Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh ngành y tế Việt Nam đang đối mặt với nhiều thách thức về quản trị nguồn nhân lực, việc cải tiến hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc (ĐGKQTHCV) của viên chức, người lao động (VC, NLĐ) tại các đơn vị sự nghiệp công lập trở nên cấp thiết. Bệnh viện Từ Dũ, một trong những bệnh viện chuyên khoa sản phụ khoa tuyến cuối tại TP. Hồ Chí Minh, đã thực hiện mô hình tự chủ tài chính từ năm 2015, với quy mô hơn 2.000 VC, NLĐ. Tuy nhiên, hệ thống đánh giá hiện tại còn tồn tại nhiều hạn chế như tiêu chuẩn đánh giá chung chung, chưa lượng hóa, kết quả đánh giá mang tính cào bằng và chưa thực chất. Đặc biệt, sau đại dịch Covid-19, số lượng bệnh nhân giảm mạnh, đặt ra yêu cầu nâng cao chất lượng dịch vụ và hiệu quả công việc của nhân viên y tế.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng hệ thống ĐGKQTHCV tại Bệnh viện Từ Dũ trong giai đoạn 2020-2022, xác định các nhân tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp cải tiến nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực, góp phần phát triển bền vững bệnh viện. Nghiên cứu có phạm vi tập trung tại Bệnh viện Từ Dũ, sử dụng dữ liệu sơ cấp và thứ cấp thu thập trong khoảng thời gian ba năm. Kết quả nghiên cứu không chỉ có ý nghĩa thực tiễn trong việc nâng cao hiệu quả công tác đánh giá mà còn hỗ trợ các đơn vị sự nghiệp công lập khác trong ngành y tế cải tiến hệ thống quản lý nhân sự, hướng tới mục tiêu phát triển chuyên nghiệp và bền vững.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nhân lực hiện đại, trong đó nổi bật là:

  • Lý thuyết quản trị thực hiện công việc: Nhấn mạnh vai trò của hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc trong việc đo lường, phản hồi và sử dụng kết quả để nâng cao hiệu quả lao động, đồng thời tạo động lực cho NLĐ.

  • Mô hình Thẻ điểm cân bằng (BSC): Cung cấp khung đánh giá đa chiều gồm bốn viễn cảnh: Tài chính, Quy trình nội bộ, Học tập và phát triển, Khách hàng. Mô hình này giúp liên kết chiến lược tổ chức với các chỉ số hiệu quả công việc cụ thể.

  • Chỉ số đánh giá hiệu quả công việc (KPI): Là công cụ đo lường định lượng các tiêu chí công việc, giúp theo dõi và đánh giá hiệu suất cá nhân và tổ chức một cách khách quan.

Các khái niệm chính được sử dụng bao gồm: đơn vị sự nghiệp công lập, viên chức, người lao động, tiêu chuẩn đánh giá công việc, đo lường kết quả thực hiện công việc, thông tin phản hồi và sử dụng kết quả đánh giá.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp kết hợp thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp:

  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Bao gồm các báo cáo, quy trình đánh giá, nội quy, hướng dẫn đánh giá và các tài liệu liên quan được lưu trữ tại Bệnh viện Từ Dũ trong giai đoạn 2020-2022.

  • Phương pháp điều tra xã hội học: Thực hiện khảo sát bằng bảng hỏi và phỏng vấn sâu với 250 phiếu hợp lệ từ tổng số 2.162 VC, NLĐ tại các khoa, phòng của bệnh viện, chiếm khoảng 15,6% tổng số nhân sự. Mẫu khảo sát được chọn theo phương pháp tính mẫu của Yamane (1967) nhằm đảm bảo tính đại diện.

  • Phương pháp chuyên gia: Trao đổi, lấy ý kiến từ lãnh đạo bệnh viện và trưởng các khoa, phòng để hoàn thiện bảng hỏi và điều chỉnh nội dung phù hợp với thực tế.

  • Phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm Excel để tổng hợp, xử lý số liệu và phân tích kết quả khảo sát theo tỷ lệ phần trăm, từ đó đánh giá thực trạng hệ thống ĐGKQTHCV.

Timeline nghiên cứu kéo dài từ năm 2020 đến 2022, tập trung vào việc thu thập, phân tích dữ liệu và đề xuất giải pháp cải tiến hệ thống đánh giá tại Bệnh viện Từ Dũ.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng tiêu chuẩn đánh giá công việc còn chung chung và chưa lượng hóa: Hệ thống tiêu chuẩn hiện tại tại Bệnh viện Từ Dũ chủ yếu mang tính định tính, chưa rõ ràng và cụ thể, dẫn đến việc đánh giá kết quả công việc thiếu chính xác. Khoảng 68% VC, NLĐ phản ánh tiêu chuẩn đánh giá chưa phản ánh đúng thực tế công việc.

  2. Phương pháp đo lường và chu kỳ đánh giá chưa phù hợp: Chu kỳ đánh giá hiện tại kéo dài một năm, gây khó khăn trong việc phản hồi kịp thời và điều chỉnh công việc. 54% người được khảo sát cho biết việc đo lường kết quả còn mang tính chủ quan, thiếu minh bạch.

  3. Thông tin phản hồi và sử dụng kết quả đánh giá chưa hiệu quả: Chỉ 47% VC, NLĐ nhận được phản hồi chi tiết về kết quả đánh giá, trong khi đó việc sử dụng kết quả để điều chỉnh chính sách nhân sự, đào tạo và khen thưởng còn hạn chế. Kết quả này làm giảm động lực làm việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

  4. Các nhân tố ảnh hưởng đến hệ thống đánh giá: Bao gồm yếu tố bên trong như quan điểm lãnh đạo, năng lực người đánh giá, đặc điểm đội ngũ nhân sự và các chính sách quản trị nhân lực; yếu tố bên ngoài như văn hóa tổ chức và áp lực từ môi trường pháp lý. Ví dụ, 62% người tham gia khảo sát cho rằng sự thiếu đồng thuận trong nội bộ ảnh hưởng đến tính khách quan của đánh giá.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên xuất phát từ việc hệ thống đánh giá chưa được cập nhật phù hợp với sự phát triển của bệnh viện và các quy định pháp luật mới như Nghị định 90/2020/NĐ-CP. So với các nghiên cứu trong ngành y tế tại các bệnh viện công lập khác, kết quả tương đồng về việc tiêu chuẩn đánh giá còn chung chung và phương pháp đánh giá chưa khoa học. Việc áp dụng các công cụ như KPI và BSC được khuyến nghị nhằm nâng cao tính minh bạch và hiệu quả của hệ thống.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ VC, NLĐ đánh giá các khía cạnh tiêu chuẩn, phương pháp đo lường và phản hồi, giúp trực quan hóa mức độ hài lòng và các điểm cần cải tiến. Bảng phân tích các nhân tố ảnh hưởng cũng giúp làm rõ mối liên hệ giữa các yếu tố nội bộ và kết quả đánh giá.

Kết quả nghiên cứu nhấn mạnh vai trò then chốt của lãnh đạo trong việc tạo môi trường đánh giá công bằng, khách quan và sự tham gia tích cực của NLĐ trong quá trình đánh giá. Đồng thời, việc cải tiến hệ thống đánh giá không chỉ nâng cao hiệu quả công việc mà còn góp phần giữ chân nhân tài, giảm tỷ lệ nghỉ việc trong ngành y tế.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng lại tiêu chuẩn đánh giá công việc dựa trên cơ sở khoa học và thực tiễn: Thiết kế tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể, kết hợp định lượng và định tính, phù hợp với từng vị trí công việc tại Bệnh viện Từ Dũ. Thời gian thực hiện: 6 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức cán bộ phối hợp với các khoa, phòng chuyên môn.

  2. Hoàn thiện hệ thống đo lường kết quả thực hiện công việc bằng việc áp dụng KPI và BSC: Xây dựng bộ chỉ số KPI phù hợp với đặc thù ngành y tế, đảm bảo đo lường chính xác và khách quan. Thời gian thực hiện: 9 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo bệnh viện và phòng Quản lý chất lượng.

  3. Cải tiến quy trình đánh giá và tổ chức phỏng vấn phản hồi kết quả: Rút ngắn chu kỳ đánh giá xuống còn 6 tháng, tổ chức phỏng vấn đánh giá theo quy trình chuẩn, đảm bảo sự minh bạch và hiệu quả trong phản hồi. Thời gian thực hiện: 6 tháng. Chủ thể thực hiện: Người quản lý trực tiếp và phòng Tổ chức cán bộ.

  4. Tăng cường đào tạo, nâng cao năng lực cho người đánh giá và nâng cao nhận thức của NLĐ về hệ thống đánh giá: Tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu về kỹ năng đánh giá, xây dựng văn hóa đánh giá công bằng, khách quan. Thời gian thực hiện: liên tục hàng năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

  5. Sử dụng kết quả đánh giá để điều chỉnh chính sách nhân sự, đào tạo và khen thưởng: Kết quả đánh giá phải là căn cứ để xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực, chính sách đãi ngộ và tạo động lực làm việc. Thời gian thực hiện: ngay sau mỗi chu kỳ đánh giá. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và phòng Tổ chức cán bộ.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo các bệnh viện công lập: Giúp hiểu rõ về vai trò và cách thức cải tiến hệ thống đánh giá kết quả công việc nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực và chất lượng dịch vụ y tế.

  2. Chuyên viên quản trị nhân lực trong ngành y tế: Cung cấp kiến thức thực tiễn và công cụ áp dụng trong xây dựng, triển khai hệ thống đánh giá công việc phù hợp với đặc thù ngành.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị nhân lực, quản lý y tế: Là tài liệu tham khảo quý giá về phương pháp nghiên cứu, phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp cải tiến hệ thống đánh giá trong đơn vị sự nghiệp công lập.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước về y tế và lao động: Hỗ trợ trong việc xây dựng chính sách, quy định về đánh giá kết quả thực hiện công việc, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong ngành y tế công lập.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao cần cải tiến hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Bệnh viện Từ Dũ?
    Hệ thống hiện tại còn nhiều hạn chế như tiêu chuẩn đánh giá chưa cụ thể, phương pháp đo lường chủ quan, kết quả đánh giá chưa được sử dụng hiệu quả. Cải tiến giúp nâng cao tính minh bạch, chính xác và tạo động lực cho VC, NLĐ, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ y tế.

  2. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
    Nghiên cứu kết hợp thu thập dữ liệu sơ cấp qua khảo sát 250 VC, NLĐ và dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo, quy trình của bệnh viện giai đoạn 2020-2022, phân tích bằng phần mềm Excel và phương pháp chuyên gia để hoàn thiện bảng hỏi.

  3. Các tiêu chí đánh giá công việc được xây dựng dựa trên cơ sở nào?
    Tiêu chí được xây dựng dựa trên mục tiêu tổ chức, bản mô tả công việc, kết hợp các công cụ quản lý hiện đại như KPI và BSC, đảm bảo phản ánh đúng yêu cầu công việc và tạo động lực phát triển cho nhân viên.

  4. Làm thế nào để đảm bảo tính khách quan trong đánh giá?
    Đào tạo người đánh giá, áp dụng các tiêu chuẩn định lượng, tổ chức phỏng vấn phản hồi minh bạch và xây dựng văn hóa đánh giá công bằng là các biện pháp quan trọng để nâng cao tính khách quan.

  5. Kết quả đánh giá được sử dụng như thế nào trong quản trị nhân lực?
    Kết quả đánh giá là cơ sở để điều chỉnh chính sách nhân sự, đào tạo phát triển, khen thưởng, thăng tiến và xây dựng kế hoạch nghề nghiệp cho NLĐ, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Kết luận

  • Luận văn đã phân tích toàn diện thực trạng hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Bệnh viện Từ Dũ, chỉ ra các ưu điểm và hạn chế chính.
  • Đã xác định các nhân tố nội bộ và bên ngoài ảnh hưởng đến hiệu quả hệ thống đánh giá.
  • Đề xuất các giải pháp cải tiến cụ thể, bao gồm xây dựng tiêu chuẩn đánh giá khoa học, áp dụng KPI và BSC, cải tiến quy trình đánh giá và tăng cường đào tạo người đánh giá.
  • Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn cao, hỗ trợ Bệnh viện Từ Dũ nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực và chất lượng dịch vụ y tế trong giai đoạn hội nhập và phát triển.
  • Các bước tiếp theo cần triển khai thí điểm các giải pháp đề xuất, đánh giá hiệu quả và nhân rộng mô hình tại các đơn vị sự nghiệp công lập khác.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực tại đơn vị bạn bằng cách áp dụng các giải pháp cải tiến hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc đã được nghiên cứu và chứng minh hiệu quả trong luận văn này!