Chương 1 đã trình bày tổng quan, tức phác họa một bức tranh tổng thể về đề tài nghiên cứu của tác giả từ bối cảnh nghiên cứu, xác định mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu được sử dụng cho đến những đóng góp của đề tài. 15 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU GIỚI THIỆU CHƯƠNG Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất. Nội dung của chương này bao gồm: tổng quan lý thuyết nền về sự hài lòng, tổng quan các nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến đề tài. Trên cơ sở đó, đề xuất mô hình và các giả thuyết nghiên cứu.
Lý thuyết nền Các lý thuyết nền về nhu cầu của nhân viên thường được sử dụng làm cơ sở xây dựng chiến lược nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Nghiên cứu này sử dụng lý thuyết nhu cầu của Maslow (1943), thuyết ERG của Alderfer (1969), lý thuyết hai nhân tố của Hertzberg và cộng sự (1959), Thuyết X và Thuyết Y của McGregor (1960), và lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) làm nền tảng cho nghiên cứu. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) Theo Maslow (1943), nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc: Nhu cầu sinh học – Nhu cầu an toàn – Nhu cầu xã hội – Nhu cầu được tôn trọng – Nhu cầu được thể hiện bản thân. Các nhu cầu của con người được thỏa mãn từ thấp đến cao, khi nhu cầu thấp đạt được con người có xu hướng tìm cách thỏa mãn nhu cầu tiếp theo.
Lý thuyết hai nhân tố (Herzberg Two Factor Theory) Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg và cộng sự (1959) cho rằng nhân viên được thúc đẩy bởi các giá trị bên trong hơn là các giá trị bên ngoài công việc. Ở phương diện khác, động lực làm việc được tạo ra trong nội bộ và được thúc đẩy bởi các biến số nội tại của công việc, bao gồm thành tích, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, sự tiến bộ và tăng trưởng. Ngược lại, một số yếu tố gây ra sự không hài lòng cho nhân viên và những yếu tố này phần lớn là do các biến không liên quan đến công việc còn được gọi là biến ngoại sinh, như chính sách của công ty, tiền lương, mối quan hệ đồng nghiệp và phong cách giám sát hoặc quản lý, môi trường làm việc. Lý thuyết hai nhân tố liên quan đến nghiên cứu này ở chỗ thừa nhận cả hai loại nhu cầu của nhân viên đều cần được đáp ứng.
16 Thuyết X và Thuyết Y McGregor (1960) đã đưa ra hai quan điểm riêng biệt về con người: một là quan điểm máy móc và thiên hướng tiêu cực về con người và hành vi con người, gọi là Thuyết X; và hai là quan điểm linh hoạt và có thiên hướng tích cực về con người và hành vi con người, gọi là Thuyết Y. Theo Thuyết X, bản chất con người không thích làm việc và luôn trốn tránh khi có thể, vì vậy cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc và trừng phạt khi họ không làm việc. Nói cách khác, con người thích bị kiểm soát và nếu bị kiểm soát mới làm việc tốt. Thuyết Y của McGregor (1960) cho rằng bản chất con người thích làm việc và không trốn tránh khi có thể; thích tự định hướng và làm chủ; muốn và có thể học cách gánh vác trách nhiệm; không cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc và không đánh giá cao việc trừng phạt khi họ không làm việc; không thích bị kiểm soát, nếu không bị kiểm soát mới làm việc tốt; sẽ gắn với nhóm nếu họ đạt được sự thỏa mãn cá nhân.
Thuyết Y cũng cho rằng tài năng con người luôn tiềm ẩn, vấn đề quan trọng là biết khơi dậy. Học thuyết kỳ vọng (Expectancy Theory) Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự, bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Maslow (1943). Thuyết kỳ vọng được đưa ra bởi Vroom (1964), cho rằng mỗi cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân. Lý thuyết này còn được biết đến với tên gọi Thuyết nhu cầu Tồn tại/Quan hệ/Phát triển.
Thuyết ERG nhận ra ba loại nhu cầu chính của con người: Nhu cầu tồn tại (Existence needs); Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs); và Nhu cầu phát triển (Growth needs). Thuyết này cũng chỉ ra rằng thường có nhiều hơn một nhu cầu có thể ảnh hưởng và tác động trong cùng một con người, vào cùng một thời gian. Nếu những nhu cầu ở mức cao không được đáp ứng đủ thì khao khát thoả mãn những nhu cầu ở mức dưới (của mô hình) sẽ tăng cao. Tổng quan mô hình về hài lòng Mô hình JDI - Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index) Smith và cộng sự (1969) thuộc trường đại học Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên thông qua những thành phần tiền lương, quan lộ, đồng nghiệp, bản chất công việc, cấp trên.
Mô hình MSQ – Bảng câu hỏi hài lòng Minnesota Weiss và cộng sự (1967) thuộc trường đại học Minnesota đã đưa ra các tiêu chí đo lường sự hài lòng trong công việc thông qua bảng câu hỏi hài lòng Minnesota (MSQ) về các thành phần khả năng sử dụng năng lực, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền trong công việc, chính sách của công ty, các chế độ phúc lợi và đãi ngộ, quan hệ đồng nghiệp, tính sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, đều kiện và môi trường làm việc v.v… Mô hình JSS – Khảo sát sự hài lòng công việc (Job Satisfaction Survey) Spector (1977) đã xây dựng mô hình cho các doanh nghiệp dịch vụ để đánh giá về mức độ hài lòng trong công việc, mô hình đó gồm 9 yếu tố: Lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, yêu thích công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ, phúc lợi. Tổng quan các nghiên cứu liên quan Các nghiên cứu trong nước Đậu Hoàng Hưng (2018) thực hiện nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng tại các khu công nghiệp Vũng Án, Hà Tĩnh. Kết quả nghiên cứu cho thấy: sự hài lòng trong công việc chịu tác động bởi: tài chính và môi trường làm việc, quan hệ cấp trên, quan hệ đồng nghiệp. Nguyễn Hải Nam (2018) thực hiện nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động hành nghề kế toán tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn tỉnh Đồng Nai.
Kết quả nghiên cứu cho thấy: sự hài lòng của người lao động hành nghề kế toán tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn tỉnh Đồng Nai chịu tác động bởi: môi trường và điều kiện làm việc, Tiền lương và chế độ chính sách, Cơ hội thăng tiến, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Triển vọng phát triển của công ty. 18 Phan Thanh Hải (2018) thực hiện nghiên cứu về hài lòng trong công việc của nhân viên làm trong các doanh nghiệp kiểm toán tại Tp. Kết quả nghiên cứu cho thấy: hài lòng của nhân viên chịu tác động bởi: quan hệ công việc với đồng nghiệp và lãnh đạo; tính chất công việc; phúc lợi, khen thưởng và sự công nhận; chính sách lương và quản trị doanh nghiệp; cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. Nguyễn Tiến Thức (2018) thực hiện nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của nhân viên quản lý cấp trung tại các khu công nghiệp Đông Nam Bộ.
Kết quả nghiên cứu cho thấy: sự hài lòng trong công việc chịu tác động trực tiếp bởi: niềm tin vào tổ chức, động cơ làm việc, mối quan hệ nơi làm việc. Huỳnh Thanh Tú và Trương Văn Nghiệm (2015) thực hiện nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên công ty cổ phần điện nước An Giang. Kết quả nghiên cứu cho thấy: sự hài lòng của nhân viên công ty cổ phần điện nước An Giang chịu tác động bởi: Bản chất công việc, Lãnh đạo, Thu nhập, Đào tạo và thăng tiến, Đồng nghiệp, Chính sách công ty, Điều kiện làm việc. Lê Tuấn Lộc và cộng sự (2015) nghiên cứu về sự hài lòng công việc của nhân viên tại các công ty truyền thông.
Kết quả nghiên cứu cho thấy: sự hài lòng công việc của nhân viên tại các công ty truyền thông chịu tác động bởi: môi trường làm việc, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập, phúc lợi, và bản chất công việc. Trịnh Tú Anh và Lê Thị Phương Linh (2014) thực hiện nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên tại cảng hàng không sân bay Pleiku. Kết quả nghiên cứu cho thấy: sự hài lòng của nhân viên chịu tác động bởi: Bản chất công việc, Tiền lương, Giám sát, và Chất lượng dịch vụ nội bộ Nguyễn Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013) thực hiện nghiên cứu về sự hài lòng của giảng viên, viên chức tại các trường Đại học, cao đẳng ở Lâm Đồng. Kết quả nghiên cứu cho thấy: sự hài lòng của nhân viên chịu tác động bởi: đào tạo và phát triển, quan hệ cấp trên, điều kiện làm việc.
Các nghiên cứu ngoài nước Hee và cộng sự (2018) thực hiện nghiên cứu về hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng tại Malaysia. Kết quả nghiên cứu cho thấy: sự hài lòng của nhân viên đối với công việc chịu tác động bởi: căng thẳng trong công việc, thiếu khả năng giao tiếp, lương. 19 Lee và cộng sự (2017) thực hiện nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của nhân viên mới đi làm ở Trung Quốc. Kết quả nghiên cứu của Lee đã chỉ ra rằng: sự hài lòng trong công việc của nhân viên chịu tác động trực tiếp bởi: Thu nhập và phúc lợi, bản chất công việc, cấp trên, phát triển bản thân, đồng nghiệp, áp lực công việc.
Amissah và cộng sự (2016) thực hiện nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc trong lĩnh vực khách sạn tại Ghana. Kết quả nghiên cứu của Amissah và cộng sự (2016) đã cho thấy: sự hài lòng trong công việc chịu tác động bởi: lương, quan hệ với cấp trên, thăng tiến trong công việc. Rukh và cộng sự (2015) thực hiện nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên ở Pakistan. Kết quả nghiên cứu cho thấy: sự hài lòng của nhân viên chịu tác động bởi: lương, điều kiện làm việc, quan hệ cấp trên, thăng tiến, quan hệ đồng nghiệp, quản lý, căng thẳng trong công việc, công việc ổn định.
Sowmya và Panchanatham (2011) nghiên cứu về hài lòng trong công việc của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng tại Chennai (Ấn Độ).