Chương I: Giới thiệu 3 Trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu của đề tài, phạm vi và đối tượng nghiên cứu đề tài, ý nghĩa nghiên cứu của đề tài Chương II: Cơ sở lý thuyết Trình bày cơ sở lý thuyết nghiên cứu của đề tài và các công trình nghiên cứu liên quan Chương III: Phương pháp nghiên cứu Trình bày các phương pháp nghiên cứu được áp dụng trong quá trình nghiên cứu thực hiện đề tài Chương IV: Khảo sát, phân tích và đánh giá hiện trạng Trình bày kết quả khảo sát và mô tả cụ thể quy trình; phân tích đánh giá các vấn đề hiện tại Chương V: Hiện thực và triển khai Trình bày các đề xuất trong triển khai, đánh giá hiệu quả mang lại cho tổ chức so với mục tiêu đề ra Chương VI: Đánh giá và Tổng kết quá trình nghiên cứu Trình bày kết quả đạt được, hạn chế, hướng phát triển, đề xuất, kiến nghị của đề tài nghiên cứu. Danh mục tài liệu tham khảo Phụ lục 4 CHƯƠNG 2. Cơ sở lý thuyết liên quan 2. Tổng quát về đánh giá hiệu quả công việc 2.
Khái niệm về đánh giá hiệu quả công việc Theo Peter Drucker [1], người được mệnh danh là “cha đẻ” của Quản trị Kinh doanh Hiện đại (Father of Modern Mamagement), từng khẳng định: “Cái gì không đo lường được thì không quản trị được; Cái gì không đo lường được thì cũng không cải tiến được”. Từ đó ta nhận thấy trong bất kỳ mỗi tổ chức nào, bộ phận nào, cá nhân nào khi làm việc thì cũng có mụ tiêu của chính mình và hoạt động đánh giá đo lường hiệu quả công việc của tổ chức, bộ phận phòng/ban và cá nhân, là những hoạt động vô cùng quan trọng, cần thiết đối với tổ chức để giúp tổ chức liên tục tối ưu, phát triển và tạo mục tiêu phát triển mới. Đánh giá hiệu quả công việc là hoạt động thực hiện đánh giá, rà soát để giúp nhà quản lý nhìn nhận, nắm bắt được thực tế quá trình hoàn thành công việc của người lao động trong một khoảng thời gian nhất định. Việc đánh giá sẽ dựa trên cơ sở người lao động hoàn thành đúng việc, đúng thời điểm và tạo ra được nhiều giá trị nhất so với mục tiêu đề ra.
Hoạt động đánh giá hiệu quả công việc sẽ dựa trên kết quả đạt được so với mục tiêu đề ra ban đầu. Hoạt động đánh giá được thực hiện định kỳ, thường xuyên. Tiêu chuẩn về chỉ số đánh giá hiệu quả công việc Muốn đánh giá hiệu quả công việc mang lại hiệu quả cần phải có những tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả và tiêu chuẩn đánh giá phải đáp ứng yêu cầu sau: - Tiêu chuẩn đánh giá phải có độ tin cậy cao - Tiêu chuẩn đánh giá phải xác thực - Tiêu chuẩn đánh giá phải nói nên được sự cống hiến của từng bộ phận, cá nhân vào mục tiêu chung của bộ phận và tổ chức - Tiêu chuẩn đánh giá phải bám sát với chiến lược, mục tiêu của tổ chức 5 2. Phương pháp đánh giá hiệu quả công việc 2.
Phương pháp quản trị theo mục tiêu (Management by Objectives MBO) Là phương pháp quản trị theo mục tiêu của tổ chức. Bản chất của nó như là khoán việc, người quản lý đặt ra mục tiêu và yêu cầu người lao động thực hiện hoàn thành mục tiêu đó trong khoảng thời gian xác định. Mục tiêu trong quản trị MBO phải được thiết lập một cách khách quan có sự tham gia đầy đủ của người lao động trong tổ chức, quá trình đánh giá hiệu suất hoạt động MBO phải có sự tham gia của các cấp quản lý có liên quan. Ưu điểm khi sử dụng phương pháp quản trị theo mục tiêu - Giúp người quản lý đánh giá hiệu quả công việc của người lao động chuẩn xác dựa trên kết quả công việc hoàn thành.
- Kết quả đánh giá từ MBO có thể dùng để định hướng cải tiến, tối ưu hóa quá trình làm việc của người lao động. - Giúp người lao động có thêm động lực, trách nhiệm làm việc khi nhận thức rõ những đóng góp của mình vào thành công của tổ chức. Từ đó hiệu suất công việc được cải thiện. Bên cạnh đó, khi nắm rõ mục tiêu đề ra thì người lao động cũng thường xuyên học hỏi, cải thiện kỹ năng, kinh nghiệm cho bản thân nhằm giúp người lao động phát triển năng lực.
- Với MBO người quản lý và người lao động sẽ thường xuyên trao đổi trong quá trình thực hiện mục tiêu nên môi trường làm việc sẽ minh bạch và cởi mở hơn. Nhược điểm khi sử dụng phương pháp quản trị theo mục tiêu - Với MBO cần sự nỗ lực phối hợp và hoạt động ăn ý giữa các thành viên trong tổ chức - Nên lắng nghe suy nghĩ của tất cả người lao động trong tổ chức và đưa ra mục tiêu hợp lý tránh dựa vào suy nghĩ chủ quan của một cá nhân mà áp mục mục tiêu đó cho toàn tổ chức. - Người lao động chỉ chú ý đến việc hoàn thành mục tiêu được đặt ra và dần sẽ bị hạn chế khả năng sáng tạo, ý kiến cá nhân 6 - Khi người quản lý và người lao động quá tập trung vào việc cùng cố gắng hoàn thành mục tiêu mà quên đi các yếu tố khác như các điều kiện môi trường xung quanh. Phương pháp thẻ điểm cân bằng (Balanced Sorecard – BSC) Là một hệ thống xây dựng kế hoạch và quản trị chiến lược được tổ chức kinh doanh, tổ chức phi lợi nhuận và chính phủ sử dụng nhằm định hướng hoạt động kinh doanh theo tầm nhìn và chiến lược của tổ chức, nâng cao hiệu quả truyền thống nội bộ và bên ngoài, theo dõi hiệu quả hoạt động của tổ chức so với mục tiêu đề ra.
Ưu điểm khi sử dụng phương pháp thẻ điểm cân bằng - Giúp cung cấp đầy đủ các phản hồi về quá trình kinh doanh nội bộ và kết quả - Giúp đánh giá tổng thể toàn công ty, tổ chức một cách hiệu quả - Tạo thêm căn cứ chính xác để xem xét tối ưu hóa, cải tiến hiệu quả công việc của người lao động cũng như của tổ chức Nhược điểm khi sử dụng phương pháp thẻ điểm cân bằng - Tần suất thực hiện BSC thường theo hằng năm, nên tính linh hoạt khi cần thiết của tổ chức bị hạn chế - BSC tập trung vào phong cách lãnh đạo từ trên xuống dưới nên sẽ hạn chế khả năng sáng tạo, chủ động của người lao động. Phương pháp đánh giá hiệu quả bằng các chỉ số trọng yếu – KPIs Là phương pháp đánh giá hiệu quả công việc dựa trên chỉ số đánh giá thực hiện công việc. Các chỉ số này sẽ cần liên kết với mục tiêu chung, góp phần giúp người lao động, phòng ban, bộ phận thực hiện đạt được mục tiêu chung KPI thường được sử dụng để đánh giá hiệu suất làm việc theo thời gian cho một tổ chức, chương trình, dự án, hành động và cho từng người lao động. Ưu điểm phương pháp đánh giá hiệu quả bằng các chỉ số trọng yếu - KPI được thiết lập với các chỉ số cụ thể, định lượng nên kết quả đánh giá KPI cũng rõ ràng 7 - Giúp người quản lý theo dõi được hiệu suất làm việc của từng người lao động trong một giai đoạn cụ thể - Kết quả đánh giá từ KPI có thể được sử dụng để xây dựng chiến lược phát triển cho tổ chức - KPI mang lại cách nhìn nhanh về một mục tiêu cụ thể trong một dự án Nhược điểm phương pháp đánh giá hiệu quả bằng các chỉ số trọng yếu - KPI mơ hồ, không có tính đo lường sẽ khiến người lao động lạc lối và mất ý chí phấn đấu trong quá trình thực hiện - KPI xây dựng thiếu chính xác quá “lạc quan” sẽ trở thành những chỉ số vượt tầm với, thiếu thực tế.
Người lao động sẽ rơi vào tình trạng chán nản mấy động lực sau thời gian nỗ lực thực hiện - KPI phải thay đổi linh hoạt theo những mục tiêu của tố chức 2. Phương pháp tự đánh giá Là phương pháp mà người quản lý cho phép người lao động tự đánh giá về năng lực, kết quả, hiệu quả công việc của họ làm. Sau khi người lao động tự đánh giá, người quản lý và người lao động sẽ cùng thảo luận để đưa ra kết quả đánh giá cụ thế, sát với thực tế. Ưu điểm khi sử dụng phương pháp tự đánh giá - Người lao động có thế đóng góp ý kiến trong quá trình đánh giá - Người lao động tự đánh giá thường sẽ nỗ lực khắc phục điểm yếu, hạn chế của họ đang mắc phải - Người quản lý có thế cảm nhận được người lao động của mình đang nhận thức về năng lực, điểm mạnh, điểm yếu của họ như thế nào Nhược điểm khi sử dụng phương pháp tự đánh giá - Tự đánh giá nên người lao động thường nói giảm, nói tránh về hạn chế của cá nhân.
- Người lao động thường đánh giá cao, nhấn mạnh năng lực và kết quả đạt được 8 2. Phương pháp đánh giá 360 độ Là phương pháp đánh giá mà người lao động sẽ được đánh giá từ nhiều hướng như từ người quản lý trực tiếp, đồng nghiệp, các phòng ban, đối tác…. Ưu điểm khi sử dụng phương pháp đánh giá 360 độ - Mỗi người lao động tại tổ chức sẽ nhận được rất nhiều lời đánh giá khác nhau. - Người quản lý sẽ có được bảng đánh giá đa chiều, từ nhiều góc độ về người lao động - Phương án linh động theo mục đích đánh giá Nhược điểm khi sử dụng phương pháp đánh giá 360 độ - Mâu thuẫn nội bộ khiến việc đánh giá không khách quan - Kết quả đánh giá đa chiều nhưng khó tổng hợp để chuyển thành thông tin đánh giá hữu ích cho người quản lý - Tốn nhiều thời gian, chi phí và công sức 2.
Phương pháp đánh giá thang điểm cố định hành vi (Behaviorally Anchored Rating Scale- BARS) Là phương pháp đánh giá hiệu quả công việc dựa trên thang điểm cố định hành vi. Người quản lý sẽ thiết lập một bằng đánh giá các hành vi của nhân viên kèm theo các khung điểm để đánh giá. Mỗi hành vi sẽ được chấm điểm tương ứng. Ưu điểm khi sử dụng phương pháp đánh giá thang điểm cố định hành vi - Dễ sử dụng, các yếu tố đánh giá rõ ràng, hạn chế các rủi ro nhầm lẫn.
- Đánh giá hiệu suất dựa trên hành vi giúp người quản lý nắm bắt và hiểu rõ các hành vi người lao động đang thực hiện và từ đó có thế tìm được phương pháp cải thiện hành vi.