mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn kết cấu gồm 3 chương: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp. Chƣơng 2: Thực trạng về tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH Tư vấn du học và đào tạo Âu Mỹ (AMEC). Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH Tư vấn du học và đào tạo Âu Mỹ (AMEC). CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.
Các khái niệm cơ bản về động lực và tạo động lực 1. Động lực Cho đến nay vẫn tồn tại nhiều quan điểm, khái niệm và định nghĩa khác nhau về động lực xuất phát từ các góc độ tiếp cận khác nhau của các nhà nghiên cứu. Kleinginna trong “A Categorized List of Emotion Definitions, with Suggestions for a Consensual Definition” đã chỉ ra rằng, có tới 102 ý kiến luận giải và đưa ra các định nghĩa, khái niệm khác nhau về động lực. Tuy nhiên về cơ bản, trong các định nghĩa động lực, chúng ta nhận thấy luôn có 03 cụm từ được sử dụng khi luận giải khái niệm này, đó là (i) động cơ - motive, (ii) định hướng - drive" và (iii) cảm xúc - motion.
Điển hình là Fernald L.D, trong trích dẫn của mình, ông đã luận giải mối quan hệ giữa cảm xúc, động cơ và định hướng để tiếp cận khái niệm động lực như sau: “Trong khi cảm xúc dùng để chỉ trạng thái chung chung của con người thì động lực lại mang ý nghĩa mục tiêu và định hướng, có thể liên quan đến việc tăng hoặc giảm đi trạng thái cảm xúc” (Fernald L. Động lực chính là cái được tạo ra từ cảm xúc, nhưng không phải một cách trừu tượng và chung chung, mà khi có động lực là có tính mục tiêu và tính định hướng, được quyết định bởi sự tăng hay giảm của cảm xúc. Ở Việt Nam, theo Từ điển tiếng Việt (1996), động lực “là năng lượng làm cho máy móc chuyển động; hay là cái thúc đẩy, làm cho phát triển ”. Tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) cho rằng “động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.
Bên cạnh đó, trong rất nhiều tài liệu, giáo trình chính thống được đưa vào giảng dạy ở trong nước, động lực được định nghĩa “là sự khao khát, tự nguyện của người lao động đề tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”, “động lực là sự thúc đầy khiến cho 8 con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao”. Bùi Anh Tuấn (2003) đưa ra quan niệm về động lực lao động trong giáo trình do ông biên soạn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Qua việc tìm hiểu khái niệm động lực từ các tài liệu khác nhau, tác giả thống nhất cách hiểu khái niệm động lực trong đề tài của mình là động lực có thể được hiểu là sự thúc đẩy từ bên trong chủ thể (người lao động) hoặc do sự tác động từ bên ngoài tới chủ thể khiến họ tự nguyện nỗ lực, phần đấu vì mục tiêu hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của tổ chức.
Tạo động lực cho người lao động Động lực làm việc không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp đồng thời của các nguồn lực chủ quan thuộc về phía bản thân người lao động và nguồn lực khách quan thuộc về môi trường sống và làm việc của người lao động. Do đó khái niệm tạo động lực cũng cần được xác định bởi tạo động lực chính là mục tiêu nhằm tạo ra động lực. Như Behn đã khẳng định, tạo động lực cho người lao động từ lâu trở thành một trong những nhiệm vụ khó nhất và quan trọng nhất đối với mỗi nhà quản lý ở cả khu vực công và khu vực tư. Như vậy, để có được động lực cho người lao động thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó, bởi động lực trước hết xuất phát từ trong nội tại của mỗi cá nhân.
Dưới góc độ quản lý nhân sự, tạo động lực được hiểu là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được động lực để làm việc. Nói cách khác, đó chính là việc áp dụng các cách thức quản lý để tác động tới người lao động làm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức. Để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý phải sử dụng tổng hợp các biện pháp nhằm tác động tới các cá nhân trong tổ chức nhằm tạo ra động lực làm việc cho họ. 9 Từ việc tham khảo nhiều nguồn tài liệu khác nhau, tác giả hiểu rằng tạo động lực là quá trình sử dụng tổng hợp cách thức, biện pháp nhằm khuyến khích, động viên, khơi dậy niềm khát khao, tinh thần tự giác, tự nguyện của người lao động để họ nỗ lực, phấn đấu cho mục tiêu hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của tổ chức.
Các học thuyết về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Có rất nhiều học thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động. Trong khuôn khổ luận văn nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH Tư vấn du học và đào tạo Âu Mỹ (AMEC), tác giả lựa chọn các học thuyết: Học thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow, học thuyết tăng cường tích cực của B. Skinner và học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg vì 3 học thuyết này có sự tương đồng trong công tác tạo động lực tại công ty TNHH Tư vấn du học và đào tạo Âu Mỹ (AMEC). Áp dụng học thuyết Maslow trong việc nghiên cứu tìm hiểu về nhu cầu của người lao động tại công ty, áp dụng học thuyết B.
Skinner nghiên cứu về sự tăng cường tích cực khi có sự khen thưởng trong công việc tại công ty, áp dụng học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg để nghiên cứu các nhân tố tác động đến tạo động lực làm việc của người lao động. Học thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow Abraham Maslow (1908-1970) sinh ra ở Brooklyn, New York, Mỹ. Là một nhà tâm lý học người Mỹ, gốc Nga, Ông được xem là cha đẻ của chủ nghĩa nhân văn trong Tâm Lý học. Maslow cho rằng: Hành vi của các cá nhân tại một thời điểm nhất định thường được quyết định bởi một nhu cầu mạnh nhất của họ.
Từ đó ông triển khai một sơ đồ bao gồm hệ thống phân cấp nhu cầu của con người theo thứ bậc ưu tiên từ thấp lên cao, được biểu hiện như sau: 10 Nhu cầu Sinh học ( nhu cầu tự nhiên): Đó là nhu cầu cơ bản của con người bao gồm những đòi hỏi về ăn, uống, mặc, ở, đi lại,. Đây là nhu cầu thiết yếu đảm bảo cho con người có thể tồn tại được. Nhu cầu an toàn: Là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm thân thể, sự đe doạ mất việc, mất tài sản, khi về già có tiền để sống (bảo hiểm xã hội, Y tế,…). Nhu cầu liên kết và chấp nhận (nhu cầu xã hội): Bao gồm sự mong muốn được quan hệ giao lưu gắn kết với những người khác, sự quan tâm, trao và nhận tình cảm và sự phối hợp hoạt động.
Nhu cầu được tôn trọng: Bao gồm giá trị bản thân, sự độc lập thành quả, sự công nhận và tôn trọng từ người khác. Nhu cầu về sự tôn trọng dẫn tới sự thoả mãn quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin. Nhu cầu tự thân vận động (tự khẳng định mình): Đó là những mong muốn tiến bộ và tự hoàn thiện, phát triển mình, phát huy các tiềm năng của bản thân. Từ việc tìm hiểu học thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow có thể nhận thấy để tạo động lực phải đưa ra những biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của cá nhân.
Không phải trong cùng một thời kỳ mọi người đều xuất hiện những nhu cầu như nhau mà ở từng thời điểm thì những người khác nhau có nhu cầu khác nhau. Nhưng 11 về nguyên tắc các nhu cầu ở bậc thấp hơn phải được thoả mãn trước khi được khuyến khích để thoả mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn. Học thuyết tăng cường tích cực của B. Skinner Học thuyết này dựa vào những công trình nghiên cứu của B.
Skinner, hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường. Học thuyết cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, còn những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không được lặp lại. Đồng thời, khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu. Học thuyết cũng quan niệm rằng phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của người quản lý nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với thưởng.
Để tạo động lực lao động, người quản lý cần quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt. Như vậy, có rất nhiều học thuyết về tạo động lực cho người lao động. Qua nghiên cứu các học thuyết đó, có thể rút ra một số kết luận sau: Tạo động lực làm việc, tạo cho người lao động ý thức chủ động trong công việc của tổ chức là rất quan trọng.
Để tạo động lực cho họ, người lãnh đạo tổ chức phải biết được nhu cầu, mong muốn của họ. Từng bước làm thỏa mãn các nhu cầu của họ, làm cho họ hài lòng chính là tạo động lực làm việc cho họ. Nhu cầu của con người rất đa dạng và thường không giống nhau ngay trong một tổ chức. Do đó, cần nghiên cứu, nắm vững nhu cầu của họ thật cụ thể để tác động.