khác nhau.
• Các giải pháp quản trị cần tập trung vào cải thiện thu nhập, thiết kế công việc, điều kiện làm việc và cơ hội phát triển để nâng cao hiệu quả tổng thể.
• Nghiên cứu được thực hiện trong năm 2022, đề xuất các bước tiếp theo là triển khai và đánh giá các giải pháp trong vòng 12 tháng tới nhằm đảm bảo hiệu quả bền vững.

Call-to-action: Ban lãnh đạo và các nhà quản trị tại Công ty Xây Lắp và VLXD Đồng Tháp nên áp dụng ngay các hàm ý quản trị được đề xuất để nâng cao động lực và hiệu quả công việc, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng để thích ứng với sự thay đổi của thị trường và nhu cầu lao động.