Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Một số khái niệm cơ bản và vai trò của đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức. Các khái niệm liên quan. Khái niệm công việc.
Công việc là tổng hợp các nhiệm vụ, các trách nhiệm hay chức năng mà một người hay một nhóm NLĐ phải đảm nhận trong tổ chức. Công việc chỉ rõ những nhiệm vụ của tổ chức mà một người hay một nhóm NLĐ phải thực hiện. Đồng thời công việc là cơ sở để phân chia các chức năng, quyền hạn cho từng người, từng nhóm người trong cùng một tổ chức. Việc tạo thành các công việc là kết quả của sự phân công lao động trong nội bộ các tổ chức.
Công việc có thể xem như là một đơn vị mang tính chất tổ chức nhỏ nhất trong tổ chức và nó có các chức năng quan trọng. Thực tế có khá nhiều khái niệm khác nhau về công việc, tuy nhiên với đề tài này tác giả sử dụng khái niệm của Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2010) thì: “Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi cùng một người lao động hoặc tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số NLĐ” [2, 255]. Khái niệm thực hiện công việc.
Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2010): Thực hiện công việc “là quá trình NLĐ sử dụng kiến thức, kỹ năng và công sức của mình để hoàn thành một nhiệm vụ, công việc nào đó đóng góp cho tổ chức” [1, 50]. Việc thực hiện công việc phải dựa trên các bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc hai bản này sẽ giúp cho người lao động định hình được công việc họ cần phải làm và các yêu cầu thực hiện công việc. Khái niệm đánh giá thực hiện công việc. Theo giáo trình Quản trị nhân lực Trường Đại học Lao động xã hội, 7 Khóa luận tốt nghiệp ĐGTHCV thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của NLĐ trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá với NLĐ [4, 134].
Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2010): “ĐGTHCV thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người (nhóm người) lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thỏa thuận về sự đánh giá đó với người lao động. Đây thực chất là việc so sánh tình hình thực hiện công việc của chính người (nhóm người) lao động so với yêu cầu đề ra của tổ chức” [2, 211]. Với cách tiếp cận của hai giáo trình này, khái niệm về ĐGTHCV cơ bản là giống nhau. Tác giả cũng đi theo cách tiếp cận của hai giáo trình này.
Như vậy, ĐGTHCV là một hoạt động quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực thành công hay không phụ thuộc không nhỏ vào việc ĐGTHCV trong DN có hiệu quả hay không. ĐGTHCV là sự đánh giá có hệ thống có nghĩa là sự đánh giá toàn diện trên nhiều khía cạnh khác nhau liên quan đến thực hiện công việc, đó là cả một tiến trình đánh giá khoa học có bài bản. Nó không chỉ đánh giá về khối lượng công việc hoàn thành so với chỉ tiêu được giao hay về mặt chất lượng công việc mà còn đánh giá cả về mặt thái độ, ý thức, kỷ luật của NLĐ. ĐGTHCV được thực hiện theo định kỳ được quy định với sự sử dụng các phương pháp đã được thiết kế một cách có lựa chọn tùy thuộc vào mục đích của đánh giá, tính chất công việc và tùy theo mức độ kinh doanh và quy mô của tổ chức.
Thuật ngữ đánh giá thực hiện công việc có thể bị sử dụng nhầm lẫn với một số thuật ngữ khác như: - Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc: Là một hệ thống chỉ tiêu/tiêu chí để thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc về mặt số lượng, chất lượng, thời gian, tiến trình; là các mức chuẩn cho việc đo lường, nhằm xác định các yêu cầu cần thiết để hoàn thành công việc. Để có thể đánh giá một cách có hiệu quả, các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách hợp lý và khách quan, tức là phải phản ánh được các kết quả và hành vi để hoàn thành một công việc. Tiêu chuẩn thực hiện công việc chính xác là mốc chuẩn 8 Khóa luận tốt nghiệp để đo lường thực tế thực hiện công việc. Tiêu chuẩn phải cho thấy những gì người lao động cần làm trong công việc và cần làm tốt đến mức nào; các tiêu chuẩn phải phản ánh một cách hợp lý yêu cầu về số lượng, chất lượng, phù hợp với đặc điểm công việc.
Vai trò của đánh giá thực hiện công việc. Mục tiêu cuối cùng của ĐGTHCV là xem xét mức độ hoàn thành công việc của NLĐ, nhằm đưa ra hướng để cải thiện công việc trong kỳ sau. Với tổ chức: ĐGTHCV giúp tổ chức đánh giá được chất lượng kết quả làm việc của NLĐ. Tổ chức sẽ có những định hướng và kế hoạch để nâng cao chất lượng làm việc của NLĐ theo kịp với sự phát triển của khoa học kỹ thuật và mục tiêu của tổ chức trong từng giai đoạn.
ĐGTHCV còn giúp tổ chức đánh giá việc thực hiện các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực. Kết quả ĐGTHCV đo lường sự đúng đắn đó để tổ chức có những điều chỉnh phù hợp. Với người lao động: ĐGTHCV giúp NLĐ hiểu và tự cải tiến khả năng làm việc của mình cũng như thay đổi để phù hợp với mong muốn của tổ chức. Người lao động sẽ nhận được sự giúp đỡ từ tổ chức và người quản lý để có những điều chỉnh, thay đổi phù hợp với vị trí công việc của họ.
Người lao động cũng hiểu thêm về người quản lý của mình để điều chỉnh phù hợp hơn với công việc. Sự thấu hiểu qua lại giữa nhà quản lý và NLĐ sẽ giúp tạo điều kiện tốt cho công việc của cả hai bên. Các nhà quản lý sẽ có những quyết định kịp thời và chính xác hơn, NLĐ do vậy cũng có những điều chỉnh thay đổi kịp thời về cách thức làm việc cũng như hành vi thái độ mà từ đó nâng cao năng suất lao động, hoàn thành mục tiêu của tổ chức. Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc.
Quan điểm, triết lý của lãnh đạo cấp cao về công tác ĐGTHCV. Một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến công tác ĐGTHCV đó là quan điểm triết lý của người lãnh đạo cấp cao trong tổ chức về công tác này. Quan điểm triết lý của lãnh đạo cấp cao là kim chỉ nam cho mọi hoạt động trong tổ chức và đặc biệt là các hoạt động quản lý. Thực sự nếu được người lãnh đạo quan tâm đến thì việc thực hiện một công việc nào đó sẽ có tỷ lệ thành công rất cao.
Đặc biệt đối với 9 Khóa luận tốt nghiệp ĐGTHCV được lãnh đạo quan tâm sẽ tạo được hiệu quả tối đa cho việc thực hiện công tác này trong tổ chức. Nếu các nhà lãnh đạo coi trọng công tác ĐGTHCV họ sẽ có những chính sách nhằm thực hiện công tác này một cách hiệu quả trong tổ chức và họ sẽ tạo điều kiện tốt nhất cho những người thực hiện công tác một cách hoàn thiện nhất. Nếu như người lãnh đạo của tổ chức không quan tâm đến công tác này thì mọi hoạt động đánh giá trong tổ chức cũng không được chú trọng, dẫn đến tâm lý NLĐ trong tổ chức cũng không quan tâm đến việc thực hiện công việc của mình vì không có chỉ tiêu hợp lý nào để đánh giá kết quả công việc của họ. Năng lực của cán bộ quản lý nhân lực trong Doanh nghiệp.
Cán bộ chuyên trách quản lý nhân lực là nhân tố có ảnh hưởng quyết định. Bởi phòng nhân sự là nơi tham mưu cho ban lãnh đạo lập ra các tiêu chuẩn đánh giá, xây dựng quy trình đánh giá, lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp, xây dựng bảng biểu, lựa chọn và đào tạo cán bộ đánh giá, kiểm soát các hoạt động đánh giá ở tất cả các bộ phận trong tổ chức, tổng hợp các kết quả đánh giá và đề ra biện pháp khắc phục các lỗi sai. Chính vì vậy cán bộ quản lý nhân lực phải có kinh nghiệm và trình độ cao trong công tác đánh giá thì giảm bớt khả năng mắc phải các lỗi trong đánh giá, vì thế kết quả đánh giá cũng trở nên chính xác hơn. Mức độ quan tâm, trình độ của người lao động đến ĐGTHCV.
Sự quan tâm của NLĐ cũng là yếu tố ảnh hưởng đến ĐGTHCV. Bởi vậy, trong quá trình thực hiện đánh giá cần thiết có sự tham gia của NLĐ để xác định kết quả, nếu NLĐ không quan tâm đến ĐGTHCV thì họ không đo lường kết quả thực hiện công việc của mình một cách chính xác, có thể ảnh hưởng đến độ chính xác của kết quả đánh giá của mình và làm ảnh hưởng đến việc thực hiện mục tiêu của công tác này cũng như cải thiện sự thực hiện công việc của mình và làm cho việc tạo động lực không hiệu quả. Ngược lại, nếu NLĐ thực sự đánh giá cao công tác ĐGTHCV trong tổ chức thì họ sẽ chủ động tham gia một cách tích cực trong quá trình thực hiện đánh giá và tạo ra hiệu quả tối đa cho đánh giá. Thành công của DN có bền vững hay không là nhờ vào nền văn hóa DN rất 10 Khóa luận tốt nghiệp đặc trưng của mình.
Bên cạnh vốn, chiến lược kinh doanh thì sức mạnh của văn hóa DN đã bám sâu vào trong từng nhân viên, làm nên sự khác biệt giữa doanh nghiệp với đối thủ cạnh tranh. Sự khác biệt đó được thể hiện ra ở những tài sản vô hình như: sự trung thành của nhân viên, bầu không khí của DN như một gia đình nhỏ, tệ quan liêu bị đẩy lùi và không còn đất để tồn tại xoá bỏ sự lề mề trong quá trình thảo luận và ra các quyết định quản lý, sự tin tưởng của nhân viên vào các quyết định và chính sách của DN, tinh thần đồng đội trong mọi công việc của DN. Nền văn hóa DN đã mang lại lợi thế cạnh tranh vô cùng quan trọng.