phần mở đầu, phụ lục, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm có 4 chương như sau: Chƣơng I: Tổng quan tình hình nghiên cứu tổng quan, cơ sở lý luận về quản trị nhân sự Chƣơng II: Quy trình nghiên cứu phƣơng pháp và thiết kế luận văn Chƣơng III: Đánh giá thực tr ng quản trị nhân sự t i C ng ty Trách nhiệm H u h n Quý Vinh Chƣơng IV: Giải pháp hoàn thiện c ng tác quản trị nhân sự t i C ng ty Trách nhiệm H u h n Quý Vinh 8 Chƣơng I TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU TỔNG QUAN, CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1. Tình hình nghiên cứu tổng quan 1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới Có nhiều loại mô hình quản lý nhân sự phù hợp với lĩnh vực, quy mô và mô hình kinh doanh khác nhau. Để giúp doanh nghiệp lựa chọn được những mô hình quản lý nhân sự phù hợp nhất, dưới đây tác giả xin liệt kê những đ c điểm của từng loại mô hình như sau: 1.
Mô hình phần m m: Mô hình quản lý nhân sự trong do nh nghiệp lấy thuyết nhu cầu M slow làm n n tảng 5 tầng củ tháp nhu cầu M slow Theo Abraham Maslow – một nhà tâm lý học người Mỹ, cho rằng: Tất cả hành đ ng củ chúng t được thúc đẩy dự vào những nhu cầu hành vi 9 nhất định. Tháp như cầu Maslow là tiền đề lý thuyết quan trọng được ứng dụng trong nhiều lĩnh vực từ nhân sự, marketing,… Việc xây dựng mô hình quản trị nhân sự cũng được doanh nghiệp ứng dụng triệt để trong công tác hoạch định, xác định nhu cầu của người lao động. Cấu trúc các nhu cầu trong tháp nhu cầu Maslow có 5 tầng, được liệt kê theo các bậc tạo thành hình kim tự tháp, bao gồm: nhu cầu sinh lý (ho c sinh học), nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được quý trọng và nhu cầu được thể hiện mình. Các nhu cầu kể trên theo mức độ tăng dần.
* Nhu cầu sinh học: Bao gồm các nhu cầu cơ bản như thức ăn, nước uống, nơi ở, ăn m c, giải trí, nghỉ ngơi,… * Nhu cầu n toàn: Nhu cầu mong muốn được ở trong một môi trường sống và sinh hoạt an toàn, tin cậy từ cuộc sống của mình, việc làm, gia đình tới tài sản của mình. * Nhu cầu xã h i: Nhu cầu mong muốn mình có thể hòa nhập, giao lưu vào cộng đồng nào đó. Họ hi vọng nhận được sự tin cậy từ bạn bè, gia đình và xã hội. * Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu muốn được mọi người xung quanh yêu thương, tôn trọng và được tin tưởng.
* Nhu cầu tự thể hiện bản thân: Con người luôn muốn sáng tạo, thể hiện năng lực, cá tính bản thân, muốn được mọi người thấy và công nhận là thành đạt. Để ứng dụng được mô hình quản lý nhân sự theo tháp nhu cầu Maslow, người lãnh đạo hay nhà quản lý nhân sự cần nhận biết, phân loại nhu cầu của người lao động để đáp ứng họ, đây chính là động lực hành động. 10 Để thúc đẩy nhân viên thể hiện bản thân, làm việc nhiều hơn, doanh nghiệp đầu tiên phải đáp ứng các nhu cầu cơ bản của nhân sự thông qua chế độ lương thưởng, phúc lợi và sự công bằng. Ở mức độ cao hơn, nhân viên muốn được tôn trọng tiếng nói, ý tưởng, sáng kiến, nhà quản lý cần trao cho nhân viên cơ hội được thể hiện các điểm mạnh của bản thân.
Mô hình quản lý nhân sự trong do nh nghiệp theo thuyết X-Y củ Douglas McGregor: Theo Douglas Murray McGregor (1906-1964) thuyết X – Y (tên tiếng Anh là Theory X and Theory Y) là hai hệ thống giả thiết trái ngược nhau về bản chất và quản lí con người. Có thể áp dụng một cách linh hoạt hai thuyết trong quản lí các tổ chức/doanh nghiệp. Theo thuyết X này, McGregor đề cập đến bản chất con người tác động lớn đến mô hình chiến lược quản trị nhân sự: * Con người bản chất không thích làm việc và luôn trốn tránh khi có thể. * Con người họ thích bị kiểm soát, nếu bị kiểm soát mới làm việc tốt.
* Ích kỷ, nghĩ về mình trước, không có hoài bão, ước vọng tiến lên. Dựa vào đây, thuyết X cho rằng con người thiên hướng về những điều tiêu cực. Khi quản lý con người theo giả định của thuyết X, nhà quản trị cần: Thưởng cho nhân viên nếu muốn họ làm việc và trừng phạt khi họ không làm việc. Trong thực tế triển khai mô hình quản lý nhân sự tại doanh nghiệp, người lao động không phải lúc nào nghĩ về những điều tiêu cực, thậm chí họ cư xử khác xa so với thuyết X giả định.
Chính vì thế, thuyết Y được McGregor đưa ra và làm hoàn chỉnh những vấn đề được giả định từ thuyết X: 11 * Bản chất con người thích làm việc và coi việc làm là nhu cầu. * Con người có ý thức tự kiểm tra, tự rèn luyện, tự điều chỉnh khi được giao việc rõ ràng. * Dù là người bình thường, cũng có ý thức trách nhiệm và biết nhận trách nhiệm. * Người nào cũng có khả năng sáng tạo và hăng hái thực hiện công việc có tính sáng tạo.
Như vậy, theo thuyết Y, thì đây là quan điểm tin vào con người, khơi dậy nội lực, sự tự giác của nhân viên. Để áp dụng cho doanh nghiệp/tổ chức, nhà quản lý lưu ý đến những nội dung sau: * Tin tưởng mở rộng trách nhiệm, nghĩa vụ của các thành viên trong tổ chức. * Các nhà quản lý lưu ý đến việc phân quyền hợp lý để nhân viên chủ động công việc, biết tự đánh giá, tự kiểm soát. * Các nhà quản lý tạo ra các hình thức hoạt động giúp mọi người làm việc gắn bó và sáng tạo.
Giữa thuyết X và Y, đa số các nhà quản lý tin tưởng và ủng hộ mô hình quản lý nhân sự theo thuyết Y, triển khai và áp dụng có hiệu quả hơn trong thực tế tại doanh nghiệp. Trong đó, các doanh nghiệp gắn sự tin tưởng và trao trách nhiệm cho nhân viên, tạo môi trường làm việc tự do và lý tưởng cho họ để nhân viên có thể sáng tạo, gắn bó và hết mình trong công việc. Mô hình GROW – Tiến trình đơn giản trong huấn luyện và cố vấn: Trong các nhiệm vụ quan trọng của nhà lãnh đạo là Coaching - huấn luyện và đào tạo nhân viên để họ làm việc đạt hiệu quả cao nhất. Với vai trò này, nhà lãnh đạo s giúp nhân viên học hỏi và cải thiện kỹ năng giải quyết 12 vấn đề, tự đưa ra quyết định tốt nhất và thăng tiến trong sự nghiệp.
Mô hình GROW chính là phương pháp hữu hiệu để xây dựng các buổi huấn luyện, tư vấn giữa lãnh đạo và nhân viên. Mô hình GROW được áp dụng nhiều trong hoạt động huấn luyện nhân viên. GROW là viết tắt của các từ: * Goal– Mục tiêu. * Reality – Tình hình thực tế.
Để áp dụng mô hình này, doanh nghiệp cần trải qua 4 bước như sau: Bước 1: Thiết lập các mục tiêu (Goal). Bước 2: Kiểm tra tình hình thực tế hiện tại (Reality). Bước 3: Khám phá các tùy chọn giải pháp (Options). Bước 4: Chuẩn bị tinh thần (Way forward).
Mô hình 5Ps củ Schuler: Mô hình 5-P là mô hình quản lý nhân sự được sáng tạo bởi Schuler, là mô hình tương đối toàn diện về cấu trúc và các thành phần của một chiến lược nguồn nhân lực. Cấu trúc và các thành phần của một chiến lược nguồn nhân lực của mô hình có 5 thành tố như sau: * Triết lý quản trị nguồn nhân lực (Philosophy) * Chính sách nguồn nhân lực (Policies) * Chương trình (Programs) 13 * Hoạt động/thông lệ (Practices) Quy trình quản trị nguồn nhân lực (Process) 5P: Theo mô hình này, chiến lược nhân sự của doanh nghiệp cần bắt đầu từ việc xác định nhu cầu chiến lược của doanh nghiệp. Quản lý có hệ thống những vấn đề trong quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm: chính sách, quy trình, triết lý hay những chương trình dành cho người lao động. Mô hình quản lý nhân sự H rv rd: Mô hình quản lý nhân sự Harvard được Testcenter đề xuất bởi Beer và các cộng sự vào năm 1984.
Hệ thống quản lý nhân sự M hình quản lý nhân sự Theo mô hình Harvard, người lao động s chịu tác động của 3 yếu tố chính: chế độ làm việc, các dòng luân chuyển nhân lực và mức lương thưởng. 14 Mô hình quản lý nhân sự này tập trung chính vào mối quan hệ giữa người với người, quan hệ giao tiếp, trao đổi, tạo động lực cho nhân viên đóng vai trò lãnh đạo. Những người tham gia mô hình này gồm tất cả các bên, bao gồm người có quyền lợi liên quan đến quá trình thực hiện và kết quả của các chính sách nhân sự. Mô hình quản lý nhân sự kiểu Nhật củ Wili m Ouchi (Thuyết Z): Thuyết Z được tiến sĩ W.
Ouchi đưa ra vào những năm 70 của thế kỉ trước, là kết quả của việc nghiên cứu phương thức quản lí trong các doanh nghiệp Nhật Bản, do đó thuyết Z còn có một tên khác là "Quản lý kiểu Nhật". Những năm 80 của thế kỉ XX thì thuyết Z được phổ biến thế giới, thuyết Z chú được trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với công ty bằng cách tạo sự an tâm, mãn nguyện; tôn trọng người lao động cả trong và ngoài công việc. Trọng tâm của thuyết này là làm thỏa mãn tinh thần của người lao động để từ đó nâng cao năng suất, chất lượng và đóng góp vào sự phát triển chung của tổ chức. Thuyết Z của Wiliam Ouchi phân chia mô hình quản lý nhân sự theo các cấp.
Trong đó: * Cấp trên cần nắm bắt tình hình cấp dưới, để nhân viên tham gia quyết sách, kịp thời phản ảnh tình hình cấp trên. Để nhân viên đưa ra lời đề nghị của mình rồi cấp trên mới quyết định. * Nhà quản lý cấp cơ sở phải có đủ quyền xử lý các vấn đề cấp cơ sở, có năng lực điều hành, phối hợp những quan điểm của nhân viên, đồng thời khuyến khích nhân viên phát huy hết khả năng của họ. 15 * Nhà quản lý cấp trung cần thống nhất tư tưởng về quan điểm, điều chỉnh và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, thông báo tình hình với cấp trên và đưa ra ý kiến của mình.
Quan tâm đến phúc lợi của nhân viên, làm cho họ thấy thoải mái, không có sự phân biệt giữa cấp trên với cấp dưới là việc nhà quản lý cấp trung cần thực hiện.